高职院校教师绩效分类评价机制研究*

王秀娟

重庆旅游职业学院 重庆

一、引言

教师队伍是高等职业教育提质增效的关键因素，教师队伍的培养与优化是高职院校由粗放式运营向内涵式发展的重要内容。教师绩效评价是高职院校人力资源管理与开发的重要方式，对教师队伍建设具有重要意义。

我国教师绩效评价经历了多个发展阶段，绩效评价方式从定性评价转变为定性与定量相结合；从简单的业绩考核和奖惩，转变为融合教师个人发展目标的发展性评价。绩效评价体系逐步发展为以职称和岗位为基础、以高职院校三大社会职能为指导、以教师个人发展为目标的教师分类评价体系。

二、高职院校教师绩效分类管理的重要意义

1.制度要求

2016年3月，中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，人才发展体制机制要体现分类施策，坚持从实际出发，具体问题具体分析；分类推进人才评价机制改革，注重依照能力、实绩和贡献评价人才。由此可见，人才的分类管理已成为人才评价的重要举措。

2016年8月，教育部印发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中，提出了“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求，实行科学合理的分类评价，针对不同类型、层次的教师，注重个体评价与团队评价的结合；同时，将讲师专业发展纳入考核评价体系，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。

对于从事高职教育的教师而言，科研能力、教学能力、实践能力、社会服务能力等存在差异，不能搞“一刀切”。高职教育更强调教学能力和实践能力，由于目前的教师评价体系不完善，部分教师的教学能力很强，在专业实践领域也很突出，但是由于科研方面存在短板，无法对这类教师进行全面评价。因此，分类管理在高职教育中显得非常重要。

2.内涵式发展的需求

2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，为推动现代职业教育高质量发展提供了重要指导。虽然我国高职教育水平有了明显提高，但是还需要推进高质量发展，实现内涵式发展。

高职院校教师队伍建设质量，直接决定了高职院校教学质量的高低。目前，教师绩效管理机制不健全，影响了高职院校教师队伍建设，所以要想提高职业教育水平，高职院校需要进行教师绩效管理改革。

3.教师自身成长的诉求

高职院校教师从来源来看，主要包括三种：高校毕业生，相关行业企业引进，其他职业院校引进。这三类教师各有优劣势，高校毕业后直接成为高职院校教师的，大多数具有硕士研究生或博士研究生学历，具有一定的科研能力，但是实践能力差。相关行业企业引进教师的实践能力强，但是科研能力差。其他院校引进的教师教学能力强但科研能力差。根据人力资源管理的相关理论，教师职业发展阶段不同，教师职业能力存在差异，为了更好地挖掘教师的职业潜力，应该根据教师心理、年龄、职业发展、专业等特点进行分类管理。

三、高职院校教师绩效分类管理存在的问题

目前，我国高职院校陆续开展了绩效管理工作，也取得了一定成效，提升了教师的积极性。从调查结果来看，部分绩效管理工作存在不足，常常采用计分制形式，其实就是变相的计件考核制，注重数量而忽视质量，忽略了高职院校教育教学的特性，同时也影响了高职院校教师的个性化发展。目前，高职院校绩效管理还存在以下问题。

1.“一刀切”现象突出

目前，高职院校的绩效管理是将行政人员、管理人员、后勤人员、教师、辅导员等，进行分类考核评价。根据岗位差别进行考核评价，能够促进各个岗位的教职工根据岗位性质的不同，发挥各自的优势，提升工作积极性。

教师由于专业、职业发展阶段等存在差异，职业规划存在很大不同，工作重点也各不相同。但是，大多数高职院校为了提升绩效评价的可操作性，简化绩效评价过程，对所有教师采用同一套绩效指标，存在“一刀切”的情况。

这种评价方式忽略了高职院校教师的个性化发展需求，导致绩效评价结果不客观，无法提升教师的积极性。比如，青年教师正处于职业适应阶段，为了完成绩效指标，不得不承担过多的课程任务，没有时间和精力去学习教育教学理论，影响了青年教师长期发展。

2.绩效评价导向全能化

部分高职院校的绩效评价导向，偏向于全能化，希望所有教师都成为全能型选手，在教学、科研、社会服务等方面都制定了明确的绩效指标，没有结合教师的职业规划设置个性化的绩效指标。

全能化导向要求每位教师在教学、科研、社会服务等方面，都应该有所产出；同时，更加强调工作开展的全面性，而不是强调工作成果，导致整个绩效评价缺乏合理性。在调研过程中发现，部分教师存在“边缘化”或“被边缘化”的现象，这类教师无法参加一些项目，比如技能比赛指导、教育教学改革项目等，因而无法完成学院要求的绩效指标。同时，由于高职院校的发展阶段不同和定位差异，教师的职业发展应该有所差别，全能化的绩效评价导向影响了绩效管理工作成效。

3.绩效评价机构行政化

高职院校的绩效管理部门或工作小组，主要由各行政部门的人员组成，缺乏教师的参与。即使部分教师参与了，往往也浮于表面，教师在绩效管理过程中的发言权很小，甚至是被动接受。

目前，从机构设置和人员配置来看，行政部门的机构冗杂，人员超标的现象仍然比较突出。行政部门的工作人员直接制定教师的绩效指标，但是他们并不了解一线教学工作的基本情况，以及教师自身的发展状况，一味地强调上级主管部门的考核要求，往往忽略了本校的发展情况和办学定位，也会忽略教师的职业发展和个人需求。绩效评价机构行政化，导致绩效管理工作流于形式，难以调动教师的积极性。

