新时期国有企业后备干部的培养与管理

朱佳莹 光明房地产集团股份有限公司

国有企业作为国民经济的中坚力量，肩负着发展壮大国有经济的重大使命和责任，随着社会主义市场经济的持续发展，市场竞争日益激烈。加强国有企业后备干部的管理和培养，做好党员干部的梯队建设，这是国有企业人才资源发展的关键所在，也是国有企业在白热化的市场竞争条件中取得优势的本质因素。

一、我国国有企业后备干部概况

（一）我国国有企业后备干部的概念

国有企业后备干部主要指的是企业根据其现阶段的发展状况以及未来发展方向，以不同工作岗位的标准为依据，有针对性地提拔优秀工作人员作为国有企业干部储备，为国有企业的发展培养优秀后备干部，能够为国有企业提供不竭的人才支持，有利于促进国有企业健康有序稳定地发展。

（二）国有企业后备干部的主要特点

后备干部作为干部队伍中最重要的补充力量，是企业可持续发展的助推力和重要保证[1]。国有企业后备干部按照岗位需求及目标培养的不同可将后备干部划分为专业技术型、经营管理型和党工团型；根据工作能力和综合素质以及对企业贡献程度又将其划分为近期提拔和中长期培养。

（三）我国国有企业后备干部培养的必要性

随着社会经济的发展，人才是企业竞争的核心，是企业兴旺发展的不竭动力源泉，是推动企业不断自我完善和发展的坚定助力。在新时期，国有企业进一步加强后备干部的培养，意义深远。一是新时期国有企业持续稳定发展的要求。在新时期加强对国有企业后备干部的培养和管理是时代发展进步的必然要求，是顺应社会发展趋势，是促进国有企业可持续健康发展的需求。现阶段在我国已进入新的历史发展环节，应对矛盾累加的市场环境，国有企业完成高质量发展必然面临更高的市场竞争压力[2]，这就需要企业胸怀大局，下好人才“先手棋”。二是新时期加快国有企业改革进程步伐的需求。党的十九大报告中，再次强调要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。国有企业作为中国社会经济发展的中坚力量，进一步加强对国有企业后备干部的培育和管理，为国有企业的发展给予不竭的驱动支持，是国有企业占据竞争优势影响力的根本。合理完善的国有企业后备干部管理制度能更好地显现出国有企业整体的管理能力和水平，既有利于传承国有企业自身的优秀传统文化和企业精神，又可以推陈出新，不断促进企业改革发展进步的步伐，优化企业转型发展。当前我国国有企业在后备干部培养和管理方面还存在一系列问题，对国有企业的改革发展进步产生了不利影响，因此，必须加快对后备干部的培养和管理，强化国有企业后备干部队伍的建设。

二、我国国有企业后备干部的培养和管理中存在的问题分析

（一）后备干部的选拔机制不健全

在后备干部进行选拔管理时，缺乏完善的选拔机制，相关制度要求过于空白，缺乏自身本企业的特色和创新，与国有企业自身发展的实际情况联系不紧密，在对后备干部选拔上也缺乏完整的标准要求，形式主义仍然存在，缺乏全方位考量人才的做法措施，比如有些企业仍存在着一系列诸如“唯年龄论”“唯学历论”的选拔人才硬性指标措施，将年龄高低、学历水平高低作为是否作为后备干部培养的唯一判断标准；而有些企业过分依赖于民主推荐的形式，在重大项目、重大斗争一线考察识别干部的方法不够多，这些做法有一定的狭隘性，不利于国有企业后备干部队伍的建设。

（二）缺乏全面完整的后备干部管理体系

对所选拔出来的后备干部往往以企业为单位进行管理，缺乏全面完整的管理体系，缺少完善合理的管理方式，不能及时地对后备干部进行集体化管理，导致后备干部之间相互了解不深，缺乏集体意识，同时后备干部也缺少在企业之间、上下级公司之间相互交流的机会和自身展示的平台，既影响后备干部的全局观念，又不利于促进国有企业内部凝聚力和向心力的提升，对国有企业的稳定发展产生了不良影响。

