科研人员职业抱负对组织创新绩效的影响研究

连瑞瑞 刘 杰 陈 坤

(1.安徽建筑大学 公共管理学院，安徽 合肥 230601； 2.安徽建筑大学 安徽省城市管理研究中心，安徽 合肥 230601)

0 引 言

科研院所、高等院校等科研组织肩负着基础研究和创新应用的重任，是建设创新型国家和世界科技强国的关键力量。组织创新绩效作为科研组织科技创新的产出成效[1]43-47、一直受到普遍关注。关于科研组织创新绩效的驱动因素，学者们主要围绕3个层面展开探讨：一是在个体层面上，工作满意度[1]43-47，教育水平[2]1056-1074和研究自我效能感[3]26-146等，被认为是影响科研组织创新绩效的积极因素；也有学者指出个体在一定时期随着年龄和工作年限的增长，创造力有所下降，从而抑制组织创新发展。[4]114-132二是在组织层面上，组织规模、关键知识溢出[5]1081-1102和合作网络的结构特征[6]50-65等显性资源有利于催生组织创新绩效；此外，常路、汪旭立等[7]100-108论证了除显性资源外，组织声誉、过往积累的科研经验等隐形资源也能为组织获取外部资源提供优势，从而更好地推动组织创新活动。三是在组织外部环境层面，已有研究证实公众支持[8]901-922，政府补贴及政策支持与引导[9]403-420等会对科研组织创新绩效产生重要影响。

相关研究成果已较为丰硕，对提升科研组织创新效率和效能有重要借鉴价值，但依然存在不足：其一，目前有关科研组织创新绩效的个体影响因素研究主要围绕能力或态度等，而较少关注内在动机因素对组织创新绩效的影响。Gray，Zhu[10]317-337认为职业抱负作为重要的个体动机因素，能通过自我激励促进个体工作态度和行为的改进，从而影响工作绩效和组织发展。科研人员职业抱负作为个体创新的内在动机因素[11]96-108，研究其能否对组织创新绩效产生影响，不仅有利于延展职业抱负的效能研究，更有利于丰富科研组织创新驱动因素的研究成果。其二，虽有研究验证了知识整合、主动负责等个体行为对团队和组织创新绩效影响显著，[12]325-335但多从常规性工作行为来探究，鲜有研究探讨个体前瞻性行为如主动性战略扫描对组织创新绩效的影响及其在科研人员职业抱负与组织创新绩效之间发挥的桥梁作用。其三，我国是典型的关系型社会[13]132-150，已有研究表明领导成员交换、团队员工关系等正式组织关系对个体主动性行为的积极作用，并影响组织创新过程，但鲜有研究将非正式组织关系纳入研究框架。而非正式的师徒关系是一种支持和发展的人际交换关系，通过发挥职业支持功能[14]256-365，师傅能对徒弟的创造行为及创新绩效产生直接影响[15]235-247，但少有学者探讨师傅职业支持在徒弟主动性行为对组织创新绩效影响过程中的调节作用。依据社会交换理论，组织中各种关系都可以看作是资源互惠。[16]377-402当师傅的资源传递给徒弟时，徒弟会建立一种反馈义务，从而强化自身主动性行为对工作绩效和创新绩效的转化。因此，师傅职业支持或可增强科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效的影响，产生正向调节作用。

综上所述，本研究基于自我决定理论，引入主动性战略扫描为中介变量，师傅职业支持为调节变量，构建基本研究框架，分析科研人员职业抱负如何通过主动性战略扫描影响组织创新绩效，并探究师傅职业支持能否加强主动性战略扫描对组织创新绩效的转化，旨在揭示科研人员职业抱负与组织创新绩效之间的“黑箱”，在丰富相关理论成果的同时提出相应的管理启示与借鉴。

1 理论基础和研究假设

1.1 职业抱负对组织创新绩效的影响

职业抱负作为一种职业倾向，通过驱动个体价值观影响其职业目标、工作态度和行为。[10]317-337高职业抱负个体更容易产生职业动机和自我效能感，一旦他们看好职业前景，工作动力和创造性产出将会大大提升。已有研究表明，职业抱负能促进科研人员迸发出很多主动创新行为[11]96-108，但对于职业抱负能否影响组织创新绩效鲜有研究验证。

