提升企业绩效考核管理水平的有效路径探索

孔令春 贵阳航发精密铸造有限公司

一、绩效考核的基本概述

（一）绩效考核的内涵

对于企业管理层来说,要充分认识和理解绩效考核的真正内涵,这是实现绩效考核管理水平的理论基础。绩效考核指的是企业为了对各个部门以及员工工作能力进行全方面了解而制定的绩效考核指标。企业通过运用评价机制对各个部门以及员工的工作完成情况进行评价,并利用绩效考核结构对各个部门和员工进行引导的过程。绩效考核的最终目的不是对部门和员工工作能力和业绩进行一个把握,而是为了通过绩效考核来不断督促部门和员工工作目标的实现,提高企业绩效考核水平。绩效考核根据考核的内容可以划分为三个基本环节,分别是:制定绩效考核方案、开展绩效考核方案和反馈绩效考核结果。绩效考核的内容是多方面的，绩效考核目标的准确性和全面性都全面深入地了解各部门和员工的工作能力和绩效水平。企业通过各部门和员工的考评结果可以激发企业员工的工作热情和工作积极性，从而提高工作效率[1]。

绩效考核有三个基本特征：绩效考核强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通；绩效考核强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合；绩效管理强调协作配合，支持理解注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励。

（二）绩效考核的原则

绩效考核管理只有遵循一定的原则才能保证绩效考核的公平和有效性。企业开展绩效考核工作的过程中要遵循一下几个原则:第一是公平原则,绩效考核要做到公平公正平等,减少人为因素对考核过程和考核结果的影响,保证绩效考核能够真实客观准确地反映各个部门和个人的绩效水平,避免出现因绩效考核掺杂不公正的现象出现。第二,奖励与处罚相结合的原则。企业进行绩效考核的目标是为了实现企业更大的经济效益，但是如果考核只是形式化,没有奖罚措施,那么被考核的部门和员工就会失去工作积极性。所以绩效考核只有与奖罚相结合才能发挥其真正的作用和意义,企业需要切实为部门和员工做出相关奖罚承诺,实现绩效考核作用的发挥。第三,未来导向的原则,绩效考核的重点不能只关注部门和员工以往的业绩,而是及时地发现绩效考核过程中存在的问题,并进行分析,从而提高部门和员工未来的绩效水平。

（三）绩效考核的主要流程

虽然于企业形式多种多样，但是对于员工工作制定绩效考核的流程基本一致。首先，管理层面要针对各类工作进行具体分析；进而，根据工作内容及岗位特性列出考核指标；再根据指标及工作性质设计出考核表；最后，将绩效考核与薪酬绩效等因素相结合，在实践中推行绩效考核制度。

二、目前企业绩效考核制度中存在的问题

目前很多企业在绩效考核工作开展的过程中都存在很多的问题,通过对企业绩效考核工作问题的调查,可以将这些问题总结为一下几个方面:

（一）缺乏先进的绩效管理理念

在进行绩效管理的过程中，部分国有企业缺乏先进的理念，管理者在认识上比较狭隘，认为绩效管理就是绩效考核，或者认为绩效管理就是要对员工的工作成果进行考察。这一认识的过程本身就不够准确，在实施的过程中也会出现很多的阻碍与问题。绩效管理的作用不仅仅在于激励员工，也是企业战略目标实现的重要保证。在缺乏先进理念的情况下，国有企业内部并没有形成以经营目标为导向的绩效管理文化和管理体系，管理指标与企业经营之间存在脱节，这不利于绩效的改进和提高。

（二）绩效考核指标难以量化

目前我国大多数企业的人力资源部门通过绩效考核、工作态度和工作效率对员工的工作综合评价。但我国目前绩效考核的指标并不全面。人力资源管理中的绩效考核应该对员工工作过程监督，还应包括其态度问题，评价工作效果则是依据员工在工作过程中所分配任务的完成程度，以及完成质量、工作条件等方面。由于该标准中没有明确的量化标准，因此造成了一些企业人力资源管理中一些可操作性差，绩效评估准确性下降的问题。这些问题使我国企业的人力资源管理绩效评估未能发挥实际作用。企业应该从自身实际情况出发，充分体现出各部门和员工的工作能力和绩效水平，更好地实现员工目标和企业目标的共同实现。但是企业在开展绩效考核工作的时候,存在考核指标难以量化的情况,难以形成客观公正的考评结果。首先，企业在定性考核指标的理解上还存在一定的误解，因为定性考核是以文字描述的形式展现的，每个考核人员对每一个考核因素又有不同的理解，所以就会存在偏差。其次，企业在绩效考核过程中，影响考核的主观因素比较多，没有一个统一的评价标准和规范，这就会导致考核人员对其工作业绩进行评价的时候做出比较模糊的判断，造成考核的不准确性。最后，由于不规范的考核指标和考核标准，造成考核指标很难量化，直接影响了绩效考核的成效[2]。

