搭建发展平台 培育金融英才 以中国建设银行天津市分行为例

撰文/张文浩

人才是第一资源。对于企业来说，人才是企业发展最重要的资源，也是企业实现创造力和核心竞争力的基石。中国建设银行在经营管理过程中，逐步确立了“尊重人才、用好人才、留住人才”的人才理念。在这一理念指引下，中国建设银行天津市分行从“规范吸纳、精心培育、科学使用、真诚留住”四环节入手，积极搭建人才发展平台，认真做好人才管理工作，以自身的发展更好地服务天津市经济社会发展大局。

一、坚持公开公平、严谨规范，做好员工引进工作

为夯实人才发展的基础，中国建设银行天津市分行按照公开公平、严谨规范的要求，首先在新员工的引进上做好文章，从源头上夯实人才队伍基础，既对外树立企业良好形象，又增强了对各类人才的吸引力。

在招聘环节，实行全分行集中管理，统一招录条件、流程、合作供应商，从人员简历筛选、笔试、面试到入职培训，均实行严格的程序化和系统化管理。为增强招聘的针对性和员工从业的方向性，尝试将“先招人后定岗”转变为“先定岗再选人”，积极效果明显。

在引进环节，积极探索与市场相适应的管理机制，通过市场化运作引进特殊人才。近年来，已相继在客户经理、国际业务、工程造价咨询等岗位进行公开招聘，既降低了人才开发培养成本，又给现有人员带来了“鲶鱼效应”。

在管理环节，对新入职人员从“管、训、用”入手，采取“2＋1”模式进行岗位锻炼，即至少经过2 个基层业务岗位和1 个专业技术岗位的锻炼，帮助新员工尽快转换角色，缩短工作适应期和磨合期；对存量员工，坚持将能力开发放在首位，疏通员工横向、纵向流动和交流渠道，促使员工接受不同岗位历练，帮助其发现自身优势和不足，找准个人发展定位。

二、树立“用才更要育才”观念，精心做好人才培养工作

人才的成长是一个使用、培养交替进行的过程。中国建设银行天津市分行在人才管理上坚持“使用与培养双轮驱动”，提倡“在干中学、在学中悟、在悟中提升”。

第一，把教育培训作为人才保值增值的手段，提高人才培训质效

一是围绕“五个突出、五个下功夫”抓好培训。在培训思路上突出前瞻性，在拓宽眼界、创新思维上下功夫；在培训方式上突出灵活性，在增强吸引力上下功夫；在培训内容上突出实用性，在提高针对性上下功夫；在培训渠道上突出实效性，在整合资源、完善机制上下功夫；在培训对象上突出广泛性，在扩大受众面上下功夫。

二是根据人才功能要求不同，分别确定培训重点。对操作型人才，围绕岗位需要、履职能力开展技能培训，提升“动手”能力；对管理型人才，以问题分析、管理艺术和领导素养为重点开展系统性培训，提升“动脑”能力；对专业技术型人才，围绕课题研究和模型开发与应用开展针对性培训，提升“用心”能力。

三是立足目标引导，完善激励考评机制。制定和完善人才培训管理制度，建立健全训前计划、训中跟踪和训后评价“三位一体”的考核机制。按业务条线制定培训计划，定期公布计划执行情况，加强培训工作执行力建设。

四是强化渠道建设，拓展培训平台和载体。按照中层干部重点培训、后备干部提升培训、基层干部普遍培训的思路，充分依托建行大学、高级研修院、合作高校和境外教育培训资源，扩展远程教育、在线教育等，形成立体、交叉、多维的培训模式。本着“服务业务发展”和“依据员工需求、尊重员工选择”原则，加强内训师建设，推行“菜单式”、网络化等培训方式，拓宽培训覆盖面，实现培训资源利用的最大化和最优化。

第二，加大年轻干部培养力度，增强人才队伍的后备力量

人才的培养是有梯队和层次要求的。年轻干部是人才链条中极为重要的一环。中国建设银行天津市分行高度重视对年轻干部的培养、选拔和使用，积极想实招、求实效，为分行高质量发展积蓄力量。