根据自我决定理论，推断科研人员职业抱负对组织创新绩效有正向作用。自我决定理论指出，内部的长期抱负会激发当下的工作动机，从而对现行的工作行为和态度产生影响。[17]253职业抱负使个体不甘平庸且激发出更多挑战性动机，可能创造出组织需要的创新成果。其一，渴望在职业生涯中取得进步的人有较高的热情和取得成功的信念，他们往往会选择主动型战略以加强对环境的控制力，从而减少不确定性，有助于组织创新机会的挖掘和转化。[18]28-38其二，高职业抱负的科研人员会通过调整方向和聚焦未来等措施来主动寻求职业咨询，进而为通过获取创新所需资源来改善工作方法打下基础[19]2150，减少创新成本，增加组织创新活动的绩效。其三，职业抱负是个体对所选择组织或职业的认同感和归属感[20]12-96，激励个体积极地专注于将创造性想法转化为对组织有益的创新成果。因此，提出假设H1。

H1:科研人员职业抱负对组织创新绩效具有显著的正向影响

1.2 主动性战略扫描的中介作用

主动性战略扫描是一种自发、预见的行为，意为自主改善组织周遭环境，用前瞻性的眼光和行为改善组织绩效和创新效能。[21]633-663自我决定理论认为，进行决策的根本动机是内部动机和内部化的外部动机，个体的行为和态度在自主动机驱动下[17]253，将自己视为组织的主人翁，不仅做好本职工作，对组织的机遇和危险也更敏感。根据职业抱负和主动性战略扫描的内涵，本研究认为科研人员职业抱负对主动性战略扫描具有正向影响。其一，高职业抱负的科研人员更倾向于将内外动机转化为行为动机，对科研组织内外趋势和事件有高度认知，充分利用搜集的信息预见组织未来环境发展的方向。[22]801-810其二，未来职业目标愈是清晰的个体，愈会引导积极的职业态度和行为，从而获得较高的绩效评价和鼓励支持，使科研人员在面对未来导向的科研困难时，仍能自信且坚持不懈。[23]113-132其三，职业抱负促使个体更乐意与组织中有影响力的成员交流想法，这对自身在组织中获得更多战略性信息有很大帮助，对创造更多有益于组织发展的建设性行为有帮助。[24]52-66因此提出假设H2。

H2:科研人员职业抱负对其主动性战略扫描具有显著的正向影响

科研人员主动性战略扫描对帮助组织发现潜在问题、创造新发展机会和预防危害因素等方面具有重要作用，能够促进主动创新导向的个体将创新思维转化为实际创新绩效[21]633-662，从而优化组织创新实施的过程。其一，在科研组织中，高主动性战略扫描的个体为了优化组织效能会提出清晰的解决方案和创新想法，指出组织科研活动中存在的潜在有害因素以避免组织创新失败。[25]1498其二，科研人员进行的主动性战略扫描会使个体产生经验溢出效应，同时反思过往的工作经验和增加探索式创新行为[24]52-66，进而创造高任务绩效和创新绩效。其三，科研人员主动性战略扫描不仅优化组织的工作流程也支持上级职业成功，因此上级很愿意与其进行战略性交流，同时开放式鼓励并非封闭式规划科研探索的过程[26]139-161，个体在前瞻性驱动下会更大胆地做出组织创新决策。因此，本研究推测科研人员主动性战略扫描在其职业抱负与组织创新绩效之间发挥着关键桥梁作用。具体来说，就是科研人员职业抱负强化了其主动性战略扫描，进而促使他们产生更多的创新性成果积极影响组织创新绩效。由此，进一步提出以下假设H3。

