国有企业一线员工职业生涯规划

曹丽美 国家管网集团西气东输公司南昌输气分公司

韩庆东 深港天然气管道有限公司

贺婧芝 国家管网集团西气东输公司银川输气分公司

贾睿 国家管网集团西气东输公司甘陕输气分公司

王栋 国家管网集团西气东输公司南昌输气分公司

职业生涯规划是指企业有计划地将员工个人的发展目标与企业的发展目标相结合，在分析、归纳、总结影响员工职业生涯发展的主、客观因素的基础上，对其能力、兴趣和个性特征等进行综合评估和分析，采取职业生涯的设计、规划、执行等系列行动，充分挖掘员工的潜能，使员工的个人价值得到最大化贡献，促进企业和员工共同发展的一种管理机制。职业生涯规划对员工个人而言，能够帮助个人确定职业发展目标；能够鞭策员工努力学习，积极工作；有助于员工抓住工作重点；引导员工发挥自身潜能；能够评估员工的工作成就。对于企业而言，不仅能够保证企业未来人才的需要，而且能够使企业留住优秀人才，有效地发挥企业的人力资源价值。

一、A公司背景介绍

A公司是国有长输管道公司点多线长，采用两级机关和基层站队三级管理模式，机关设有职能部门，管道沿线设置十余个地区分公司，百余个基层站队。基层站队大多建在农村或者近郊区，设置管理岗、技术岗和技能操作岗位，占比分别为11%、22%和67%，站队内员工执行集中轮休制度，工作期间远离城市，员工大多数年龄在30～45岁，以大专以上学历为主。

二、公司员工职业生涯规划现状

随着“四个革命、一个合作”能源安全新战略的提出，石油天然气管网运营机制逐步改革，成立了专门的管网公司，整个油气产业链发生了巨大的变化。在整个油气产业链上，管网处于中游，对于天然气产业起着非常重要的作用。随着经济的发展，油气资源消费增长较快，A公司的业务量逐年不断扩大，企业发展前景相当不错，但其属于国有控制的能源行业，不同于外资企业和民营企业，在其特有的人力资源管理机制体制下，对员工的职业生涯管理工作重视度还不足，员工职业生涯规划仍处在初始状态，难以实现企业人才队伍建设的可持续发展，员工队伍的综合能力、创新能力不能适应公司的快速发展。随着高质量发展战略的提出，公司也积极为高质量发展谋篇布局，提出高质量发展需要高素质人才作为保障。

在改革的推动下，目前公司也开展了大量的人力资源管理基础工作，优化了部门结构，调整了管理模式、细化了工作岗位、明确了岗位职责、制定了薪酬分配方案，完善了绩效考核体系、创新了培训机制等，但如何将现代人力资源管理方法进一步有效运用到企业中，如何更好地吸引人才、留住人才，实现企业人才队伍的良性发展，需要加强进一步研究。例如，企业结合战略需要制定可持续发展的人力资源管理规划、指导员工开展职业生涯规划、优化员工队伍结构、创新人才发展管理、完善薪酬激励制度、建立绩效考核机制等，有效激发员工的主动性和创造性，让员工在工作中不断学习、成长，实现个人人力资本增值的同时，为公司的高质量发展注入新活力。

三、员工职业生涯规划的意义

职业生涯规划是员工用来开发自己潜能并自觉进行自我管理的一种有效工具。做好职业生涯规划能够使员工更好地确定职业发展目标，利于员工把握工作的重点，激发员工发挥个人自身潜能，有效评估员工的工作成绩。

21世纪企业之间的竞争，表面上看是科技创新速度及应用的竞争，管理模式优化及精细化管理的竞争等，但归根结底是人才的竞争，人才的培养工作和人才价值的挖掘成为全面推进高质量发展，建设世界一流企业的重要支撑。企业应该重视员工的管理和发展，通过职业生涯规划与管理的模型，科学地分析员工职业发展需求，从专业的角度指导员工职业规划，遵循人才成长规律，注重人才价值，建立“差异化、个性化”的人力资源开发体系，为企业未来发展提供人才，并为各类人才创造价值提供良好的制度和环境平台，使员工在完成企业经营目标的同时实现个人价值，使员工的职业规划不断得到满足，为企业留住优秀的人才[1]。

四、员工职业生涯规划的策略

（一）树立职业生涯规划意识，更新管理观念

凡事预则立，不预则废。企业要从发展愿景、企业文化、管理制度出发，以吸引和留住对企业认同高的优秀员工为目标，制定和完善职业生涯规划及配套的管理制度。为使员工了解科学的职业生涯规划理论、概念及工具，企业应为各级管理者和员工进行相关的知识培训，为职业生涯规划提供理论支持和制定相关规划方案，为员工职业发展提供科学的规划咨询服务[2]。各级管理者和员工自身应该找准职业生涯管理角色的定位，在职业生涯规划过程中发挥应有的作用。企业最高领导者作为企业发展战略的确定者，应同人力资源管理部门及职业生涯管理委员会一起设计和实施能够反映组织目标的职业生涯的开发体系和制度，设置专业的部门或聘请专业的机构为员工职业生涯规划提供技术指导；员工的直接上级管理者应该尊重员工的职业发展计划和需求，共同探讨员工发展路径，定期为员工提供业绩反馈，为员工分析自身特质、指导员工合理选择晋升通道；员工自身也应该了解掌握自身职业发展的需求和制定发展目标，结合自身的情况进行职业生涯规划，并在整个过程中加强与职业生涯管理委员会和直接领导的沟通交流，加强职业信息的运用及发展机会的把握，将自我管理贯穿于职业生涯规划全过程中[3]。