（三）后备干部培训成长体系不够成熟，缺乏针对性

最先在国有企业对后备干部管理和培养中，没有制定出科学完整的、符合本企业发展规划的后备干部培训体系，培训形式单一、内容单调，根据后备干部的职业特长开展有针对性的培训较少，不利于国有企业后备干部的职业发展。其次，在对后备干部之后的职业发展规划以及成长体系建设上，也缺少足够完整的规划，论资排辈的现象时有发生，有的甚至出现“备而不用”的情况，这一方面影响管理的权威，造成群众疑虑，另一方面，也会影响后备干部自己的积极性；此外，国有企业后备干部队伍建设与企业整体发展战略规划不相适应，后备干部专业技能水平和综合素质与国有企业长期发展战略规划不匹配，专业技术型、经营管理型和党工团型等不同类型的干部成长路径单一，桎梏了后备干部的发展，也对国有企业的可持续发展不利。另外，国有企业对后备干部的培养，模式较为单一，各类培训班通常采用课堂讲授、讨论、会议等传统模式。应根据不同专业、不同岗位、不同层次的干部职工需求，制定更加具有针对性、实践性的培养计划，探索创新培训方法，并且，在过程中，不仅要对业务素养方面进行培训，而且要结合企业性质，探索科学多样的培养模式，重视思想政治、企业文化、心理素质的提升，使后备干部可以积极参与进来，在提高综合素质的同时，提升工作积极性，从而帮助企业实现健康稳定发展。

（四）人才管理模式落后，缺乏人才需求分析机制

从大部分国有企业的后备干部的实施计划可以看出，公司在推荐和选拔后备干部之前没有对后备干部的人才队伍建设进行需求分析，导致选拔出的后备干部不能符合实际工作的需要。由于没有对后备干部的需要进行分析，后备干部的选拔缺乏针对性和有效性。对于后备干部的需求分析应包括三个方面：第一，根据公司的发展战略和关键工作业务要求，以及现有人才队伍情况，分析出所需的后备干部类型、层次及数量。第二，公司目前的后备干部队伍状况分析，即目前后备干部的存量和结构。第三，通过分析人才需求和当前人才库存，我们可以知道哪些专业人才是过剩的，哪些人才是急需的。建立需求分析机制，通过对公司各类别人才需求分析，动态管理后备人才情况。

（五）后备干部监督考核机制不健全

后备干部队伍建设中缺乏严格的监督考核机制，一方面，对后备干部的考核方式单一，结果考核运用成效不明显，导致考核形同虚设；二是后备干部绩效与考核未挂钩，导致后备干部缺乏提高专业技能和综合能力的意识和不断提升自身能力水平的考量，不利于国有企业后备干部队伍建设的规划发展，对国有企业的长久不断发展也会造成不良影响。

三、新时期提升国有企业后备干部培养和管理质量的途径分析

（一）拓宽渠道，在“选”上下功夫

后备干部选拔要既要总览大局、着眼未来，又要多措并举、综合考量。在进行后备干部选拔时，一是要始终坚持中国共产党的领导，坚持公开选拔、任人唯贤，打破原先固有的思想壁垒，结合企业战略规划，以三至五年为一个周期，进行选拔；二是进一步拓宽后备干部的选拔途径，除民主推荐外，可以通过青年创新论坛、企业家论坛、公开竞聘、跨单位遴选等方式挖掘优秀人才；三是在选拔过程中注重从思想政治、专业能力和综合素质等方面全方位的进行考量，经常性、近距离、有原则地接触干部，多渠道、多层次、多侧面的识别尤其注重在急难险重、重大项目、工程一线发现表现优秀、实绩突出的干部；四是要进行分类管理，按照“好中选优”的原则，经相关部门审定后，将优秀人才纳入后备干部动态管理数据库，并进行分类管理——按照擅长领域，将后备干部分为党工团型、专业技术型和经营管理型；按照梯次管理，将后备干部分为近期可提拔的成熟型和中长期培养的储备型。