H3:科研人员主动性战略扫描在职业抱负和组织创新绩效之间起中介作用

1.3 师傅职业支持的调节作用

Kram[14]256-365认为师徒关系是上级和下级或同级之间的一种强烈的人际交互关系，有渊博知识和丰富经验的师傅帮助资源匮乏的徒弟处理职业发展过程中遇到的困难，从而获得职业成功。Greenhaus J H，Parasuraman S等[27]64-86发现师傅职业支持是师傅利用自身掌握的信息和社会人际资源帮助徒弟获得客观职业成功(晋升、薪酬等)和主观职业成功(工作满意度、职业发展等)。已有研究表明通过师徒网络可以帮助徒弟获得更多真实可靠的信息和建议、提升专业知识技能、建立职业自信等[28]181-189，以促进个体主动性和职业生涯发展。基于社会交换理论，当师傅给予徒弟支持性资源时，徒弟会产生回报义务感，也就是说徒弟会在未来回馈师傅。[16]377-402由此，本研究推测师傅职业支持正向调节科研人员主动性战略扫描与组织创新绩效之间的关系。当师傅职业支持较高时，徒弟能够获得晋升和更多薪酬，徒弟的反馈义务随之增加，会表现出更高的情感承诺和角色外行为(主动性战略扫描)回馈师傅和组织[29]469-483，强化了个体对组织的危机防范意识并预见组织未来方向，更能降低创新成本，提升组织创新绩效。同时，高职业支持的师傅能够发现徒弟的优点，在工作中展现出授权行为，更多从组织未来发展的角度考虑问题，充分信任徒弟并提供决策需要的信息资源。[30]23-29此时徒弟用更高的工作满意和胜任力回馈师傅，对未来有较高的预期，激发个体前瞻性的动机和行为更能促进组织创新成果的实现。因此，科研人员主动性战略扫描与组织创新绩效的关系得到强化。反之，师傅职业支持程度比较低时，由于徒弟自身掌握的资源有限，导致个体更倾向于墨守成规、被动消极[27]64-86，难以将主动性战略扫描转化为更高的组织创新绩效。基于上述分析，提出假设H4。

H4:师傅职业支持正向调节科研人员主动性战略扫描与组织创新绩效之间的关系。当师傅职业支持水平较高时，科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效的正向作用更强

综上所述，本文总体研究框架见图1。

图1 研究框架

2 研究设计

2.1 样本选取和数据收集

本研究采用线上填写问卷方式，共收集问卷465份，主要选择高等院校或科研院所的研究人员进行调研。在剔除填写不完整、不合格的79份问卷后，共回收有效问卷386份，问卷调查对象中67.00%为男性，33.00%为女性；本科学历占10.20%，硕士学历占23.00%，博士学历占66.80%；30岁以下占8.00%，40.90%为30至39岁，38.10%为40至50岁，50岁以上占比13.00%；工作年限3～6年占36.20%，6年以上占63.80%。

2.2 变量测量

为保证测量工具的可信度，本研究采用了以往研究中较为成熟的量表，并在此基础上进行适当调整，并采用Likert-5点评分，从1非常不同意到5非常同意。

因变量：组织创新绩效(OIP)。结合Cloodt等研究开发的量表并结合研究问题情景和研究对象对原量表进行简化改编，最后形成5个题项，典型题项如“我们组织的创新预算取得了良好评价”，该量表的Cronbach’系数为0.767。

自变量：职业抱负(CA)。改编自Gray等开发的量表，该量表包括3个题项，典型题项如“我有计划在我的工作单位取得晋升”，该量表的Cronbach’系数为0.701。

中介变量：主动性战略扫描(PSS)。参照Parker等开发的量表，对其进一步修订使之符合问题情景，形成的量表包括3个题项，典型题项如“我发现了组织的机会和威胁”，该量表的Cronbach’系数为0.782。

调节变量：师傅职业支持(MCS)。改编自Greenhaus等开发的量表，该量表包括3个题项，典型题项如“我的领导会帮助我调整职业目标”，该量表的Cronbach’系数为0.824。

控制变量：多数研究选取性别(Sex)、年龄(Age)、学历(Qualification)等作为控制变量，本文参照相关做法对其加以控制，并增加工作年限(Seniority)、组织规模(Size)作为控制变量。

