“非升即走”制度下高校青年教师压力知觉与离职倾向的关系：有调节的中介模型

□ 谢晓东 陶志远 张 卫 王 红

一、问题提出

为提高大学国际竞争力、加强教师队伍建设和提升教师群体学术水平，我国部分高校自2000年起积极借鉴国外经验，重点引进了“非升即走”（up-or-out）制度（如北京大学2003年开始全面施行“非升即走”制度）。此后，“非升即走”制度被大规模引入并普遍应用于我国的研究型大学。当前，我国高校“非升即走”制度考核的对象主要是40 岁以下的青年教师，“非升即走”制度下青年教师需要在限定时间内（通常为6～8 年）达成科研目标，进而实现职称的晋升才能最终留下来。因此，他们普遍面临着较大的考核、工作和科研竞争压力。郑秋强等人调查发现，67%的青年教师承受着中等以上的工作压力，[1]相当一部分青年教师因为自我感觉压力过大，最终离职。[2-3]

一直以来，离职倾向都是离职行为的最有力风向标，[4-5]而压力则是影响离职倾向的重要因素，感知到的工作压力越大，离职倾向就越严重。[6]过往实证研究显示，超负荷的压力是导致高校教师离职的最直接因素。[2-3,7]但仅了解压力过大会引发离职是远远不够的，学界对其中可能存在的影响机制仍缺乏探讨。

以往的实证研究已经证实，压力并非单纯直接影响离职倾向，一些心理[8]、情绪[9]等相关变量在其中起着重要作用，如职业倦怠便紧密联结着压力知觉与离职倾向。[3,10-12]职业倦怠是指个体在从事工作过程中因工作时间过长、工作量过大和工作强度过高而引发的疲惫不堪状态，[13]马勒诗（Maslach）等人将职业倦怠归纳为情绪耗竭、人格解体和个人成就感低的症状。[14]谢晓东等人在对高校教师职业压力影响离职倾向的机制研究中发现，职业倦怠起着部分中介作用。[3]当高校教师感受到过高的压力时，除了产生离职倾向外，还会产生职业倦怠感，进而产生离职倾向。因此，本研究提出假设：

H1：高校青年教师职业倦怠在压力知觉和离职倾向关系中起中介作用。

在现实中，我们经常可以看到部分青年教师即使身处“非升即走”压力环境和经历着各种压力事件，也并没有表现出职业倦怠，也没有因此产生离职的意向，这部分青年教师能够积极应对各方压力，始终保持较好的心态和工作热情，通过不懈的努力最终通过考核续聘乃至成为学校的长聘教师。在此过程中，青年教师的积极心理品质可能发挥着关键作用。

个体特质—环境因素交互作用模型指出，不同特质的个体对外界环境的反应迥异，外界环境对个体的影响受到个体自身特质的调节，[15]而积极心理品质是个体先天素质和后天环境交互形成的相对稳定的正向心理特质，对个体的思想、情感和行为的取向产生积极影响。[16]根据风险缓冲模型理论，保护因素可以缓冲、减弱风险因素对个体的负面影响。[17]以往研究表明，积极心理品质能够促进身心健康[18]、缓冲心理压力[19]、提升职业幸福感[20]和职业成就感[21]、降低职业倦怠[22]并提升个体幸福感。[23]据此，积极心理品质（保护因素）既可以缓冲压力知觉（风险因素）对离职倾向的负面影响，也可以缓冲职业倦怠（风险因素）对离职倾向的负面影响。高积极心理品质的个体，在面临工作压力或职业倦怠时，能够始终保持积极的心态并实施行之有效的应对措施，从而缓解工作压力和职业倦怠，进而降低离职倾向。因此，本研究将对积极心理品质在高校青年教师压力知觉通过职业倦怠对离职倾向产生影响这一中介过程中的调节作用进行深入探讨。综上，本研究提出假设：

H2：积极心理品质调节高校青年教师压力知觉对离职倾向的影响路径；

H3：积极心理品质调节高校青年教师职业倦怠对离职倾向的影响路径。

二、研究方法

（一）调查对象

2020 年12 月—2021 年2 月，运用方便取样法向广东省7 所实施“非升即走”制度的高校发放问卷282 份，回收问卷282 份，其中有效问卷281 份，有效回收率99.65%。有效问卷中男教师为161 人（占57.30%），女教师为120人（占42.70%）；25～30 岁教师为33 人（占11.7%），31～35 岁教师为111 人（占39.5%），36～40 岁教师为137 人（占48.7%）。

（二）测量工具

1.离职倾向量表

采用卡曼（Cammann）等人编制的离职倾向量表，[24]该量表由3 个题项组成，采用5级评分，1 表示“完全不符合”，2 表示“比较不符合”，3 表示“不确定”，4 表示“比较符合”5 表示“完全符合”。本研究通过计算所有项目的平均分来衡量教师的离职倾向，得分越高表示教师离职倾向越强烈。本研究中该量表的Cronbach’α 系数为0.760。