4.绩效指标不全面

绩效指标是高职院校绩效评价的核心内容，是实现绩效管理目标的重要保障。目前，部分高职院校的绩效指标设置较为粗糙。

具体而言，绩效指标设置较为单一，较为关注工作任务数量，忽视了质量和工作成效。另外，也没有根据高等职业教育特点及内涵式发展的要求，设置具有针对性的绩效指标。从绩效指标的合理性来看，没有针对高职院校教师的工作特点，设置相关指标，忽略了教师的年龄特征、心理特征、职业发展特征等。

5.绩效评价方法单一

目前，高职院校的绩效评价方法主要是采取计分制，根据绩效指标体系，结合教师的工作完成情况，进行打分，打分结果主要用于年底的绩效薪酬发放。这种绩效评价方法存在滞后性也比较单一。

首先，简单罗列所有绩效指标，各行政部门分别对教师进行多方面的考核评价。人事部门对教师进行整体评价，教务处对教师的教学工作进行评价，科研处对教师的科研情况进行评价，二级院系对教师的日常事务完成情况进行评价。各部门将教师的各项工作分别进行评价，然后简单汇总，得出教师的年终绩效分数。

其次，在统一的节点时间，对教师的工作情况进行绩效评价，导致绩效评价滞后。例如，在比赛中某教师表现优异，但由于绩效评价方法单一，并不会对该次比赛中表现优异的教师进行特殊奖励，也不会调整相应的绩效指标。

最后，比较关注绩效评价结果，不太重视绩效评价过程，资料和数据收集不全面，分析不够深入，导致绩效评价结果不客观。

四、高职院校教师绩效分类管理的优化措施

高职院校教师绩效分类评价，是高职院校教师队伍建设与内部管理的重要内容，是增强高职院校人才竞争力的必要手段，是高等职业教育内涵式发展的必然要求。

1.完善高职院校教师绩效分类管理机制

根据高职院校的专业设置情况，以及学院发展定位，对教师工作岗位进行分析，结合教师职业发展规划，运用人力资源管理方式，对教师群体进行科学合理的划分。

高职院校可以将教师大致划分为教学型教师、科研型教师、教学科研复合型教师、社会服务推广型教师。同时，结合教师职业发展特征将每一类教师的成长阶段，划分成职业适应期、职业成长期、职业成熟期、职业衰退期，处于每一职业阶段的教师，工作重点和职业规划都有所差异。根据人力资源管理理念，依据专业建设方向和学院办学特色，科学合理地建立分类分级的绩效评价机制。

2.坚持个性化评价导向

高职院校在制定绩效指标前，需要进行广泛宣传，使每一位教师都能深刻认识到绩效分类评价的重要性，从而积极参与绩效管理工作。

高职院校需要根据当年的重点目标，下达目标任务，并根据每位教师的绩效指标完成情况，加强协调和沟通。在制定绩效指标的过程中，全员参与，激发教师的积极性。同时，加强个性化评价，全面反映不同教师的工作业绩，提升绩效评价质量。

3.健全组织机构

高职院校的绩效管理机构组建，应由人力资源部门、学生管理部门、科研管理部门、教务管理部门、二级院系、各类教师代表共同组成。其中，教师代表应涉及各类型、各职业发展阶段的教师。教师代表在整个绩效评价过程中，必须切实参与绩效指标设置、绩效评价过程、绩效评价结果运用等环节。同时，强调行政部门在整个绩效评价过程中的服务地位，而非主导地位。

4.完善绩效指标体系

高职院校绩效分类评价应该根据每一个类别的教师，设置不同的绩效指标，根据教师职业发展的不同阶段，进行有侧重点的绩效评价。

对于教学型教师，应该完善教育教学方面的绩效指标体系，如教育教学改革、教学质量、教学获奖情况等，适当减少科研方面的绩效指标，这样不仅有利于提高教育教学水平，还为教师成长创造了条件。

对于科研型教师，应该完善科研成果方面的绩效指标。由于科研工作具有周期性，高职院校需要给教师创造良好的科研环境，可根据科研工作周期进行分阶段考核；同时，将科研成果转换成教学成果，这样也能很好地为科研教师提供良好的科研环境。

对于科研教学复合型教师，教学与科研并重，这类教师的综合素质较强。为了保证绩效评价公正公平，可以对教学成绩和科研成果进行转换，提高工作效率。

对于社会服务推广型教师，该类教师的社会实践能力强，应该加强社会服务方面的绩效评价，如专利应用成效、社会服务情况、实践项目等。

高职院校在教师绩效分类评价过程中，绩效指标设置必须考虑到教师的职业发展阶段及工作特点，从而设置科学合理、有针对性的绩效指标。

5.规范绩效评价流程

高职院校开展教师绩效分类评价，制订工作方案，完善绩效指标体系，每月检查绩效指标完成情况，对绩效评价过程进行监督，及时发现问题并有效解决。

二级院系负责登记每位教师的绩效指标完成情况，定期总结并向管理层汇报；对绩效评价过程进行有效监督，避免只关注结果而忽视过程的情况，建立绩效评价的常态化机制。

五、结语

综上所述，高职院校教师绩效分类评价的核心，在于对教师进行科学合理的分类，引导教师全过程参与绩效评价工作；在设计绩效指标时，强调指标的针对性；同时，注重绩效评价的个性化导向，规范绩效评价流程。高职院校加强绩效分类评价，可以提升教师的能动性和积极性，促进新时代高等职业教育高质量发展。