人力资源激励机制的正向作用

刘丽 太原市城市照明管理中心

一、激励机制的理论基础

（一）激励机制定义

激励制度是对人的支持使其做出更好的成绩。而一个事业单位对职工的鼓励就是指根据有效机构奖赏方式、改进办公环境等，制定科学的束缚职工个人行为的规章制度、标准和配套设施奖罚对策，正确引导内部结构职工依据事业单位总体目标开展工作，实质就源于达到职工的物质要求、精神需求，使其在工作上充分发挥主观能动性和想象力，做出大量贡献。

（二）人力资源管理与激励机制的关系

激励机制作为事业单位人力资源管理中的一部分，对事业单位的管理和未来发展都起着不可或缺的作用。人力资源在事业单位中是最主要的一部分，而激励机制的运行和作用的发挥对人力资源的管理有着优化的效果。科学有效的激励机制会给人力资源管理带来中更好的机遇。要想有效地管理人力资源就必须要充分地利用好激励机制。激励机制运用得好不但可以为事业单位留住人才，更可以为事业单位吸引更多的人才。这对于提高事业单位的核心竞争力和绩效具有很大作用。根据进行激励机制，有利于多方位为事业单位搭建出充满活力和生机的建设规划，完成事业单位的高质量的迅速发展。

（三）激励机制的理论依据

激励机制是机关事业单位人力资源单位管住人和用好人的主要方式和手段，可以统一员工的观念、意识、个人行为，鼓励员工奋发向上，一同为本部门的发展贡献力量。优良的激励机制可以使员工们为了更好地完成精英团队明确为总体目标奉献出自身的能量。那样有益于提高团队的凝聚力，化解员工之间一些不必要的矛盾。同时，激励机制的作用发挥得更加充分可以促进事业单位人才水平的提高，能够为事业单位带来更多的利益。将员工的智慧化为己用，促进事业单位中团体的发展。有效的激励机制也有利于员工之间形成良性竞争关系，让员工在以后的工作中更认真、积极，进一步提升机关事业单位人力资源部门职能作用的高效运用，与此同时还能高效率进行优秀人才的选拔工作，一举多得。由此看来，激励机制对于事业单位发展来讲是不可或缺的。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）事业单位人力资源管理有待完善

现阶段我国的许多事业单位对人力资源管理上还不够重视，也没有详细的人力资源管理管理体系。因此，事业单位应当重视人力资源管理问题，健全这一部分的缺失。人力资源管理问题直接涉及事业单位在人才上的选拔，是事业单位获得人才的第一关。事业单位在这方面需要更加健全完善。事业单位的人力资源管理存在着人才招牌不够科学，员工培训体系不够健全，员工关系管理不够妥善，员工薪资体系不够标准等很多问题。从这个角度，会影响员工工作的积极性，甚至严重的情况下会对员工造成困扰。所以，事业单位应该重视人力资源的管理问题，从有效的招聘人才到为员工进行定期培训，以及薪资问题，都是需要重点关注的内容。如果不能做好对员工的管理，那么激励机制就寸步难行。

（二）员工激励机制不充分

在事业单位中，激励的最主要方式大多以薪酬的形式表现出来。这样激励的形式过于表面化。我们应该兼顾员工的精神激励与物质激励，精神上对员工的激励也是有效的激励方式。而如果仅仅通过薪酬的方式激励可能会使员工心里产生失落感。并且现阶段机关事业单位的薪酬管理制度还有着一定的不公和不合理性，许多认真工作的员工并不能够在薪资上得到与自身工作中相符合的酬劳，而在总体的员工发展环境下，都没有创建长期性和短期内的鼓励体系，这就造成员工在运行时欠缺驱动力。此外，许多事业单位并没对具备独特奉献的工作员给予另外的奖赏，高技术工作人员的工资待遇，假如与一般员工一样或是类似，就会引起员工的不满意，有可能会造成高档人才外流的状况[1]。施行这种差别化的激励才更能体现出单位的公平性，给员工以有效的激励。同时，事业单位的领导阶级也应当加设一些新的激励方式，将薪资激励和多元化的激励方式紧密结合，进而实现对职工合理的激励实际效果，总体提升提高事业单位激励水准。根据采用多种多样激励方式，合理贯彻事业单位的意义和实际意义，长期性的发展，来综合性判断本人的优良发展，完成自我价值与事业单位发展的有机结合，进一步提升事业单位人力资源的主要成果，为搭建智能化工作发展的方向给予主要的参照依据[2]。充分的激励机制可以促进员工的工作热情和发展潜力，利于员工与单位的双赢。

