企业不同发展阶段的人力资源管理模式的探索

胡文平 山东省乳山市夏村镇人民政府

在企业的生命周期当中，任何企业在发展的过程当中都需要经历生长、成长、成熟以及衰老阶段，同时针对不同阶段需要采取不同的人力资源管理方案。无论企业位于哪一个阶段，其中都离不开人力资源管理工作。

一、企业发展的四个不同阶段

（一）新生阶段

在企业的新生阶段就是创立之初，没有进入到大众的视野，同时也没有得到社会的认可，在人力、经济以及资源方面较为匮乏。对于企业的创业者来说，在企业当中占据着非常重要的位置，同时自身的作用也较为突出，这就导致在管理公司的过程上具有较为浓重的人治色彩[1]。同时企业也没有建立完善的规章制度，各个部门之间也没有明确的经营方针，在公司业务开展的过程当中，大多以领导者作为工作的核心，没有形成自身的企业文化，但是在未来的发展以及建设过程当中，具有较多的无限性以及可成长性。

（二）成长阶段

在企业经过新生阶段进入到成长过程当中时，各个部门以及组织之间职能得到了有效增强，同时也建立了相应的规章制度，并且进行了完善，企业文化也随之出现。企业创立者自身对于企业的影响渐渐削弱，逐渐将统筹管理的职责承担起来，真正意义上成为企业的领导者，较多的职业经理人逐渐进入到企业当中，并且发挥着重要的作用[2]。随着企业自身经营管理模式不断探索以及不断完善，企业的经营规模也在逐渐扩大，业务范围也在拓宽，导致了相应的资源面临着紧张的状态。

（三）成熟阶段

在企业进入到较为成熟的阶段时，不会面临较为紧张的财务情况，财务问题得到了有效地缓解，能够通过企业自身经营的业务中获取较大的利润，现金的流出量要低于流入量，逐渐将以往匮乏的资金局面充分扭转，资金也变得较为充裕。同时，企业自身的各项规章制度也逐渐趋于完善，各各部门以及组织机构在企业当中也发挥着重要的作用，这样能够有效地保障企业的创新精神以及创造力，同时企业当前也处于高度稳定的状态[3]。对于顾客的要求也能够得到充分的满足，同时也将顾客的满意度作为企业发展的重要考核指标，对于自身的企业形象以及市场形象已得到了高度的重视，将顾客至上作为重要的经营原则。企业制定的经营计划也能够充分执行，能够站在大局客观对企业未来发展方向给予科学的判断。

（四）衰老阶段

企业进入到衰老阶段后，自身的活力以及动力较为匮乏，缺乏了前阶段的创新精神，并且自身的利润也产生了下降的趋势，在市场当中的竞争力较弱，也出现了资金紧张的情况，企业并不具有较强的灵活性。对于企业的管理者来说，思想意识不能够与时俱进，没有跟上时代的发展，同时也没有将企业技术开发作为工作的重点，导致技术水平相对落后，工作效率低下，工作执行力也较弱。企业内部也产生了较多的闲散人员，在问题出现时没有较强的责任担当，互相推卸责任。员工自身的自保意识逐渐增强，在日常的工作当中也只是流于形式，只想保持当前的现状，从而与顾客之间的关系也渐渐疏远，这样就导致企业丧失了活力[4]。

二、不同发展阶段的人力资源管理模式选择

（一）简单粗放管理模式

企业在位于发展阶段时，自身规模相对较小、主营的业务要也较为单一、管理层较少，因此创始人在其中占据着非常重要的位置，同时也掌握了企业的决策权，从个人出发直接管理整个公司。这时对于企业内部来说，管理工作较少，对于员工的职能专门化程度相对较低，同时岗位设立结构较为单一，在进行招聘工作时较为简单。企业的创始人主要制定管理方案，同时管理人员进行一些行政方面的工作，例如：员工的考勤、人事规章制度的建立、管理员工的档案、发放工资以及传达考核指标等，同时在员工进入到企业当中也要负责与员工签订相应的合同。在这个发展阶段当中，人力资源管理人员同时也是企业创始人自身的行政助理，在岗位分配时也是由创始人进行挑选。企业自身的薪资管理工作较为简单，主要由基本工资加奖金组成，薪资情况的制定也是由创始人决定[5]。这种粗放以及简单的管理模式与当前企业的新生阶段是相互匹配的，自身的管理成本较低，决策效率较高的特点，能够与当前企业快速发展的需求相结合。当企业逐渐发展并且具有一定的规模时，不能够使用简单粗放的管理模式，同时也不能够与企业的发展相匹配，逐渐运用系统化的管理模式。

