西部某地区医疗卫生人才流失原因与对策分析

彭溢，余莉，王敏

(新疆维吾尔自治区人民医院，新疆 乌鲁木齐 830001)

0 引言

世界卫生组织（WHO）人力资源战略报告指出，卫生人才短缺和流失问题已成为全球各级医疗机构关注的重要问题之一，到2030年，全球对卫生和社会保健工作人员的需求将达到4000万人[1]。人才流失，是指对某机构、组织具有重要作用的人或具备专门技能和专业知识的人员，因主观意愿流走到其他单位的现象[2]。目前随着医药卫生体制改革的不断推进，人才管理体系逐步完善，但医疗卫生人才流失仍然呈上升趋势[3]。人才流失对其他医务人员组织归属感、认同感产生了一定的负面影响，造成医院无形资产损失、破坏医院人才梯队结构、降低团队战斗力，对医院的声誉与经济效益也形成潜在威胁[4]。因此，研究人才流失现象已经成为医院人力资源管理的重要任务之一。本文对西部某地区2016年至2018年间282名医疗卫生人才流动情况进行调查，旨在探索西部某地区医疗机构人才流失的主要原因，为有效改善西部某地区卫生健康人才流失状况，提出防止人才流失的对策奠定坚实基础。

1 对象与方法

1.1 研究对象

通过卫生计生统计直报系统数据和各相关医疗机构上报的人才流失情况调查统计相关报表收集西部某地区2016年至2018年卫生健康人才的基本信息。采用随机数字表法抽取电话畅通的282名离职的医疗卫生人员为研究对象。纳入标准：①主动申请辞职、自动离职的人员；②本人知情同意并自愿参与本研究。排除标准：①医院工勤人员；②未按医院规定递交离职申请或未办理离职手续。

1.2 研究方法

本研究数据采用问卷星对离职人员进行调查，调查内容中的一般资料包括性别、年龄、民族、学历、职业、住所、婚姻状况、月收入等。将问卷链接发布至微信平台，在数据收集过程中，由调查人员在微信平台向研究对象介绍本研究的目的、内容和意义，在离职人员知情同意后进行填写。为了防止重复提交，设置微信帐号只能提交1次。282名离职人员参与调查，收回有效问卷282份，有效回收率为100%。

1.3 统计学方法

数据由双人核对、录入，用SPSS 25.0软件进行统计分析。患者一般资料采用频数、构成比、符合正态分布或近似正态分布的计量资料用（±s）表示。

2 结果

2.1 基本情况

共有效调查282名离职人员，其中男96名（34.04%），女186名（65.96%）；年龄18～85（33.22±8.214）岁；工作≤5年301名（46.81%），5～10年94名（22.34%），＞10年19名（30.85%）；初级职称有129名（42.55%），中级职称有99名（35.11%），高级职称有63名（22.34%）；专科及以下有65名（23.05%），本科有168名（59.57%），硕士及以上有49名（17.38%）；未婚有81名（28.72%），已婚有196名（69.50%），其他有5名（1.77%）；月薪≤5000元有172名（60.99%），5000～8000元有66名（23.40%），＞8000元有44名（15.60%）；130名（46.10%）有编制，152名（53.90%）无编制。

2.2 医院流失人才需求调查分析

本研究结果显示，医院人才流失的主要原因为薪酬待遇、未来前景和教育培训。217人认为薪酬待遇不合理，占比73.56%；181人认为限制其未来前景，占比61.36%；认为教育培训不理想的有169人，占比52.2%。绩效考核、职位晋升、管理制度、组织文化、人际关系、工作压力、工作成就感的占比均低于50%，详见表1。

表1 医院人才流失情况(n,%)（n=282）

2.3 医院人才流失原因分析

2.3.1 薪酬待遇不满原因分析

本研究共217人（73.56%）不满意薪酬待遇，原因主要为收入过低和工资之外的福利太少或没有。认为工作收入过低有88人，占比41%；认为工资增幅太慢有57人，占比26%；有72人认为工资之外的福利太少或没有，占比33%。见图1。

图1 薪酬待遇不满原因分析

2.3.2 发展前景不满原因分析

本研究共181人（61.36%）不看好未来前景，主要包括医院战略方向错误和医院市场竞争力差。72人（40%）认为医院战略方向错误，55人（30%）认为医院市场竞争力差，30人（17%）认为是其他因素，24人（13%）认为政府不支持，见图2。

