企业人才队伍建设的探索与实践

贺鸿昌 中石化石油机械股份有限公司

功以才成，业由才广。近年来，企业着眼于建设“具有国际竞争力的技术先导型油气装备制造服务公司”发展目标，围绕“打造大国重器，支撑油气发展”使命担当，大力推进实施人才强企工程，不断健全完善选才、育才、用才、留才全链条人才工作机制，着力构筑人才高地，有效提升创新能力，引导与激励广大员工汇聚起干事创业、争作贡献的强大合力，为企业可持续、高质量发展提供强有力的人才保障与支撑。

一、高站位、强责任，高起点谋划人才总体布局

1.加强组织领导。牢固树立“人才是第一资源”“没有人才，一切归零”理念，不定期召集党委中心组专题学习全国组织工作会议、中央人才工作会议和习近平总书记关于人才工作的新理念新战略新举措，认真领会其深刻内涵与精神实质，切实提高思想政治站位，进一步增强抓好人才工作的使命感、责任感和紧迫感。健全“一把手”抓“第一资源”机制，企业主要负责人作为第一责任人，亲自统筹指导、协调推动，坚持做到谋发展与谋人才通盘考虑、人才发展与企业发展同步推进。经过多年的运行，全面形成了党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、相关部门密切配合，上下联动、齐抓共管的人才工作格局[1]。

2.注重顶层设计。系统盘点企业人才队伍的规模、结构、素质，全面梳理诊断、摸清“家底”，掌握人才余缺、流动情况，明晰企业发展对人才队伍的现实需求，加强系统内外行业对标，找准人才发展的突出矛盾和问题，高质量编制人才队伍现状分析报告。着眼企业“两个三年”“两个十年”战略规划，以培养高层次人才为重点，以深化人才发展体制机制改革为核心，以提升人才效能为目标，研究制定了人才强企工程行动方案和滚动计划，明确了指导思想、基本原则和工程目标，提出了52条人才队伍建设和机制建设举措，提供了清晰明确的“路线图”和“施工图”，以此确保工程推进有序、高效运行、取得实效。

3.健全制度体系。坚持深化人才发展体制机制改革，突出问题导向和目标引领，破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。先后制定出台《中层领导人员绩效考核评价实施细则》《加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作实施细则》《高技能人才创新工作室管理实施细则》《职业雇员管理实施细则（试行）》《员工培训管理办法》《领导人员联系服务专家人才管理办法》等多项制度，逐步建立了一套符合企业实际、体现改革创新、相对完备有效的人才工作政策体系[2]。

二、抓重点、强措施，高质量推动人才优先发展

1.锻造“三强”干部。将政治坚强、本领高强、意志顽强作为选人用人的鲜明导向和对各级领导人员的基本要求。把政治标准摆在首位，将政治理论培训作为新提拔领导人员、重点后备干部、优秀年轻干部的“必修课”，每年开展中层领导人员政治理论轮训，每两年举办1期中青年干部培训班，切实筑牢信仰之基，打牢从业之基，夯实廉洁之基。率先推动干部人事制度改革，探索试行“公开选聘+竞争上岗”干部选用方式，充分释放市场化竞争、不拘一格选人才的强烈信号，以更宽的视野、更高的平台、更大的气魄广开进贤之路，真正把政治素质高、业务能力强、工作业绩实的干部选出来、用起来。

2.构建专家方阵。遵循“科技创新、人才先行”导向，建立与战略定位相适应的专家发展治理体系，明确专家智囊参谋、决策支持、创新攻关、解难释惑、人才培养五大职责定位，落实与专家业绩贡献相挂钩的政治经济待遇，赋予专家更多的精神获得感和更高的职业荣光。打破“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”评价壁垒，经过竞争择优、优中选优，公开选聘多名企业首席专家、高级专家、专家，逐步建成一支素质过硬、结构合理、作用显著的专家人才队伍。促进专家作用发挥，签订聘期及年度绩效任务书，组织专家针对制约企业发展的技术瓶颈难题开展研究攻关，优先支持专家申报立项、承担省部级及以上科研课题，力促专家成为破解技术难题、创造技术成果、推进产业发展的“带头人”。