（三）组织机构缺乏

对于任何工作的开展来讲，如果想确保各项工作开展的规范化、有序化，便都需要确定出对应的组织机构，由专门的组织机构负责各项工作的开展。目前来看，人力资源管理部门的组织机构还较为缺乏，这就会直接影响激励机制的实施。从组织机构上进行整顿治理有利于促进激励机制在人力资源管理中的运用。组织机构首先应该明白自己的职责，做好自身工作。同时在激励机制施行的过程中要做到及时准确有效。对于员工的激励，既不能太早，也不能太晚，而是需要根据员工具体的工作节点、成效进行针对性的奖励，因为太早或太晚都会影响激励效果，甚至员工对于做这件事更没有的信心和底气，这就不利于激发员工的积极性，主动性，创造性。相关组织机构在对员工激励时也要主动了解员工的喜好，给员工他们想要的东西，做到准确有效的激励。

（四）人力资源管理不够

人力资源的管理也是影响激励机制的要素之一。从事业单位领导层对人力资源管理的不重视就会导致一系列问题，更是不能科学有效地运用激励机制。事业单位要加强人力资源管理方面的认识。首先，从人才招聘上，事业单位要充足重视工作分析阶段，对岗位工作职责、就职标准等开展梳理和确立，便于推动招聘、薪酬管理等后续工作的成功执行。其次，单位要为员工做定期培训，这不仅有益于提升员工的工作专业能力，也是提高员工的团队的凝聚力的好方法。人力资源单位应当井然有序进行员工培训与日常学习培训等工作，促使员工的潜力获得最大限度的开发设计，员工的能力获得延续提升。此外，在人力资源规划下也需要重视员工的薪资问题。根据薪酬体系的提升搭建，可以对内部结构员工具有合理鼓励功效，减少优秀人才的流动。薪酬体系要与事业单位发展战略相一致，且将公平公正标准落实下来，防止员工的主动性受挫。在设计过程中，需客观性点评职位内容，根据岗位价值有效明确职位薪酬。对薪资结构占比开展适度调节，促使标准工资、浮动工资保持稳定的占比，充分发挥浮动工资的鼓励功效。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用建议

（一）树立激励机制的基本理念

事业单位在人力资源管理过程中应当树立起激励机制的核心理念。激励机制的构建，需要一定的时长和过程，根据构建和完善激励机制，完成机关事业单位人力资源管理职责的高效提高[3]。事业单位由于具有其特殊性，事业单位管理层更应该重视对员工激励机制方面的发展，只有这样才能够进一步提升全体职工对于激励机制的关注程度，发挥激励机制的真实效用。事业单位在建设具体可行的激励机制之前，要先从自身做好关于对激励体系基本理念的理解，在分析相关内容的基础上，由相关负责人做好关于激励机制的理论建设，了解不同岗位的职责和工作情况，根据其不同特点做出合理的激励方式，在这个过程中也可以进行员工意见调研，直接了解员工对于激励机制设置、相关指标、奖惩方式等方面的观点。在这个过程中，职务分析人员要尽量对员工的职责和工作状态做出合理客观的分析，了解不同工作，只有这样才能够确保设置的相关指标符合事业单位的实际情况。由此能够发现，只有从管理层上树立起激励机制的基本理念，才能让人力资源管理部门做好相应的工作，在进行充分的理论研究、意见调研、数据分析的基础上确定出激励机制具体内容，以此应用到对员工的激励中，提高员工对事业单位的忠诚度、热爱度。