（三）绩效目标缺少沟通

在一些企业中,员工认为现在的绩效考核目标还存在沟通不足的现象,所以很难区分公司制定的发展目标和自身的发展目标。而且还有些人认为企业制定的战略目标不是很准确,管理层也没有将发展目标向各个员工进行传递。企业制定的发展目标应该是由上到下层层传递的,但是相关管理人员却没有传达到位，这种情况会带给员工很大的心理负担。他们为了达到企业绩效规定的业绩要求，只能将精力都集中在考核的指标上，不会重视考核指标的战略意义。这就无法使绩效考核有效地开展下去。

（四）绩效考核方法缺乏一定的有效性

从企业绩效考核的方案来分析，很多绩效考核方案都存在极端问题，有些企业要么只是进行单纯的定性分析，有些企业要么只是进行单纯的定量分析，并没有将两者有效地结合起来，这就会严重影响到绩效考核的客观准确性。另一方面,再加上企业在绩效考核的开展中,只是单纯地根据绩效考核结果进行考核,将结果进行强制划分。像一些很好的考核方法如目标考核、平衡计分卡等没有被企业管理人员很好地加以运用,让绩效考核的作用和意义降低。企业的管理模式未建立与之相匹配的考核方式，存在对于企业适应性不足的缺点，人事部门难以找到合适的评价指标分别评价每一项工作，并保证评价指标的可比性。对于大部分员工，特别是工作灵活性要求较强的工程技术型员工的过程绩效考核的管理，仍然是通过企业微信进行汇报交流，而企业微信对员工工作流程绩效管理的监控，数据分析和计算能力较弱。

（五）绩效结果缺少激励性

当前，很多企业在绩效管理的过程中都忽视了员工激励的问题，并没有结合实际需要构建起完善的员工激励机制。从整体上量，激励措施的针对性是比较弱的，激励的强度也存在不足。企业现行的收入分配制度虽然强调了绩效浮动的部分，但是收入固定部分比例比较大，与绩效挂钩的收入占比比较小，这导致该收入体系的激励效果比较弱。除此之外，很多员工对企业的归属感和认同感处于缺失的状态，在工作的过程当中无法获得激励和鼓励，工作热情和工作能力无法被调动和激发。有些企业的员工单纯地认为绩效考核是与薪酬分配挂钩的，认为绩效考核结果与员工的业绩能力存在差异，希望在薪酬上得到提高。但是从企业预算考核制定的开展情况来看，如果企业针对计划目标完成的程度来进行奖金的划分，即使考核目标得到了提高，但是这对员工的收入会造成一定的影响。这种分配机制很难调动员工的工作热情和工作积极性。企业为员工提供的激励一般数量是固定的,所以在一定程度上是为了让员工平均得到激励资源,这就导致了激励机制存在于形式化,不能发挥绩效考核的真正激励作用。

三、提升企业绩效考核管理水平的有效路径

企业要想提高企业绩效考核管理的水平，就需要对现有的管理体系进行优化改革，提高企业绩效考核管理的效率。企业管理人员还要有效管理人力资源体系，让员工在利益面前进行自我约束。这些都需要企业制定有效科学的绩效管理体系，将企业战略发展目标和员工的个人发展目标相结合起来，共同发展，共同成长。

（一）建立流畅化的沟通机制促成观念转变

绩效管理是一项系统化的工作，从绩效计划的制定到绩效监控、绩效评价以及绩效反馈，这整个过程当中涉及了多个主体，除了需要管理人员的参与之外，还需要全体员工的支持。因此，国有企业要从上到下建立起流畅化的沟通机制，形成全员参与的良好氛围，促进绩效管理观念的转变，走出绩效管理认识的误区，在全体员工的监督下形成一个闭环式的高效管理体系，将绩效管理作为提升企业和个人业绩的重要抓手，在其中突出管理重点，构建起完善的绩效管理架构体系。