3.培育“机械工匠”。大力弘扬劳模精神、工匠精神，抓好高技能人才选拔培养，造就一批有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的技能操作人才队伍。每年优选有潜力的高技能人才，参加国家（省部级）技能大赛、专利及专有技术交流，到国内外先进制造企业参观学习，围绕数控车床工、焊工、钳工、电工等主要职业（工种）培养出了一大批技艺精湛、有绝技绝活，在石油石化系统、机械制造行业影响力大、知名度高的“名匠”。近年来，先后有10余名技能人才荣获“全国劳动模范”“全国五一劳动奖章”“荆楚工匠”“楚天工匠”等省部级以上荣誉称号，多人在省部级职工职业技能大赛中取得较好名次。

三、聚英才、优配置，高效益促进人才资源盘活

1.多措并举引才聚才。围绕油气装备产业发展规划和战略布局，结合人才队伍状况，坚持做到“三个统筹考虑”（即：长远发展与当前需求统筹考虑、主体专业与通用专业统筹考虑、控制总量与提升质量统筹考虑），科学编制人才引进需求计划，下好引才“先手棋”。注重发挥毕业生人才供给主渠道作用，研究制定《高校毕业生引进工作实施细则》，出台引才激励“7项措施”，组织开展“校园行”活动，积极调动各方力量，强化宣传引导，以求贤若渴之心诚招天下英才。用好成熟人才引进政策，通过猎聘、前程无忧、智联招聘等人才招聘网站，采取海外引进、以才引才、猎头推荐等灵活多样方式，面向社会招聘急需紧缺的高层次科技人才和骨干人才。抓好柔性引才，依托院士专家工作站、博士后科研工作站、研究生工作站、重点实验室等科研平台，大力实施企企联合、企校联合、企研联合，做到不求所有，但求所用，不求所在、但求所为。

2.畅通人才发展通道。研究制定《人才成长通道建设实施方案》《专家管理实施细则》《高技能岗位人员管理办法》《规范基层级职位管理指导意见》等制度，构建形成了充分体现管理、专业技术、技能操作三支人才队伍特点的职业化、差异化、梯次化成长通道体系。推进常态化职位选聘，规范职位任职资格标准，加大竞争性选拔力度，坚持公开公正、宁缺毋滥原则，分层分类组织开展职位选聘，拓展各类人才发展空间，促其成长有通道、发展有空间。强化年度与聘期考核管理，考核结果与续聘解聘直接挂钩，实现能上能下动态管理。完善人才横向贯通规则，推动优秀人才在各序列中合理流动发展，鼓励符合相应专家职位任职标准的管理人员转聘专业技术职位，畅通具有一定管理经验的优秀技能人才转聘管理或专业技术职位通道。

3.围绕业务选配人才。树立人才资源“一盘棋”思想，打破区域界限、单位界限、业务界限，鼓励和引导优秀人才向急需紧缺业务、新兴业务、基层一线流动，最大限度盘活人才资源，实现互通互补、共有共享。公开选聘国际化人才30余人，支撑国际市场业务做强做大，更好地贯彻落实“专业化、高端化、国际化”发展要求；加强审计监督和ERP系统建设与应用力量，选配相关岗位业务人员10余人，助力经营风险防范和“两化融合”推进；做好压缩机运维保障，通过直接调动、单位间劳务输出等方式补充急需紧缺维保人员近20人。组织开展“百人转岗”，建立人力资源网络信息共享平台，适时发布员工供给与需求信息，推动实现企业内员工均衡分布、正向流动[3]。

四、搭平台、提素质，高水平突显人才培育成效

1.搭建创新平台。大力推进科技创新平台建设，深化产学研用结合，建有国家级企业技术中心、院士专家工作站、博士后科研工作站、研究生工作站、省部级重点实验室，逐步建成了“企业—省—国家”多梯次科技创新平台体系，赋能创新发展新活力，推动关键核心技术攻关，提升产业核心竞争力。积极打造人才培养、技术革新和技艺传承的平台，开展高技能人才创新工作室创建活动，命名企业级高技能人才创新工作室9个，并拨付一次性扶持经费25万元，有效激发技能人才创新创效活力，其中1个创新工作室被评为湖北省示范性职工（劳模、工匠）创新工作室，1个创新工作室被评为湖北省职工（劳模、工匠）创新工作室。

