“互联网+”背景下企业员工招聘新思维探讨

况海波 上栗县审计局

一、企业员工招聘新思维的理论基础

（一）企业员工招聘新思维的内涵及其要素

简单来说，企业员工招聘新思维就是在选取人才时，能够摆脱传统观念的影响，以一种符合时代要求的、完善的标准来选择适合企业未来发展的人才。企业员工招聘新思维的要素主要可以概述为两点：首先，企业需要根据岗位职责制定招聘测试试题，保证试题的有效性，这也是分析员工个人素养是否能够匹配岗位需求的重要内容，因为对于一个企业的发展来讲，其之所以招聘相应岗位的人员，主要是因为公司缺少能够接手相关岗位工作的人才，这样才能够确保该岗位工作的正常进行，对于公司整体工作的开展来讲，整体的协调程度也会进一步提升。其次，招聘必须具备客观性，主要是指招聘不应受到主观因素的影响，尽可能保证招聘的公正性。比如在招聘过程中需要设置一些硬性条件，如学历、工作年限等等，这些标准要切实的应用到招聘当中。当然对于招聘工作来讲，因为其本就是一个具有主观性内容的工作类型，所以若想完全避免主观性因素的影响是不现实的，对于招聘人员，其也是一个尽可能避免主观判断的状态[1]。

（二）企业员工招聘新思维过程

企业员工招聘需要一套较为完善的流程，只有在流程的指导下，才能帮助企业寻找到最为合适的人才。总体而言，企业员工招聘新思维过程可以分为以下几点：第一，企业要确定招聘需求，企业要先明确自己的需求，将岗位职业和要求清晰、完整的描述出来，对于应聘人员来讲，其也能够根据具体的招聘需求更好地判断自身与岗位的匹配度。第二，要借助于信息技术手段主动寻找人才，这就要求招聘者具备较强的综合素养，能够收集较为合适的人才简历，并将它们分门别类，然后进行主动联系，借助大数据的帮助，企业能够寻找到更多匹配招聘需求的人员，这样在进行针对性招聘的基础上也能够提高招聘的效率与成功率。第三，企业招聘者要识别合适的人选，目前通过简历体现的优秀人才很多，但并不都符合岗位的要求，需要招聘者能够洞察应聘者的能力，发现他们身上的优点和缺点，以此确定最为合适的人选，多人一同判断的方式可以一定程度上增加招聘的客观性，也能够更好地选出匹配岗位的人才。第四，企业招聘者在确定人选之后，就要在线上沟通时利用公司的优势来吸引他们，让他们能够心甘情愿来公司进行面试。第五，确定面试时间后，企业要安排应聘者与部门负责人沟通，面试期间需要注意时间不要太长，同时要观察应聘者的表现，发现其内在的需求，尽最大努力争夺这一人才资源。第六，当面试结束之后，就进入了offer谈判阶段，因为不能确定是否应聘者会选择我们，所以就要向他们展示岗位的发展机会，利用公司福利措施吸引应聘者。第七，一旦应聘者接受了offer，就可以为其安排入职，这当然不是招聘的最后阶段，如果不能设法留住他们，那之前招聘工作所投入的时间和精力就相当于白费，所以在他们工作之初，要与他们保持紧密的联系，及时了解他们的问题，并尽最大努力帮他们解决。比如签订合同之后，可以让此类人员来公司实习，尤其是对于刚毕业的大学生，实习对于考验其工作能力有着很强的效用，通过实习期，企业也能够更好地判断该人员与岗位之间的匹配度[2]。

（三）企业员工招聘新思维评价

生活在信息化时代，数据信息具有非常重要的价值，如果不能顺应时代发展，选择适用的招聘方式来选择人才，那么将会在一定程度上阻碍企业的长期稳定发展。企业员工招聘新思维是时代的产物，符合如今企业的发展，能够结合岗位要求选择合适的人才，并在人才入职之后，为其提供全方位的服务，帮助其更加投入地致力于工作，为企业的发展贡献出自己的一份力量。比如相关的培训就是很重要的留住人才的方式。培训可以具体分成普惠性知识培训、专业技能培训、部门培训等多种类型，不同类型针对的人群不同，产生的培训效果也有所差异。