2.3 模型构建

为检验上述研究假设,建立以下数据模型：

模型1：PSS=a0+aControl+；

模型2：PSS=b0+b1CA+bControl+；

模型3：OIP=c0+cControl+；

模型4：OIP=d0+d1CA+dControl+；

模型5：OIP=e0+e1PSS+eControl+；

模型6：OIP=f0+f1CA+f2PSS+fControl+；

模型7：OIP=g0+g1PSS+g2MCS+g3PSS_MCS+gControl+；

其中，假设H1、H2、H3和H4分别对应构建模型4、模型2、模型6和模型7。在模型1-7中,a0、b0、c0、e0、f0、g0分别表示模型中的常数项回归系数；a、b、c、d、e、f、g分别表示各个控制变量的回归系数；为随机误差；b1表示职业抱负与主动性战略扫描的回归系数，若b1>0,则表示职业抱负正向影响主动性战略扫描；d1表示职业抱负与组织创新绩效的回归系数,若d1>0,则表示职业抱负正向影响组织创新绩效；e1表示主动性战略扫描与组织创新绩效的回归系数，若e1>0,则表示主动性战略扫描正向影响组织创新绩效；模型6对主动性战略扫描的中介效应进行检验,f1表示职业抱负与组织创新绩效的回归系数,f2表示主动性战略扫描与组织创新绩效的回归系数；模型7对师傅职业支持的调节效应进行检验,g1表示主动性战略扫描与组织创新绩效的回归系数,g2表示师傅职业支持与组织创新绩效的回归系数,g3表示主动性战略扫描与师傅职业支持交互项的回归系数。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差检验

采用Harman单因子检验法检验共同方法偏差，将问卷涉及的部分相关变量题目集中一起进行因子分析，使用主成分的方法提取因子，并且固定因子数为1，结果显示首个因子解释变异量为37.01%，未占到总变异量的50.00%，因此，本研究不存在共同方法偏差的问题。

3.2 验证性因子分析

为了检验研究变量的区分效度，本研究采用Mplus8.3软件对职业抱负、主动性战略扫描、师傅职业支持和组织创新绩效4个变量进行验证性因子分析，分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型，验证性因子分析结果见表1。基本模型(四因子模型)的各拟合指标都达到了推荐的标准且与其他模型相比拟合效果更好(x2/df=2.146，RMSEA=0.055，CFI=0.959，TLI=0.947，SRMR=0.050)，表明这4个测量变量具有良好的区分效度，可以开展后续研究。

表1 验证性因子分析结果

3.3 描述统计和相关分析

本研究运用SPSS22.0软件对样本进行描述性统计和相关分析，得出职业抱负、主动性战略扫描、师傅职业支持和组织创新绩效的均值分别为4.004、3.560、3.536和3.783，标准差分别为0.677、0.785、0.699和0.685。结果显示职业抱负与主动性战略扫描和组织创新绩效显著正相关；主动性战略扫描和组织创新绩效显著正相关；师傅职业支持与主动性战略扫描、 组织创新绩效、职业抱负均显著正相关，各变量的均值、方差和相关关系见表2。初步验证了变量间的假设关系。

表2 变量的均值、方差和相关关系

3.4 假设检验

3.4.1 直接效应

根据表3的回归分析结果可知，职业抱负对组织创新绩效有显著的正向影响，职业抱负对主动性战略扫描有显著的正向影响，H1和H2得到支持。

3.4.2 中介效应

根据Baron，Kenny[32]1173提出的三步法，本研究检验了主动性战略扫描在职业抱负和组织创新绩效之间的中介作用，层级回归分析结果见表3。首先，模型4中已经验证了职业抱负对组织创新绩效的正向影响。其次，检验科研人员职业抱负对主动性战略扫描的影响，表3中的模型2显示，职业抱负对科研人员主动性战略扫描具有显著的正向影响。最后，检验科研人员主动性战略扫描在职业抱负和组织创新绩效间的中介作用，模型5显示科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效具有显著的正向影响；模型b显示引入科研人员主动性战略扫描这个中介变量之后，职业抱负对组织创新绩效的正向影响关系明显减弱(由d1=0.331减弱为f1=0.267，p<0.001)，而科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效的正向影响依然显著，可见，科研人员主动性战略扫描在职业抱负与组织创新绩效间起部分中介作用，因此假设H3得到初步支持。另外，采用Process插件进行Bootstrapping分析的结果显示，科研人员职业抱负通过主动性战略扫描对组织创新绩效的间接效应为0.065，95%置信区间为[0.027，0.112]，该区间不包含0，间接效应显著，进一步验证了H3。