2.强化素质培养。按照“优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养、骨干人才重点培养”思路，利用企业和社会教育培训资源，依托内部特色培训基地，分层次、分专业、分模块抓好技术研发、技能操作、销售服务和经营管理“四支人才队伍”培训。对技术研发人才，组织举办创新工作坊、智能制造、仿真分析技术等培训，促其掌握创新方法、筑牢专业基础。对技能操作人才，选派赴德国企业参观学习，举办班组长培训、岗位作业标准化、焊工等培训，统筹推进终身职业技能训练。对销售服务人才，选派多人参加海外区域市场开拓与项目管理研讨班、出国人员境外公共安全培训班，举办销售外站服务人员培训、用户入厂HSE安全教育等培训。对经营管理人才，选派人员参加政治能力提升轮训班、解决实际问题能力提升轮训班、青年干部培训班，促进各专业员工能力提升。人才培育工作的实施，不仅有效提升了人才队伍整体素质，而且促进了一批领军拔尖人才快速成长。先后有20人次获得国家级荣誉，120余人次获得省部级荣誉。

3.拓展锻炼渠道。选派科技人才、专业人才参加美国OTC、北京CIPPE等国内外行业展会、论坛，跟踪行业发展趋势，了解最新技术（专业）动态。围绕服务转型，鼓励科技人才深入作业现场，了解客户个性化需求，持续优化产品设计，提升一体化技术服务能力。围绕关键技术、重大科技和工程项目，在基础材料、关键制造、智能控制等领域，与华中科技大学、西安交通大学、西南石油大学等10多家高等院校、科研机构开展学术技术交流，组建项目联合团队，开展跨学科、大协同创新攻关，在合作中获取新知识，启发新思维。

五、强激励、重关怀，高水准优化人才发展环境

1.注重事业感召。将引进的博士、优才定位为高级研究性人才，帮助其制定适合个人发展和组织匹配的职业生涯规划，使其明确发展方向，增强工作动力，并纳入高层次人才库进行管理。组建博士后科研创新团队，选派技术精湛的专家教授作为指导老师，配备年轻技术人员参与其中，每年征集确定研究课题20余项供博士后选择或进行“私人订制”。启动实施“青年英才专项培养计划”，优选年龄在30岁上下、有较大发展潜力的青年人才进行重点培养，吸纳到科研项目、创新团队中，安排重要任务，加强结对培养，及时给予指导支持，创造平台助其成长成才。鼓励科研人员攻坚克难、勇攀高峰，瞄准专业制高点，大胆试、大胆闯，赋予他们奇思妙想的空间和一定的“试错权”[4]，激发其创新创造活力，让他们在项目中积累经验、增长才干。持续深入开展青年科技精英大赛、科技文化节、青年突击队、青工“五小”成果转化、劳动竞赛、技术比武等活动，激励全员创新创效，为人才发挥作用、施展才华、实现梦想提供广阔天地。

2.营造家园文化。围绕思想引导、角色转变、增强责任等三个方面抓好员工入职培训，通过组织他们了解企业发展史、观看形象宣传片、诚邀内部兼职教师授课、召开历届优秀毕业生座谈会等多种形式，让他们切实感知、感受、感悟企业文化精髓，不断增强立足岗位、奉献力量的使命感，让他们思想上“进家落户”。建立领导联系服务专家人才制度，“一对一”进行结对，及时了解工作生活状况，帮助解决实际困难，为他们全身心投入工作创造良好条件，让其既有用武之地又无后顾之忧。坚持领导节日走访慰问活动，每逢中秋、春节等重大节日，领导都主动嘘寒问暖，与他们唠家常、聊工作、谈想法，切实增强他们的归属感。每年举办博士人才座谈会，促进公司内部博士之间沟通交流，增进感情。积极推广员工帮助计划（EAP），广泛开展“快乐工作、健康生活”“悦身心、展风采”等系列文体活动，丰富员工业余生活，提升员工幸福感。

3.提升待遇激励。完善科技创新奖励办法，加大技术发明、专利奖励力度，设立科技创新功勋奖、项目立项奖、知识产权奖、重大专项（项目）绩效奖、新产品创效奖等奖项，鼓励科技人员以应用促开发、以开发带效益，加快科技成果转化，激励效果逐步显现。对标一线、新一线城市和同行企业人才引进政策，补短板、聚优势，对引进的高校毕业生按一定标准发放差异化生活补贴；提供单身公寓、租借住房或按照相应标准发放住房补贴；推行导师带徒，一对一结对子，为每名毕业生配备导师1人。对引进的成熟专家人才，薪酬待遇比照相应层级专家水平执行；对能够引领技术创新、产品升级、市场开拓的领军人才，实行“特人特薪”政策。鼓励创新创造，对获得高层次科技奖项、取得重要发明（管理）成果、实现重大成果转化的优秀人才，给予重奖的同时，通过立标杆、树典型，营造重视人才、尊重知识、崇尚创造、包容失败的导向和氛围。