（二）创新模式，在“育”上下功夫

未来最重要的竞争，就是人才的竞争。随着国资国企改革的不断深化，要进一步加强对后备干部专业素养的培养，发扬后备干部的实干之风，加快建立科学完善的后备干部培养体系，提高其专业素养和工作执行能力，以更快地融入新时期国有企业发展的规定。国有企业后备干部的培养与别的基层工作人员的管控和培养拥有非常明显的不一样，国有企业的后备干部是企业的“生力军”，因此，在制定后备干部培养体系时，一是要重视培养后备干部的大局观念和全局意识，比如可以通过轮岗交流和岗位见习制，将后备干部提早融入企业发展，提升格局和视野；二是丰富培训内容，制定多样的适合本单位与后备干部发展的培训课程。比如针对经营管理型人才，可以通过一把手带教等形式实地培养；对专业技术型人才可以聘请外部专家学者进行讲授；党工团型人才则可以通过联建的方式实现经验借鉴和资源共享。同时还要加强国有企业后备干部思想作风建设，组织后备干部积极参加各类主题教育，坚持学党史、悟思想、办实事、开新局，严格按照各类规章制度标准本身的日常行为，自始至终牢记身为国企后备干部的岗位职责，提高后备干部的思想道德建设，坚决抵制享乐主义、奢靡主义思想，坚持公平公正、尽忠职守、尽职尽责、廉洁奉公的思想作风，为国有企业稳定发展培养出一批思想作风优、综合素质高、专业技能强的后备干部团队，推动新时期国有企业飞速稳定发展[3]。三是后备干部培养应与后备干部选拔周期相统一，三年到五年为一个整体发展规划，每年制定详细操作计划，才能做到有的放矢地开展工作。

（三）多维评判，在“管”上下功夫

后备干部的培养和管理要坚持在严管厚爱中做强、做活。一是坚持群众监督和组织监督相结合，对后备干部情况进行公示，把后备干部置于广大人民群众的监督之下，促进干部队伍综合质量和后备干部个人素质的提升；二是建立赛马机制，将后备干部的业绩与薪资挂钩，形成市场化的竞争机制，坚持以个人能力、以不同岗位职能和工作人员的业绩考核公平公正的确定薪资制度，充分发挥薪资激励机制，有效的提升国有企业内部竞争活力；三是推行综合考核制，用活现有的考核工具，比如年底的述职述廉、“一报告两评议”、民主生活会等等，通过民主测评、360度考评等量化考核指标并进行数据分析，并注重考核结果的运用和转化，督促所选拔出来的后备干部继续努力学习、积极参加培训、规范自身建设；四是建立优胜劣汰制，对考评结果不理想或者违反国有企业相关规定的后备干部，及时地与其进行谈话或者给予其退出后备干部队伍的处罚，进一步促进后备干部队伍质量的上升，做到“能者上、庸者下、平者让”，推动后备干部专业能力素养和综合素养的提高，推动国有企业后备干部的完善发展。

（四）多管齐下，在“用”上下功夫

制订科学完善的后备干部的职业发展规划市场前景和发展管理体系，有利于鼓励后备干部勇于担当、敢于作为，以更饱满的热情投入工作之中。后备干部使用一是应与现有的干部考核机制相结合，让“慵、懒、散、拖、慢”的不合格干部给后备干部“让位置”；二是应与干部队伍整体规划相结合，在现任干部退休前两年退出实职岗位，转向辅助岗位或顾问岗位，给后备干部“空位置”；三是可以通过建立职业发展“双通道”，拓宽后备干部职业发展途径，即在完善现有行政管理职务晋升发展通道体系的同时，建立专业技术与技能职位阶梯晋升发展通道体系，为后备干部开拓新的职业发展通道，做到量才使用，让后备干部真正“为用而备”，进一步促进后备干部的成熟成长，为国有企业更好更快发展培养出更多的新生力量。

四、结语

党的十九届五中全会作出了“现阶段和未来一个阶段，在我国发展依然处在关键战略机遇期，但机遇和挑战都是有新的发展转变”的重要战略分析，在新时期国有企业的发展中，加强对国有企业后备干部的培养和管理工作的重要性不言而喻。国有企业要努力践行党的十九大和十九届历次全会精神，抓好“选、育、管、用”四个环节，积极培养出一批“对党忠诚、敢于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的后备干部，为国有企业的发展提供不竭的人才支持，促进国有企业管理能力和管理水平的提升，促进我国社会主义经济宏伟发展。