二、互联网+背景下企业员工招聘新思维现状分析

（一）互联网+背景下企业员工招聘新思维的基本情况

“互联网+”时代，如果企业依然沿用传统的招聘思维，那么选用的人才很可能并不符合岗位需求，并与企业的进一步发展不会有很大帮助，甚至还存在一些潜在危险，如人才流失等。目前很多企业都渐渐开始重视招聘新思维，并在实践中不断发现问题，不断使其完善，取得了一定的成果。但是互联网在我国发展年限不长，很多企业并不能将信息化手段灵活地运用在招聘中，并且由于无法保证线上信息的真实性，企业在整合线上人才简历时会遇到很多问题，这也都是目前需要格外重视解决的问题。此种状况下，便需要企业综合分析各种线上人才招聘平台，寻找适合自身的平台，在充分彰显自身企业特征、岗位需求的基础上增加招聘的成功率[3]。

（二）互联网+背景下企业员工招聘特点

互联网+背景下企业员工招聘主要有两个特点，首先，这是时代发展催生的新招聘模式，部分企业人才非常稀缺。如信息技术的发展产生了线上打车行业，并在短时间内发展壮大，但是这一行业在招聘时并没有非常严格完善的标准，面对用户流量的蜂拥而至，发展成熟的人才非常稀缺，此种状况下，哪类企业能够很好地应用信息手段寻找人才，哪类企业便能够寻找到更匹配的人才。其次，信息化时代，行业之间的竞争更为激烈残酷，很多行业存在产品严重同质化的问题，这就使得在市场上，生产同一产品的行业竞争异常激烈。对于应聘人员来讲，其实同类的企业也具有一定的“同质化”特征，这便要求企业招聘人员能够根据公司的特色树立比较独特的形象，以此来更好地吸引应聘人员，找到更匹配企业发展价值观的人才[4]。

（三）互联网+背景下企业员工招聘需求

互联网+背景下产生了很多新型的企业，很多企业从创立到稳定，再到成熟需要的时间很短。在国家政策的支持下，企业得以快速发展，同时催生出了各式各样的岗位，都需要大量的人才，这就产生了更多的招聘需求。对此，企业便需要具体划分自身的岗位类型，在明确出自身需求的基础上进行招聘，关于具体的招聘条件也应进行详细化论述，从而保证应聘人员能够从工作简介方面了解到该岗位的大致工作内容，这样一来，应聘人员可以在判断自身需求与岗位条件匹配度之后进行应聘，对于应聘人员、企业人力资源管理人员来讲都能够节省大量的时间与经历，同时也能够极大程度上提高人员招聘的成功率。

（四）互联网+背景下企业员工招聘新思维供给

随着企业的发展和制度的完善，对招聘者以及应聘者都提出了更高的要求，未来的人力资源管理，需要相关工作人员具备较强的综合素养，包括丰富的专业知识、心理学知识，同时还要具备一定的信息化能力，只有这样才能更好地落实企业员工招聘新思维，为公司的长期稳定发展选择最为合适的人才。因为对于企业的发展来讲，其对员工不仅有专业知识的要求，同时也希望该员工的综合素养较强，这样才能够更好地为企业的持续化发展服务。

三、“互联网+”视角下传统的企业员工招聘工作所存在的弊端

（一）人才招聘具有区域局限性

通常企业会以校园招聘会或者地方人才交流市场等传统招聘方式，来选择较为合适的人才，这种方式仅仅限于某一区域，脱离了特定的区域就不再奏效。也就是说，企业选用校园招聘时，只能将本校园的毕业学生作为对象，能够发现合适人才的几率较小；同样地，企业通过当地的人才市场进行招聘时，所能够选择的应聘对象是非常有限的，发现合适人才的几率也很小，所以这两种招聘方式都具有明显的区域局限性[5]。

（二）企业和应聘者之间存在信息不对称

传统的人才招聘方式，企业和应聘者之间在面对面交流之前通常缺乏提前沟通，双方对彼此的了解并不深，这就加大了招聘失败的概率，经常会浪费彼此的时间。一旦企业对应聘者的信息了解不够，很有可能出现应聘者为了增强竞争优势，而编造经历，吹嘘自身技能的情况，这就为企业辨别应聘者是否符合岗位要求造成了一定的阻碍。这种信息的不对称可能会对企业的招聘结果产生影响，造成人工与岗位不匹配的情况，以至于招聘的员工并不能为企业发展做出预期的贡献。