3.4.3 调节效应

检验师傅职业支持的调节效应。层级回归分析结果见表3，在模型7中，科研人员主动性战略扫描和师傅职业支持的回归系数显著，这说明师傅职业支持正向调节了科研人员主动性战略扫描和组织创新绩效之间的关系，假设H4得到支持。根据回归结果，绘制师傅职业支持调节科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效影响的调节效应图，见图2。由图2的简单斜率检验表明，师傅职业支持水平高的情况下，科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效的影响强于师傅职业支持水平低的情况，师傅职业支持水平高的直线斜率明显大于师傅职业支持水平低的情况，说明师傅职业支持正向调节科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效的影响作用。基于上述结果，H4再次得到验证。

表3 层级回归分析结果

图2 师傅职业支持在科研人员主动性战略扫描与组织创新绩效间的调节效应

4 结论与展望

4.1 研究结论

本研究基于自我决定理论，分析得出：科研人员职业抱负与组织创新绩效显著正相关；主动性战略扫描在科研人员职业抱负与组织创新绩效之间起部分中介作用；师傅职业支持在科研人员主动性战略扫描与组织创新绩效之间起正向调节作用，师傅职业支持水平越高，科研人员主动性战略扫描对组织创新绩效的正向影响更强。

4.2 理论贡献和实践启示

本研究的理论贡献在于：其一，以科研人员作为研究对象，检验职业抱负与组织创新绩效的影响，丰富了职业抱负、组织创新绩效在科研领域的研究成果，为科研院所和高等院校等科研组织激发个体内在职业动机，从而提高组织创新绩效提供理论支持。其二，基于自我决定理论，从主动性战略扫描视角揭示了科研人员职业抱负对组织创新绩效的内部作用机制。研究发现主动性战略扫描是科研人员职业抱负和组织创新绩效的中介桥梁，这丰富了职业抱负对组织创新绩效的路径研究，在一定程度上弥补了单一视角研究存在的认知局限。其三，引入师傅职业支持作为调节变量，探讨了师傅职业支持正向调节主动性战略扫描对组织创新绩效的影响，这不仅丰富了主动性战略扫描与组织创新绩效关系的边界条件，也拓宽了师傅职业支持的研究视角。

在管理实践方面，本研究成果对科研院所和高等院校等科研组织管理有以下启示；其一，职业抱负作为职业动机的因素，对科研人员创新动机和组织创新绩效有显著影响。组织在管理员工时，应重视个体的职业抱负，增强科研人员对组织的认同感和归属感。其二，主动性战略扫描对组织创新绩效有显著的正向影响，进一步证实了主动性战略扫描的价值。这有利于管理者充分认识到主动性战略扫描的重要性，从而激发更多的科研人员进行主动性战略扫描，鼓励其用前瞻性眼光考虑组织未来发展问题。其三，科研组织应建立良好的师徒关系，重视师傅职业支持对带徒职业成功的重要性，创造和谐共享的组织氛围，发挥师傅支持对发展科研人员创新精神和创新能力的作用，不断促使科研人员的创新成果转化为组织创新绩效。

4.3 研究局限与展望

第一，组织创新绩效的影响因素还有很多，如领导风格、组织创造力等在本研究中都没有涉及和控制，有可能对研究结论的本真性产生影响。第二，主动性战略扫描在科研人员职业抱负影响组织创新绩效的过程中发挥部分中介作用，有可能还会存在其他变量在其中发挥中介作用，在未来研究中可以以此为基础进行深入探究。第三，本研究收集的是横截面数据，并以此分析变量关系，尽管研究结论与基本假设一致，但仍然存在其他解释的不确定性，未来研究可以考虑利用追踪法进行研究设计。