（二）对评估进行定期总结,使考核体系更加完善

绩效考核是企业宏观性、整体性工作，考核指标全面反映了考核工作的具体内涵。我们要构建企业绩效考核管理体系，例如可以采用全视角考核法、目标管理法、关键指标法等。根据考核对象和内容选择不同的方法，在组织实施方面准确界定考核对象。考核对象方面，可将其划分成高级管理层、普通管理层、专业技术层、普通技能层等几个层面的人员。考核计划中按照设计方案，考核实施计划制定运行标准，并且按照时间规划扎实推进。企业要想建立科学完善的绩效考核机制,就要不断完善绩效考核体系,不断创新目前的绩效考核方案,这也是企业实现总体目标的重要方法。企业在构建绩效考核体系的时候,要加强对各个部门的考核力度,让广大员工都积极参与到绩效考核中来,让绩效考核体系得到优化和日益完善。同时,企业还要认真分析自身的实际情况,能够对考核评价进行有效的分析和衔接,利用科学的评价机制对绩效考核进行有效的分析,做到奖罚结合,这样才能让企业中的各个部门和员工发挥其主观能动性,提高工作效率,让企业充满活力。企业管理人员还要加大对工作业绩的考核,让考核范围扩大,细化到每个部门和每个岗位。

（三）依照规程办事,使考核管理更加规范

只有依据规章制度管理，才能发挥绩效考核管理的真正意义。所以企业要以实际发展为目标导向，让考核内容与发展目标有效地结合起来，并完善相关的规章制度，明确考核任务，才能让绩效考核真正开展下去，落实到位。企业要不断地优化绩效考核方案，重视各部门和个人的考核目标，还要将基绩效考核变更成日常化和常态化，使其结构变得更加公共平等，能够为企业的发展提供指导作用。

（四）提高绩效考核人员的综合能力

作为发挥绩效考核管理主体的考核人员,决定了绩效考核的最终成效。只有绩效考核管理人员的综合能力提高上去了,才能提高绩效管理水平。可以从一下几个方面提高绩效考核人员的综合能力:第一,企业要对考核人员进行综合评定,选择出能够胜任考核岗位的管理人员,定期对该类人员进行培训教育,提高他们的工作能力。第二,企业可以根据自身的需求,利用外聘或者内部选拔的方式选择出合适的考核人员,并建立考核责任档案,通过开展目标和过程考核,让考核管理工作变得更加科学化、制度化和规范化。第三,企业要鼓励考核人员建立完善的绩效考核管理机制,从而实现考核的实施、评估和反馈。第四,考核人员要提高考核的靠操作性,不仅要考核现在,还要考核未来、结果和过程,将考评结果真实有效地反映企业经营过程中存在的问题,及时发现问题,解决问题,从而促进企业更大的进步和发展[3]。

（五）利用先进手段,让绩效考核更加科学

企业在开展绩效考核工作的时候,要与时俱进,利用先进的科学方式将信息化技术优势发挥出来。通过先进的科学管理方式,能够提高企业的办公效率，让企业绩效考核变得更加便捷顺利。同时，企业要根据自身的实际情况，设计出一套符合自身发展的计算机管理系统，让信息技术和管理体系相结合起来。企业还要针对员工的自身需求，让考核机制与管理系统统一起来,并向进行,让员工通过登录计算机管理系统能够进行信息传递。这样不但让绩效考核目标更加容易实现,而且还能让员工查询到自己的评价结构和考核结果,更加公平公正,让员工根据自己的考核结果及时调整自身目标与企业目标之间的差距,从而提高企业的绩效考核管理水平。

三、结语

综上所述,企业绩效管理水平的提高对企业的可持续发展有着非常重要的意义。这不仅能够优化企业的人员结构，还能提高员工的工作效率。现阶段，我国很多企业的绩效考核管理还存在很多不足，考核目标还不是很明确，考核方案有效缺失，这些因素都阻碍了企业绩效考核管理的提高。绩效考核的最终目标使激发运动的工作积极性和创新能力,并实现企业绩效考核管理的作用。所以企业必须重视对绩效考核体系的改革和优化,这样才能提高企业员工的整体绩效水平,增强企业的核心竞争力。