（二）系统化管理模式

企业发展的过程当中，随着业务范围不断扩大工作中业务量也在持续增长，各个部门以及组织之间具有较为明确的分工，工作的专业化程度也在不断提高，这样使企业的管理工作趋于复杂[6]。这时，如果只靠创始者进行行政管理工作，那么对于行政管理工作会产生一定的限制，一方面，管理者自身工作较多，并且精力以及时间较为有限；另一方面，管理者自身的能力以及专业知识很难与较为专业以及复杂的管理需求相匹配。这就会使企业经营模式由以往的集权逐渐转为分权，为了能够更好地适应这一转变，需要从系统化的管理模式入手，从而将企业的管理水平有效提高，更好地运用有效的管理机制以及高效的运营机制，将创始人自身的工作压力有效分担。在高校以及科学化的管理体系当中，可以使人力资源管理工作趋于科学化、规范化以及系统化的特点，避免创始人根据自身的主观判断进行相应的决策工作。

（三）绩效提升管理模式

随着当前较为完善的人力资源管理模式的应用，企业的发展规模正在不断扩大，经营模式也趋于正轨，从而会迎来较为激烈的人才以及市场竞争，为了能够使人才更好地留在企业当中，需要采取相应的绩效管理模式。企业由成长阶段逐渐步入成熟阶段，需要加强对于薪资绩效管理的工作，能够从工资入手，将员工自身的工作积极性充分激发出来，同时也将员工的薪资与绩效相结合。在系统化的管理模式下，能够将绩效管理模式有效提升，这也是企业步入成熟阶段的必经之路，因为只有将绩效管理工作不断完善，企业才能够得到更好更快的发展[7]。

（四）战略文化管理模式

在企业经营到一定规模后，大多数企业为了能够避免波动的影响，同时也规避行业风险，会将自身的主要经营业务逐渐拓展到其他行业当中，从而实现企业经营多元化的方向。在前一阶段的管理模式当中，从绩效入手提升管理工作，同时企业自身的薪资管理、绩效管理以及培训招聘等人才管理工作也已经相对完善。因此，企业的人才管理工作要发生相应的转变，逐渐转移到可持续发展工作当中，可以从以下几方面入手：第一点，企业要充分了解自身的发展战略，从而更好地制定发展方向，政策制定的过程当中趋于具体化的特点，能够有效地为企业提供较为充足的人才储备，保障了企业的发展；另一方面，需要在日常的工作当中不断进行提炼和总结，形成较为独特的企业文化以及员工行为准则，也要加强对于员工的培训以及指导工作，使员工对于企业文化的认同感逐渐增强，更好地遵守其中的行为准则，使企业与员工之间保持着共同发展的目标[8]。

三、企业不同发展阶段的人力资源管理要点

（一）新生阶段的人力资源管理要点

企业位于新生阶段时，各个方面都较为不成熟，将公司求发展以及求生存作为重要的战略目标，在进行人才招聘的过程当中，需要与企业的发展相符合。因此，企业需要与人才机构以及高级人才市场保持较为紧密地联系，从而取得较多的人才供应信息。企业位于新生阶段时，对于核心人才的需求较少，所以在岗位标准制定的过程当中，需要制定较高的门槛，从而将高素质以及经验丰富的人才选拔到企业当中[9]。企业在新生阶段对员工提供的薪酬待遇较为有限，因此企业要制定共谋发展为特色的招聘方案，这样能够为有才之士提供发展才能的平台。通常情况下来说，可以采取高弹性的薪酬制度。例如：可以将企业的期权以及股票等作为工作的奖励，将员工自身的利益与企业的发展相结合，这样能够有效地提高人才的吸引力。