（三）招聘成本高，忽视成本核算

上文提到传统的人才招聘方式通常是校园招聘会和当地的人才交流市场为主，这两种招聘方式都需要花费较多的时间、精力和财力，如果企业最后并未招聘到合适的人才，那也将会在一定程度上增加企业的投入。所以这两种招聘方式的成本都较高，目前部分企业在招聘过程中对成本的重视程度也不足，很容易增加企业的经济负担，不利于企业的长久发展。

四、“互联网+”背景下企业员工招聘新思维

（一）利用网络招聘平台拓宽招聘信息发布渠道

企业在借助于信息技术招聘员工时，首先需要确定找合适的招聘网站，目前应用比较多的招聘网站为58同城、智联招聘、前程无忧等，企业可以在这些网站上发布招聘信息，必须包括岗位的职责和要求，可以简单地介绍公司优势，让应聘者通过这些信息对企业有一个简单的了解。这种方式相较于传统的招聘方式，所需要的费用较少，能够有效减少招聘的成本[6]。

（二）引进线上简历筛选系统

目前很多领域的人才都存在过剩的情况，所以在企业发布招聘信息之后，可能会有大量应聘者，这就需要企业对这些应聘者的简历进行筛选，挑出更为合适的人才进入面试环节。所以企业要引进线上简历筛选系统，根据岗位要求，制定相应的筛选标准，结合应聘者的信息进行筛选，从而提高招聘的准确性。

（三）充分利用线上心理测验系统

为了避免在员工入职之后出现人与岗位不匹配的现象，企业在招聘时可以充分利用线上心理检测系统，对应聘者的智商、性格、认知能力等进行测试。企业在选用检测问卷时，也要查阅相关资料，尽量选择目前公认度较高的测验，提高测验结果的科学性、可靠性。企业通过测验了解应聘者的内在信息后，可以确定是否符合岗位要求以及是否要进入面试环节。

（四）利用企业官网和微信公众号等进行全面的信息公开

生活在信息化时代，人们的日常或被庞大的信息包围着，不同的人从众多信息中搜索自己想要的，并以此为根据来做出选择。在这种背景下，企业可以在官网和微信公众号等平台中，将自身的信息全面公开，让应聘者能够通过这些信息对企业有全面的了解。然后结合自身的实际情况，确定是否要选择这一岗位。这样在一定程度上能够保证应聘者对工作的满意度，进而充分提高工作质量和工作效率。

（五）加强企业招聘成本核算

在利用信息技术进行招聘时，企业也可以通过技术手段对招聘的成本进行精细化管理，这就需要企业能够认识到数据背后的价值，将招聘过程中的各项成本转化成具体的数据，然后进行成本核算，进而可以依据核算结果对招聘过程进行完善，提高招聘的成功率。当然，这也需要招聘者具备一定的信息化素养，所以企业要时常组织培训，帮助招聘者学习统计学知识。

五、结语

综上所述，虽然目前大数据在各行各业都得到了相应的发展，但是它仍然是一项新型的信息技术，处于发展的初期阶段，所以还要经过大量的实践研究来不断完善这一技术。另外，大数据虽然为人力资源管理提供了新的工作模式和方法，提高了人事管理的效率和质量，同时也有在大量收集员工信息之后，信息安全得不到保障的问题等待我们去解决，另外还有一个重要的问题就是不断更新的数据库成本很高，每天收集上来的数据如果得不到及时整理分析，就会失去时效性，再次分析后收集的信息就会没有太大的价值。所以合理利用大数据资源进行管理是每个公司都应该探索的一个新领域，企业应该在利用大数据的过程中收集遇到的相关问题，然后进行集中讨论解决，为大数据能在人力资源管理中得到更好的应用添砖加瓦，让大数据可以更好地为企业发展服务。我相信在不久的未来大数据一定会进一步发展，并且会和人力资源管理融合的更好。