（二）构建合理职业生涯通道，激发员工潜能

结合企业实际特点应建立和完善不同类型的职业化人才发展通道，健全管理、专业、技术、技能人才成长体系，优化员工在四个岗位序列中的相互转化的条件，畅通不同序列岗位间的交流通道，构建层次清晰、特色鲜明的专业化、差异化、梯次化的岗位序列，明确岗位序列等要求，实现网状职业生涯路径与双重职业生涯路径有机结合[4]。基于各岗位工作不同层级的定位及工作重点进行分析，构建岗位胜任力模型，并通过岗位胜任力模型评估检验员工能力，进行人员盘点，确定员工能力是否符合同一岗位更高层次的晋升要求或者是否符合不同岗位横向交流的条件，不仅能够使员工非常清晰的评估自己的能力，发现自己的短板和不足，也能方便员工找到符合个人兴趣、适合自己的工作岗位，实现自己的职业目标，更能有效地提高企业的应变能力，使企业在外界环境发生变化的情况下，通过岗位胜任力模型检查评估员工的能力，及时安排最适合的员工进行转岗，保持组织的稳定性。以下基于技能岗位的定位及工作重点，着力构建输气工岗位胜任力模型，对岗位的知识背景、专业技能和资质资历及软性指标进行明确，清晰地为员工角色定位及发展方向提供指引，并通过职业技能鉴定等级考试等公平的评估机制，检查员工的知识和技能水平，在衡量员工个人水平的同时为其指明努力方向。如表1—表2。

表1 输气工（技能岗位）不同层次的定位和工作重点

表2 输气工岗位(操作岗位)胜任力模型

（三）结合职业生涯规划完善培训体系，推动实现共赢

员工的成长离不开组织的培养，要使员工成长真正为企业贡献价值，需要结合职业生涯规划完善培训体系，从组织、岗位、个人层面，精准开展培训需求分析[5]。组织层面需要关注企业的业务发展方向和战略，通过分析企业需要实现的目标来确定培训需要达成的效果，并针对需要培训的员工的状况以及未来的人力资源计划进行综合分析；岗位层面需要关注岗位职责对员工能力的要求，结合岗位胜任力模型分析员工能力与岗位要求的差距，开发基于岗位胜任力模型的培训课程体系，并制定相应的培训计划；个人层面主要关注员工的个人发展和自我提升的需求，只有做好这三个方面的需求，才能制定出最科学合理的员工培训方案。针对不同的培训目标和培训内容，采取适合的组织形式和培训方法；充分考虑员工的层次、类别、岗位特点，有的放失地组织培训；结合成人学习的特点加大案例教学、沙盘推演、现场行动学习等比例，提高培训的效果；结合互联网技术开发远程网络培训平台，运用微课程、直播课等方式，整合培训资源的同时，指导员工利用好碎片化时间，有效解决工学矛盾[6]。在培训前、中、后，通过问卷调查、现场考核、行为提升评价等方式组织开展培训效果检验，促进培训达到效果并持续改善。通过建立完善培训体系，将企业的发展需求和个人发展目标结合起来，有效促进企业和员工实现双赢。

（四）建立职业生涯规划配套激励制度，调动工作激情

职业生涯规划激励措施是企业有效调动员工积极性的重要措施。结合企业现有的激励方法建立职业生涯规划激励制度，加大人才开发和培养的资金投入力度，将激励制度与薪酬体系制定相挂钩，摈弃原有的同职级同薪酬水平的思想，根据岗位、层级实际价值情况，执行不同水平薪酬，建立科学合理的薪酬体系，并保证落实到位，树立“奖金凭能力、收入凭贡献”的理念，通过精准激励，发挥绩效考核指挥棒作用，打破国企“大锅饭”的僵局，实现员工与企业目标一致、企业与员工同心使企业的人才队伍得到良性发展[7]。通过建立职业生涯规划激励机制促使企业的激励机制更加长期有效，使企业能够吸引人才、留住人才，有效保障“人才强企”战略得以充分实施。

（五）建立职业生涯管理制度，有效发挥其指导作用

员工职业生涯规划不是一成不变的，不是只需做一次就一劳永逸的，员工个人的能力和动机会慢慢地发生改变，企业的客观环境也会随着时间发生变化，需要制定相对弹性的职业生涯规划，使其可以根据实际情况的变化而进行调整；职业生涯规划制定后，应该定期对其进行检查，建立年度评审制度，由专职的职业生涯管理人员或者员工的精神导师对员工进行面谈，发现员工在职业生涯发展规划中是否存在人生目标选择不当，是否存在长期计划缺乏职业生涯战略，是否存在短期计划制定不详细、未与培训相结合等问题，帮助员工解决职业生涯规划过程中遇到的困难[8]。并指导员工分阶段开展职业生涯规划，做好分阶段职业生涯管理，保证职业生涯规划持续连贯衔接。

五、结语

职业生涯规划的目标激励员工的进步，使企业人才战略得到良性发展，所以在员工职业生涯规划过程中要处理好员工个人发展和组织发展的关系，找到组织发展和个人发展的最佳结合点，不能以牺牲一方的利益为代价，要尊重人才成才规律，结合人生发展阶段进行分阶段的管理，并秉承公开、公平的原则为员工提供职业发展的有关信息和相关培训，对职业生涯规划定期进行检查，在解决问题的时候充分发挥员工的能力和潜能，通过全方位的评价，找准员工职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况的切合点，在实现其个人价值的同时，为组织创造效益，实现员工和企业的共同发展。