一是明确目标任务，建立健全培养机制。做到放远眼光、胸怀坦荡、敢于放手；建立选拔培养机制，实行着眼拔尖人才、后备人才和骨干人才培养的“英才计划”和着眼优秀青年人才成长的“90 工程”；建立培养责任机制，为进入培养计划的人员指定培养人；建立跟踪考察机制，定期进行分析评价；建立动态管理机制，保持优存劣汰。

二是加强实践锻炼，促进人才健康成长。作为“英才计划”的重要组成部分，组织实施优秀青年员工轮岗锻炼。针对锻炼人员的自身特点、工作经历、预期培养目标，采取从分行到支行、从支行到分行，以及分行部门间、支行间的挂职轮岗方式，并分别明确锻炼重点，做好方向指引和过程指导工作。

第三，以岗位为平台、以使用为引导，合理使用并激励现有管理人才和专业人才

着眼培养造就适应新形势需要的金融职业经理人，中国建设银行天津市分行采取多种形式，抓好现有管理岗位干部和高级别专业技术岗位人才的使用。

一是抓学习，提升干部的实际工作能力和思想政治素质，确保他们“不落伍、不掉队”。强化干部学中干、干中学意识；强化学习指引，实施青年理论学习提升工程和“行长荐书”等，在全分行营造尊重知识、崇尚学习的良好氛围；强化学以致用、以用促学，组织领导干部开展基层现场体验，提高其心系基层、服务员工、了解市场、靠前指挥的意识和能力。

二是抓管理，要求领导干部提高“讲规则、讲制度、讲秩序”的自觉性。制定《进一步加强干部管理工作的实施意见》，明确各类领导干部的履职要求，在干部的教育、管理、考察考核及问责追究等方面提出规范和强调，形成较为完善的“用制度管权、按制度办事、靠制度管人”的机制。

三是抓规范，提高干部选拔任用工作公信度，提升员工对干部的信任感。选拔任用干部工作中，把“德”放在首要位置，把“才”作为关键素质，按照政治“三力”要求，重点看发展业务、有效执行、领导团队、推动变革、超越自我等方面的素质和能力；坚持多渠道选人，着重从基层、从有多岗位经历的人员中选拔干部，加大支行党委在干部选拔方面的“提名权”和“推荐权”。

四是抓考核，增强干部评价体系的科学性，让干部“上得服众、下得服气”。细分业绩目标和责任，按照汇报路径和逐级负责的要求，合理确定上级、同级、下级不同维度的有权考核人，采取 360 度评议方式，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉等方面表现，并通过结果反馈、考核谈话等，促使干部总结经验教训，不断改进工作。把考核结果与干部的提拔任用、荣誉授予和经济奖惩挂起钩来，强化考核结果与干部进退留转的关联度。

第四，着眼人才工作存在的现实问题，明确改进思路

近年来，中国建设银行天津市分行的人才工作取得了一定成绩，但对照习近平总书记关于增强服务国家建设能力、防范金融风险能力、参与国际竞争能力的重要批示精神，还存在诸多不足，主要是人才基础还比较薄弱，创新型人才较少，人才短缺短期内还不能有效缓解，激励约束机制尚不完善等。为此，要在以下方面予以加强。

一是进一步树立大人才观念，实行分类选拔。牢固树立“人人都是人才、人人皆可成才”的大人才观，对不同层次的人才开通不同程序和标准的选拔渠道，本着“人尽其才、人尽其用”原则为各类人才成长搭建平台。

二是进一步明确人才培养方向，实行分层培训。对管理人才，要以领导力素质模型为指引，注重提高现代企业经营管理能力；对专业技术型人才，重点开展与新金融理念相适应的知识更新培训；对操作型人才，大力培育工匠精神，与现有岗位相结合，培养业务骨干和操作能手。

三是打造人才梯队，实行分期培养。实行人才分期选拔培养，形成近期“应用型”、中期“储备型”和远期“计划型”相结合的梯次人才结构。

四是进一步完善人才管理制度，实现管理机制创新。持续改进人才培养考评体系，树立“促进业务发展是业绩，培养人才也是业绩”的人才培养责任理念；鼓励员工终身学习，注重在实践中发现、培养人才；探索建立以岗位职责要求为基础，以岗位胜任能力为标准，以品德、能力和业绩为导向的综合人才评价机制，研究提出科学的绩效评价与考核分配体系，充分体现人才市场价值，激发人才活力和稳定人才队伍。