2.压力知觉量表

采用杨延忠 和黄汉腾根据压力知觉量表（PSS）修订的中国人压力知觉量表（Chinese 14-item PSS，CPSS）。[25]该量表由14 个题项组成，采用5 点计分法，1 表示“从不”，2表示“偶尔”，3 表示“有时”，4 表示“常常”，5 表示“总是”。本研究通过计算所有项目的平均分来衡量教师的压力知觉，得分越高，感知到的压力越大。本研究中该量表的Cronbach’α 系数为0.635。

3.职业倦怠量表

采用马勒诗（Maslach）等人编制的教师职业倦怠量表（MBI-ES）。[14]该量表包括22个题项，采用5 级评分，1 表示“完全不符合”，2 表示“比较不符合”，3 表示“不确定”，4 表示“比较符合”，5 表示“完全符合”。本研究通过计算所有项目的平均分来衡量教师的职业倦怠，得分越高，职业倦怠越严重。本研究中该量表的Cronbach’α 系数为0.803。

4.积极心理品质量表

采用邹非编制的《教师积极心理品质量表》。[26]该量表包括42 个题项3 个维度，分别是“认知与思维”“情绪与情感”“动机与意志”，采用5 点计分法，42 个题项均采用正向计分。本研究通过计算所有项目的平均分来衡量教师的积极心理品质，得分越高，表示其具备的积极心理品质越明显。本研究中该量表的Cronbach’α 系数为0.982。

（三）分析步骤

使用SPSS 26.0 进行描述性统计，使用PROCESS MODEL 4 和MODEL 15 进行中介效应与调节效应分析，采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap 法检验回归系数显著性（重复取样5 000 次，95%置信区间）。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

采用哈曼（Harman）单因子检验法进行共同方法偏差检验，结果显示最大因子解释的变异量是 28.06%，远小于临界值 40%，说明本研究不存在共同方法偏差。

（二）描述性统计分析和各变量间的相关分析

各变量的均值、标准差以及变量间的相关系数见表1。由表1 可知，在控制了性别、年龄和学历的前提下，青年教师的 压力知觉与职业倦怠（r=0.43，p＜0.001）和离职倾向（r=0.43，p＜0.001）呈显著正相关，与积极心理品质呈显著负相关（r=-0.41，p＜0.001）；离职倾向与职业倦怠呈显著正相关（r=0.44，p＜0.001），与积极心理品质呈显著负相关（r=-0.27，p＜0.001）。

表1 各研究变量的均值、标准差和相关系数（n=281）

（三）青年教师压力知觉与离职倾向的关系：中介模型检验和有调节的中介模型检验

由于相关结果显著，本研究继续构建中介和有调节的中介模型，所有变量在处理前已进行标准化。模型1 以性别、年龄和学历为控制变量，以压力知觉为自变量，以离职倾向为因变量，以职业倦怠为中介变量，检验结果见表2。

由表2 可知，在模型1 中，压力知觉对职业倦怠的正向预测作用显著（β=0.47，t=8.73，p＜0.001），职业倦怠对离职倾向的正向预测作用显著（β=0.40，t=6.89，p＜0.001），且职业倦怠显著中介压力知觉与离职倾向之 间的 关系（βindirect=0.16，SE=0.04，95%CI［0.09，0.24］）。在模型中加入职业倦怠后，压力知觉对离职倾向的正向预测作用仍然显著（β=0.20，t=2.99，p＜0.01），其中职业倦怠的中介作用为部分中介。

表2 有调节的中介模型检验

在模型2 中，压力知觉和积极心理品质的交互项对离职倾向的预测作用显著（β=-0.16，t=-2.83，p＜0.01），说明积极心理品质在压力知觉对离职倾向的作用中起调节作用；职业倦怠和积极心理品质的交互项对离职倾向的预测作用显著（β=0.08，t=2.13，p＜0.05），说明积极心理品质在职业倦怠对离职倾向的作用中起调节作用。综上，有调节的中介模型成立。

进一步简单斜率检验表明（见图1），对于低积极心理品质的青年教师（低于均值1 个标准差），压力知觉可以显著正向预测离职倾向（bsimple=0.36，SE=0.10，p＜0.01），即 对于低积极心理品质的青年教师而言，压力知觉对离职倾向的正向预测作用显著；对于高积极心理品质的青年教师（高于均值1 个标准差），压力知觉对离职倾向的预测作用不显著。用回归线来表示积极心理品质的调节作用具体情况：当青年教师为低积极心理品质时，其离职倾向随着压力知觉的增加而大幅增强；当青年教师为高积极心理品质时，不管压力知觉如何，其离职倾向都较弱而平稳。

图1 积极心理品质在压力知觉和离职倾向间的调节作用

进一步的简单斜率检验表明（见图2），不管是对于低积极心理品质的青年教师（bsimple=0.32，SE=0.06，p＜0.001）（低于均值1 个标准差），还是对于高积极心理品质的青年教师（bsimple=0.48，SE=0.07，p＜0.001）（高于均值1 个标准差），职业倦怠与离职倾向的正向预测作用均显著。用回归线来表示积极心理品质的调节作用具体情况：对于高、低积极心理品质的青年教师，职业倦怠与离职倾向之间的关系皆显著，但高积极心理品质的青年教师总体上具有更弱的离职倾向。

