从员工“归属感”谈烟草企业高质量发展

王旋 江西省烟草公司景德镇市公司

黄鑫 江西省烟草公司景德镇市城区分公司

烟草企业是党领导下的国有企业，烟草行业是实体经济的重要组成部分，在保证国家财政收入、稳定社会经济增长方面，具有天然的政治职责及法定的政治义务。党的十九大提出“高质量发展”新要求后，中国烟草自上而下紧跟时代步伐、融入发展大局，把“高质量发展”作为行业改革发展的必然选择谋定后动，坚定实施行业高质量发展“1＋6＋2”政策体系，坚决落实行业高质量发展要求。2021年3月15日，张建民局长在国家烟草专卖局党组理论学习中心组（扩大）集体学习中再次强调“全行业要明确前进方向，坚定不移走高质量发展道路”。因此，高质量发展是烟草企业发展的必然选择、必由之路、必须贯彻的要求。

一、员工“归属感”与企业发展之间的关系

既然烟草行业的发展道路已经选定，各级烟草企业如何走下去、走得快与慢、走得远不远，关键因素还在“人”的身上。

（一）员工对企业发展的重要性

人是企业的基础细胞，是企业运作和发展的践行者、推动者，企业的高质量发展离不开人的作用、更离开人才作为。习近平总书记曾在2016年就深化人才发展体制机制改革作出重要指示，强调“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”，这一重要指示精神是烟草行业走好高质量发展之路的重要遵循。

为政之要，惟在得人，办好烟草行业的事情，关键在于坚持和加强党对烟草事业的全面领导，关键在于人的态度、人的素质、人的责任、人的状态、人的作风，关键在于打造一支忠诚干净担当的高素质专业化的干部人才队伍。烟草行业始终把人才队伍建设摆在重要位置，在改革发展的历史航道上，始终坚持一手抓高质量发展，一手抓高素质干部队伍建设。国家烟草专卖局党组曾在2021年初将“坚定不移推动高质量发展、推进高效能治理、造就高素质队伍”列为烟草行业“十四五”时期改革发展的“三大重点”。各级烟草企业是架构烟草行业的“有机组成部分”，也是烟草行业不可或缺的“重要生命机体”。从讲政治、讲大局的高度，各级烟草企业必须不折不扣地贯彻落实好党中央和国家局党组关于“人才队伍建设”的各项要求；从关注自身、面向未来的实际出发，各级烟草企业也必须不折不扣地贯彻落实好党中央和国家局党组关于“人才队伍建设”的各项要求。

作为烟草企业，要坚持立足新发展阶段、认真贯彻新发展理念、积极融入新发展格局，把“人才队伍建设”作为本单位“十四五”时期改革发展的重点工作、作为走好高质量发展之路的具体战术打法，聚英才、强动能，蹄疾步稳推进高质量发展。

（二）员工“归属感”对企业发展的影响

归属感，又称为隶属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系，归属感则是这种划定、认同和维系的心理表现。

员工归属感，又称为员工企业归属感，是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工内心的归属感。员工归属感的形成是一个复杂的过程，一旦员工形成了归属感以后，就会产生一种内在的自我约束力和强烈的责任感，调动员工的工作积极性，从而形成自我激励的功效，最终达到人的全面发展和企业效率的全面提高[1]。

人才聚，事业兴。员工归属感对企业凝聚力的形成和作用起着至关重要的影响。员工有“归属感”，才会把企业当家、把工作作为事业，才会有强烈的使命感和责任意识去推动企业发展，才能与企业同呼吸、共命运、共生共荣共发展，企业才能聚沙成塔，使员工“心往一处想、劲往一处使”。员工归属感对员工能力的释放和发挥同样起着至关重要的影响，员工有“归属感”，才会在工作上有态度、有能动性、有主人翁意识，才会把自身发展融入企业发展大局，在执行落实上充分发挥自己的主观能动性，以企业的利益为利益，以企业发展为发展，以企业目标为自己的行动指南，才会“聚是一团火、散是满天星”[2]。