在薪酬制度制定的过程当中，能够使企业自身的竞争力有效保持，因此企业要有效制定针对薪酬制度当中激励部分以及保险部分之间的比例。在薪酬差距拉开的过程当中能够起到积极竞争的同时，也不能够损伤员工的士气，保证工作效率的同时也要充分地考虑公平性，这样在薪酬制度制定的过程当中，能够使企业的竞争保持公平健康的环境，为员工带来较为充足的心理满足，这样企业在后续的经营管理过程当中也能够更好地开展相应的工作，从而实现企业自身制定的目标，这样会使薪酬管理制度充分发挥其作用[10]。在薪酬制度设计的过程当中，需要站在企业长久发展的角度上考虑问题，不能够局限于当前简单的薪酬问题，也不能够只解决目前企业所遇到的问题。对于当前企业自身的人力资源管理制度来说，薪酬制度不能完全受限。同时企业在发展的不同阶段当中，对于财务状况、发展特征以及资金的流动情况之间存在着较大的差异，也要采取不同的薪酬策略。无论企业位于哪一个发展阶段，都需要将薪酬制度对于企业战略目标的推动作用考虑到其中，有效地增强内部竞争的公平性、外部竞争等。

同时企业要从自身出发，制定相对完善的人才培养计划，同时对于不同的人才来说也要制定不同的职业规划。例如：要为企业核心人才制定与企业共同进步以及发展的职业规划，为企业的基层人才制定培训计划。在企业的内部也要营造良好的工作环境，给予人才施展才华的平台以及机会。

（二）成长阶段的人力资源管理要点

企业位于成长阶段时，自身的规模较为完善，并且此时核心目标主要追求快速、稳定以及持续的发展方向。因此企业需要从以下几点入手：第一点，当前企业自身的人才缺口较大，并且对于人才的需求较急，为了能够在招聘的过程当中更好地保障人才的质量，人力资源管理部门需要加强需求预测，站在全局的角度保障人力资源规划的可行性[11]。第二点，需要将岗位规则规范不断建立并且健全，能够对于后续的人力资源管理工作打下良好的基础，从而实现规范化的管理目标。第三点，要将人力资源管理制度不断完善，可以从薪酬激励、绩效考核以及岗位培训制度入手，从根本上将人才的能动性充分激发出来，更好地使企业保持快速的发展。

（三）成熟阶段的人力资源管理要点

企业进入到相对成熟的阶段后，资金问题得到了有效解决，同时将延长企业的繁荣期作为重要的战略目标，也要在后续当中寻找新一轮的增长期。因此，在人才进入的过程当中要严格限制，并且将用人标准逐渐调整，要将对企业后续创新过程当中能够产生突破作用的人才继续引进。也要将薪酬分配、奖励方案人才晋升制度不断调整，这样能够将人力资源管理工作转向创新型岗位。也要在人力资源绩效考核当中，将考核指标不断提高，这样能够更好地营造一种创新氛围，帮助企业维持当前稳步发展的状态。

（四）衰老阶段的人力资源管理要点

在企业进入到衰老的阶段后，要充分了解当前遇到的问题，从而更好地进入再造以及成熟的阶段，保障企业的发展。因此，要将企业当中多余的员工进行裁减工作，有效地降低人力资源的投入，更好地控制用人成本。同时，也要将人事策略不断进行调整，将竞聘上岗制度不断推行并且执行，使优秀人才更好地为企业所用，将人力资源组织的运行效率逐渐提高，能够为企业寻求重生以及完成重整提供较为基础的保障。

综上所述，企业在发展经营的过程当中会面临不同的阶段，同时，不同阶段也要制定不同的人力资源管理工作，这样能够有效地与当前企业发展情况相匹配，更好地将人力资源的价值充分发挥出来，让企业实现可持续健康发展的目标。