图2 积极心理品质在职业倦怠和离职倾向间的调节作用

四、讨论

（一）高校青年教师压力知觉与离职倾向的关系

研究结果表明，高校青年教师的压力知觉与离职倾向呈显著正相关，这一结果与以往研究相一致，[2-3]同时也支持了工作压力模型理论，即感知到更多压力的青年教师更容易产生离职倾向。罗宾斯（Robbins）的压力理论模型认为，当个体体验到过高的压力时，将出现生理、心理和行为症状，其中离职就是行为症状之一。[27]普莱斯-穆勒（Price-Muller）模型表示，工作压力是导致员工离职的一种结构变量，过度的工作压力将导致员工产生离职倾向等一系列消极思想或行为。[28]当前，高校青年教师普遍面临着生活、教学科研工作和“非升即走”考核等多重压力，在重压下部分青年教师个体幸福感和工作效能感降低、工作满意度和工作效率下降、人际关系紧张和负面情绪增多，进而导致他们产生离职倾向。

（二）职业倦怠的中介作用

研究结果表明，职业倦怠在高校青年教师压力知觉与离职倾向之间起着部分中介作用。这一结果与研究假设H1 相一致。可能的内在机制是高校青年教师持续的高工作要求带来的高工作压力，导致其产生倦怠感和焦虑感等压力反应，同时伴随着的工作认同感和成就感的降低，引发其下属角色和家庭角色之间的冲突，最终使其产生离职倾向。[29]还有另一种可能的解释则是工作过程中引发的消极情感（如倦怠感）将降低员工的工作满意度和组织承诺度，进而减少员工的留职意图，最终出现离职行为。[28]在高校里，青年教师往往因为“非升即走”制度长期处于高压状态，随着压力的不断累积，他们逐渐对职业产生倦怠感，进而出现离职倾向。

（三）积极心理品质的调节作用

研究结果表明，积极心理品质在直接路径与中介路径的后半部分中存在显著调节作用，这些结果与研究假设H2、假设H3 相一致，也支持了个体特质—环境因素交互作用模型和风险缓冲模型。

积极心理品质在压力知觉到离职倾向这一路径中起调节作用。首先，总体来看积极心理品质是与积极行为相关联的心理特质，高积极心理品质的人在面对压力情境时能表现出积极乐观的心态，对自己的未来充满希望，坚信自己最终可以战胜困难；[30]其次，从动机与归因的角度来看，高积极心理品质的个体往往把消极事件归因于外在的、暂时的、特定的因素，因此他们可以较好地应对压力情境，保持积极的取向和乐观的心态，避免产生离职倾向；[23,31]最后，反观低积极心理品质的青年教师，在面对工作中的困难和问题时，他们通常缺乏适应性的归因和应对各种压力情境的积极心态，压力的增大会带来更多的负面情绪，最终导致更强的离职倾向。[32]

积极心理品质同样在职业倦怠和离职倾向之间存在调节作用。高积极心理品质的青年教师在不同水平的职业倦怠下都报告了较低的离职倾向，这意味着积极心理品质仍然形成了相当的保护作用，高积极心理品质的青年教师能采用积极的应对策略有效缓解职业倦怠带来的负面情绪以降低离职倾向。[22,32-33]但对于高积极心理品质的青年教师，职业倦怠对离职倾向的影响甚至更大一些。可能的原因是职业倦怠与离职倾向之间的关系过于紧密，这一联系在各类高压人群中都可以发现（例如，高校教师与医生），[3,34]即便高积极心理品质的人在任何职业倦怠水平下都报告了较低的离职倾向，但是高积极心理品质也难以减弱二者之间的联系。

总体来看，积极心理品质仍然能削弱青年教师的职业倦怠与离职倾向，这一结论向青年教师群体以及高校强调了培养青年教师积极心理品质的重要性。

五、结论与启示

本研究得出如下结论：“非升即走”制度下的高校青年教师压力知觉正向预测了职业倦怠和离职倾向，职业倦怠也显著正向预测了离职倾向，并显著地部分中介了压力知觉与离职倾向之间的关系，积极心理品质在中介路径的后半段以及压力知觉与离职倾向的直接路径中起显著调节作用。

上述结论对降低“非升即走”制度下高校青年教师的离职倾向有重要的实践启示。一方面，帮助减轻高校青年教师的各方面压力，缓解他们的职业倦怠可以有效削弱他们的离职倾向。因此，高校应该对青年教师入职后的心理动态发展状况（如压力状况、职业倦怠、离职倾向等）予以重视，尝试建立青年教师心理档案，通过调研和访谈等方式及时了解和掌握青年教师的心理动态发展状况，通过讲座和团建等方式帮助减轻和缓解青年教师心理压力和职业倦怠。另一方面，培养高校青年教师的积极心理品质有助于降低他们的离职倾向。高校应该为青年教师创设团结互助、合作共赢的工作环境，引导他们正视考核压力、常怀感恩之心和保持积极乐观的心态，教会他们自我激励和自我反省的方法，使他们在竞争和压力环境中做到从容应对。