二、员工缺乏“归属感”的表象及原因

但在实际管理和日常工作中，员工“归属感”通常容易被管理者忽略，取而代之的是业绩考核的各项硬性指标。

（一）员工缺乏“归属感”的具体表现

员工缺乏“归属感”的具体表现有很多种，具体来说可以分为“消极怠工”类、“事不关己”类、“不满离职”类三类。

“消极怠工”类，是指能够遵守企业基本纪律规矩，遵守正常考勤打卡，但是对于上级交办的工作、部门分配的任务持消极怠工态度，往往以“我不会”“做不了”的态度或行动推脱，做一天和尚敲一天钟，以至于领导不愿也不敢把事情交给他们做。

“事不关己”类，是指能够很好地遵守企业纪律规矩，也能够很好地执行上级交办和部门分配的任务，但是对企业未来的发展走向并不关心，只要自己的工资不少、利益不受损失即可。

“不满离职”类，是指能够遵守企业基本纪律规矩，也能出色完成各项工作任务，但因与企业文化理念、管理模式等有冲突，或自己有更高的目标追求、更好的选择机会而采取离职方式。

“消极怠工”类和“事不关己”类虽不会向“不满离职”类那样给企业造成“看得见”的人才流失，但是这种“人在心不在”的状态会给企业发展生态造成严重破坏，阻碍企业高质量发展。

（二）员工缺乏“归属感”的原因分析

冰冻三尺非一日之寒，员工“归属感”缺乏也有很多综合因素的共同作用，主要来自“员工自身层面”和“企业管理层面”。

“员工自身”层面，是指员工因自身层面的原因导致的归属感降低，比如个人性格问题、地域方言问题、专业对口问题、发展期望问题等等，都可能影响员工对企业、对工作的情感认同。而“员工自身”层面的多数类原因往往发生在员工入职初期，是能够被组织及时干预和处理的；特别是对于新入职的青年员工来说，如果干预处置妥当，那么青年员工的“第一关”“第一课”将会是培育他们归属感的最佳时期，也最终会决定青年员工在企业的未来走向。当然，员工的归属感不是一早一夕形成的，也不会是一成不变的，关键影响因素还是在于“企业管理”层面。

“企业管理”层面，是指员工因企业管理层面的原因导致的归属感降低，比如不一样的工资待遇、不公平的激励措施、不透明的晋升标准，都可能影响员工对企业、对工作的情感认同。总体来说，“企业管理”层面的多数类原因往往归因于“公平性”问题。员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成[3]。一个良好的社会，应该能够使人们稳定、持久地进行合作，而只有公平才能实现这一点;同样，对于企业这个“小型社会”组织来说，要想人稳定、持久地进行合作也必须严守“公平”，让员工从企业管理中感受到自己归属于企业、企业公平对待自己。否则，当员工感受到“不公平”时，归属感逐渐减低，以至于影响员工的行为、动机，从而影响员工的工作积极性和业绩，最终受影响的也是企业的现实利益和长远发展。

三、增强员工“归属感”的几点思考

当前，烟草行业正处于推进高质量发展的关键时期，各级烟草企业都要多做、做好“人”的文章，切实增强员工“归属感”。

（一）用企业文化暖人心

要始终以“增强内部凝聚力”为着眼点，在坚持和弘扬“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观中推进烟草企业文化建设。打造“有情·共情·用情”的企业文化，在日常生产生活中关注员工利益、关心员工冷暖、关爱员工成长，让员工感受到企业的关心、关爱、关怀，体会到作为企业一分子的归属、温暖和荣耀，用企业文化切实引导员工与企业共生共荣共成长，用实际行动爱护企业、奉献企业、推动企业高质量发展。