（二）完善激励机制的组织模式

激励机制的组织模式应该是多样化的，不能过于单一。对于员工要坚持以人为本的理念进行激励。员工作为事业单位的劳动力，也是工作的主体。只有通过员工才能实现事业单位的具体目标，根据此制定合理的发展战略和计划。因此，事业单位应当建立一个较好的自然环境和氛围，使职工甘愿奉献，为事业单位的整体发展做出贡献。

除此之外，还要进行差别化激励。立即摆脱平均主义，坚持不懈多劳多得，推行科学规范的差异化鼓励，让员工意识到潜在性困境，激发工作主动性，最后提升激励机制的应用实际效果。要按时升级，产生灵便、延展性的激励机制。可以实施动态性薪资绩效考评模式，这展现了薪酬管理体系的转变开拓创新，可以逐渐展示出事业单位发展使用价值和发展理念的自主创新模式，是新时期事业单位遵循的主要发展，因而针对事业单位，是具备一定实践活动实际意义和基本方针的主要内容[4]。

（三）建立激励机制，完善事业单位人力资源管理方式

建立起科学有效完整的一套激励机制对现在的事业单位来说是很必要的。事业单位的人力资源管理模式也要更加完善，不能仅仅流于形式，更重要的是要做到认真落实。从激励机制自身来讲，其不仅需要单纯的包含物质激励，同时还需要综合囊括精神激励、文化激励等多种激励方式，而在应用激励机制激励员工时便需具体分析员工的所属部门、员工个人特性，这样才能够最大程度上展现出激励机制对于提高员工工作积极性的效用。举例来讲，针对刚入职不久的职工，最佳的激励方式是物质激励，因为刚入职的人员往往物质方面相对不富裕，相反对于入职年限久的职工来讲，精神激励的效果可能要高于物质激励，因为对其来讲，最想获得的是事业单位、社会的认可，所以，此时进行荣誉激励，提升其精神层面的满足度的话便能够进一步增强此类人员对事业单位的忠诚度；针对业务部门，物质激励效用高于行政部门，而相反，行政部门所关注更多的则是精神激励。除此之外，对于事业单位自身来讲，其也需要在事业单位整体范围内设置一些文化宣传标语，这能够营造出良好的文化氛围，潜移默化地对员工起到文化激励的效用。当然，就实际来看，物质激励、精神激励、文化激励等各种方式并非单独使用的，都会根据不同的实际进行搭配使用，以此发挥出最佳的激励效果。

（四）加强激励机制的支持

对于加强激励机制还需要事业单位提供支持，包括给予足够的物质条件和给予员工精神上的关爱与信任，这样便能够在事业单位范围内营造出一种较佳的工作氛围，能够让事业单位的人力资源管理发挥一定的发挥。尤其是对职工学习培训鼓励反映区别，例如对新员工入职开展员工培训，对一般职工每个月都根据自行报考的方式使其参与两次技术培训，事业单位担负培训费，让有需求的职工能力得到提高，即事业单位从职工需求下手，设立一些系统性的专业课程，包含公开招标、招标投标、组织协调等，协助职工提升专业技能水准，提高机构领导能力。除此之外，日常针对内部人员进行的普惠性知识的培训、专业知识技能的培训等也是必不可少的，因为这些培训直接与工作挂钩，是员工提升自身工作能力的重要途径之一。而在这当中，为了更好地让员工把培训的内容应用到工作中去，便需要把激励机制与事业单位的绩效考核机制关联起来，比如在绩效考核当中增加关于参加培训的时长、培训考核、培训技能应用等方面的内容，从而让培训有相关的考核指标，分析培训在实际工作中的效用，进而按照考核成绩进行内容反馈，进一步为事业单位后续的培训工作开展提供数据基础。

四、结语

工作单位在人力资源管理阶段应用激励机制既能融入推进单位改革创新的要求，又能在单位的未来发展及职工的发展中起着至关重要的功效。在实践中，人力资源管理单位应当按照本身事业单位发展的具体情况，因时制宜，根据鼓励管理方法的需要从业绩考核、学习培训等层面加强激励机制应用，充分运用激励机制的功效，促进职工充分发挥最高的潜力，严谨履行职责，保质保量进行各项工作，促进单位的可持续发展。