图2 发展前景不满原因分析

2.3.3 教育培训不满原因分析

本研究有169人对教育培训状况不满意，主要以培训针对性不强、与工作关系不大为主。

认为培训针对性不强、与工作关系不大的45人，占比27%；认为培训流于形式，效果不明显的39人，占比23%；认为培训机会不均等的31人，占比18%。其余详见图3。

图3 教育培训不满原因分析

3 讨论

3.1 对薪酬待遇需求较高，需进一步完善薪酬待遇

本研究调查结果显示，西部某地区医院人才流失最关键的原因是薪酬待遇因素，占比76.95%，其中最主要的因素是认为自己收入过低。张孟申[5]的调查结果显示，82.93%的人认为薪酬制度不合理，与本研究结果相近，分析原因可能是因为：首先薪酬反映的是员工付出劳动而获得报酬，当员工长期面对持续、高强度、高风险的压力，则会出现倦怠感，同时增高医疗不良事件发生率[5]，由此感觉到所承担的工作负荷与自己的薪酬不成正比时，对薪酬待遇的需求就会增加；其次，对薪酬水平的期望值越高，公平感就越低，导致员工产生不满情绪，就会出现一系列不恰当的行为，比如工作积极性下降，医疗质量下降，甚至出现离职行为。因此，提高医疗卫生人员薪酬满意度的关键是提高员工的薪酬待遇水平，评估并建立动态薪酬调整机制，合理确定员工的收入，以实现动态精细化管理。

3.2 明确员工职业生涯规划，为其提供长远职业发展机会

本研究结果显示，64.18%认为医院无法满足自己的发展需求，表明当医院不能够满足员工的发展需要，员工在医院看不到自己的发展空间和前景时，就会出现员工离职现象，与仇甜[7]的结果类似。分析原因可能是因为医院对员工的个人职业发展缺乏专业引导和长远规划，当员工对自己的工作产生一些职业规划的想法时，医院没有给予足够的重视和支持，员工也由于精力和时间的限制难以实施。有研究表明， 一个清晰而递进的职业生涯规划不仅有利于员工个人的发展和成长，也为医院本身储备人力资源，让企业与员工的联系更加紧密，使其一起共同成长和发展[8]。因此，医院需关注员工的个人成长和职业发展，通过规划和管理员工的职业生涯，将医院的发展目标和员工的个人成长相结合，激发员工的工作积极性[8]，建立循序渐进、科学性、发展性、针对性的培训体系，为员工的成长增加动力，使员工有成就感、获得感，从而减少员工的离职率。

3.3 改善教育培训模式

研究结果显示，169人（59.93%）认为教育培训模式需要完善，其中以培训针对性不强、与工作关系不大为主。这一结果与张孟申[5]的研究结果一致。分析原因可能是因为学习和培训注重理论知识和工作需要，忽视个人能力的发展和实践能力的提升，没有把培训作为一个提高员工综合素质和能力的不断发展的过程。另外，学习和培训大多是根据组织者的需要进行的。学员选择培训内容和形式的空间较小，没有充分考虑不同科室、不同岗位之间的差异，在一定程度上影响了学习培训的针对性和有效性[10]。因此，培训时相关部门可通过问卷调查和深度访谈等方法了解员工的培训需求，调查培训人员的整体情况，了解其短板，综合考虑各科室间的差异性，以确定 培训需求，根据培训需求确定内容和方法，主要是以普遍需要与个人需要相结合、理论知识与实践技能训练相结合，使其培训更有针对性和有效性。

综上所述，西部某地区医务人员流失状况不容忽视，薪酬待遇、未来发展前景、教育培训模式是人才流失的主要影响因素。应关注以上因素，完善薪酬待遇体制，提高员工的薪酬待遇水平，评估并建立动态薪酬调整机制，合理确定员工的收入，实现动态精细化管理；关注员工的个人成长和职业发展，将医院的发展目标和员工的个人成长相结合，激发员工的工作积极性，建立循序渐进、科学性、发展性、针对性的培训体系；了解员工的培训需求，根据培训需求确定内容和方法，使培训更有针对性和有效性。