比如，可以建立新进员工关怀或帮扶机制，“一对一”个性化为新进员工配置“入职辅导员”，当好新进员工的“引路人”，帮助新进员工迅速了解企业概况、熟悉风土人情、掌握规章制度、进入工作状态、制定职业规划，引导帮助新进员工逐步融入和谐友爱的烟草“大家庭”、逐步清晰明确职业生涯发展方向，提升他们的归属感；可以建立老员工关怀或帮扶机制，充分利用党建、群团、人事等部门的职能作用，有效发挥党员领导干部的身份属性，积极关注员工思想动态，及时掌握员工实际困难，在日常工作生活中解决员工的“急、难、愁、盼”，在日常工作生活中让员工感受到企业的点滴温暖，让企业管理既有“硬约束”又有“人情味”，使老员工成为企业“归属感”文化的受益者和代言人。

（二）用制度保障稳人心

要始终以“公平正义”为出发点，站在推动高质量发展、推进高效能治理、造就高素质队伍的战略高度推进企业制度建设。

健全完善干部选拔机制，强化干部提任全过程监督，让实事说话、以业绩比照，杜绝“多干活者流血流汗又流泪”，防范“劣币驱逐良币”风险，让能者上得理直气壮、平者让得无怨无悔、庸者下得心服口服，让实干者热情不减、干劲不松、归属感不降。

健全完善人才识别机制，借助数据信息平台，强化人力资源管理，做好新进员工招录，做好人才跟踪评价，做好问题员工清退，动态、可溯、全面绘制人才“画像”，结合企业发展规划和岗位需求，结合员工专业素质和工作意愿，精准实施人岗匹配，最大限度做到人岗“相宜”，最大限度实现人企“双赢”，既助推企业高质量发展，又提升员工归属感、成就感、幸福感。

健全完善人才培养机制，推进学习型企业、专业型员工建设，结合企业高质量发展战略，科学合理制定员工能力培养提升计划，切实增强各类培训的针对性和有效性；尊重员工个体差异，为不同员工制定符合其个人特点的培训计划、晋升方案，让员工目标清晰不迷茫、工作踏实有盼头、能力提升有渠道。

（三）用激励举措聚人心

要始终围绕“家”文化感召员工、激励员工，切实增强员工的“主人翁”意识，彻底杜绝“只会看，不想干”的消极氛围，彻底破除企业高质量发展道路上的“人工暗礁”。

强化正向激励措施，坚持以“奋斗者”为导向，将员工个人发展与企业集体发展紧密结合在一起，让员工在干事创业中增信心、强本领、有收获、被认可。要健全完善绩效评估机制，科学调整薪酬激励体系，丰富拓展企业精神谱系，让员工获得与其付出对等的物质回报和精神奖励，给员工强烈的认同感和自豪感。建议在设置考核评价体系时，应充分考量部门、岗位属性，把业务部门与服务部门区分开展，把岗位客观因素和个人主观因素区分开来，把全体员工的主动性充分调动起来，避免一刀切地把“事少的部门”与“不想干事、不愿干事的员工”等同起来，要积极营造“一心一意为企业，人人都是奋斗者”的合作共赢、共谋发展的氛围，激励全体干部员工上下一心谋发展、凝心聚力创未来。

做实反向激励惩戒，用好思想政治工作这一“法宝”，强化监督保障制约机制，对“怕、慢、懒、庸、散”等消极怠工者或无视、损害企业发展利益者建立提醒、警示、惩戒、清退机制，用大家看得见的方式明晰“奖惩”、展现“公正”、激励“奋斗”，切实营造风清气正的干事氛围、营造共生共荣的发展景象。

四、结语

烟草行业的高质量发展离不开每一名烟草员工的付出和努力。人才聚、事业兴，人才资源是各级烟草企业走好高质量发展之路的动力源泉，员工强烈的“归属感”是推动各级烟草企业早日实现高质量发展目标的强大驱动力和稳定器。切实增强员工“归属感”，引得了人才、留得住人才、用得好人才，才能让员工与企业同心、同向、同行，才能让员工以企业未来为未来、以企业发展为发展，像珍惜自己一样珍惜企业，像爱护家庭一样爱护企业，始终把企业发展作为事业归属，为企业一心一意干事业、全心全意谋未来。如此，烟草企业才会有驰骋在高质量发展之路上的不竭动力，烟草行业的高质量发展就一定能实现。