公共服务动机、工作绩效与工作满意度*——基于编制类型调节效应比较分析

□ 郭新琴 施生旭

公共服务动机是个体愿意为公众和国家服务的一种内在驱动力，是公共部门人员所必须具备的重要特质之一，它激励了公共部门人员对公共利益的追求。学者对公共服务动机与工作绩效关系的研究比较丰富，如张平和刘伟民采用元分析方法，研究得出公共服务动机是促进个体工作绩效的有效内驱力，并呼吁通过多角度研究揭示动机—绩效关系的深层次机理；[1]谢明和刘巧虹以乡镇公务员为对象，认为组织认同在公共服务动机与工作绩效之间发挥调节作用；[2]葛蕾蕾以北京市警察为对象，认为个人—组织匹配程度较高时,公共服务动机对警察的工作绩效有着显著的正向影响。[3]基于以往研究，本文引入工作满意度概念，将重点围绕以下问题展开探讨：公共服务动机如何促进工作绩效，其研究路径如何？两者之间存在何种中介效应或调节效应？公共服务动机、工作绩效与工作满意度之间是否存在相关关系？对上述问题的思考，不仅能丰富动机—绩效关系理论研究，更对加强公共部门队伍建设、提升政府治理能力具有实践意义。

一、文献回顾与研究假设

（一）公共服务动机与工作绩效

公共服务动机由美国学者佩里和怀斯（Perry &Wise）首次提出，[4]就国内研究而言，相关研究起步较晚。公共服务动机强的个体倾向于进入公共部门，投身于社会公益服务中，注重自身内在价值与社会价值的实现，具有为公共利益无私奉献的精神。对于公共部门工作人员来说，工作事项最为烦琐，可谓服务公众的最前线，此时公共部门工作人员公共服务动机对工作绩效的影响符合“动机—行为”理论逻辑。基于上述内容，本研究提出如下假设：

H1：公共服务动机正向影响工作绩效。

值得注意的是，在以往的公共服务动机研究中，学者将公共服务动机界定为一种纯粹的利他动机，忽视公共服务动机作为个体动机存在的工具理性以及自利性因素。曾军荣在其研究中指出，认可公共服务动机利他性的同时，也需要承认个体公共服务动机存在自利性。[5]王浦劬、孙响采用主成分分析发现，公共服务动机存在自利性与非自利性动机。[6]杨晓曦根据公共服务动机水平的高低程度，划分出三种类型的公务员，即“内在论利他主义”“内外利他主义兼之”“外在论利他主义”。[7]这些研究成果向所有研究公共服务动机的学者传达出一种信号，即公共服务动机本身并非一种纯利他性动机。[8]但就现有研究来看，对公共服务动机分类研究比较少，从不同类别公共服务动机角度出发分析其与工作绩效关系的研究还处于探索争鸣阶段。基于此，本研究提出如下假设：

H2：不同公共服务动机类别对工作绩效的影响存在差异。

（二）公共服务动机与工作绩效的调节效应

基于中国特有场景，工作编制是影响人力资源管理模式的先决条件，我国常见的编制类型有公务员编制、事业单位编制，从某种意义上说，编制类型与个人收入、社会福利水平，乃至今后的退休待遇等方面均存在重要的联系。更有研究发现，编制是大学生择业选择中的重要诱因。[9]从现有文献看，公共服务动机研究对象总体上归纳为两个类型：公务员与事业单位工作人员群体。公务员群体与事业单位工作人员群体最为突出的差异性主要体现在公务员群体不仅履行行政责任而且履行政治责任，又是公权力的执行者，[10]而事业单位本质上是实施政府某项公益服务的部门，是社会服务组织，但二者对于公共利益的追求在一定程度上是较为一致的。从人力资源角度看，以公务员或事业单位工作人员为对象的公共服务动机研究，其研究视角较多关注编制内的公职人员，忽视编制外公职人员这一特殊群体。在公共部门中，在编制类型这一重要影响因素的作用下，公共服务动机能否对工作绩效产生调节作用？对于长期处于无编制状态，又实际参与公共服务提供的群体，其具有的公共服务动机对工作绩效的影响与编制群体之间是否存在差异？基于上述内容，本研究提出如下假设：

H3：编制类型在公共服务动机影响工作绩效的过程中起到了调节作用，且不同编制类型调节效应存在差异。

（三）公共服务动机与工作绩效的中介效应

具有公共服务动机的个体在追求公共利益过程中，随着服务他人倾向的驱动将在内心得到一种满足感。工作满意度作为个体对其工作各方面的综合感受，是反映个体工作质量的一项重要心理指标。公共服务动机与工作满意度均属于个体内在心理指标，公共服务动机强的个体在追求公共利益目标的工作中，获得的心理、成就以及工作上的满足感强烈。相关学者研究发现，公共服务动机正向提高工作满意度，即公共服务动机越强其工作满意度也越高[11-13]，其内在机制在于，具有公共服务动机的个体从事公共事务，对内而言，个人追求公共利益的目标与组织目标一致，即所谓的志同道合，在这样的工作氛围下，工作热情高涨；对外而言，自觉为社会与公众服务的使命感，有利于工作的展开，将得到社会与公众对其工作的尊重与肯定，最终得到对本职工作的满意感。“霍桑试验”使人们注意到工作积极性对生产效率会产生影响，随后，工作满意度会对工作绩效产生影响成为人际关系学派较为一致的研究观点。冯醒晨和马洪林对883 名审计人员进行问卷调查，研究发现工作满意度对工作绩效的工作奉献、任务绩效、人际促进3 个维度均有正向预测作用，即工作满意度越高，工作绩效的3 个维度水平越高。[14]舒晓丽等通过研究发现，职业满意度能正向预测工作绩效。[15]公共部门工作人员公共服务动机越强，越能激励其追求和实现公共利益，对个人、组织产生积极的作用，因而激发公共部门工作人员对工作的满足感和成就感，从而促使其具有较高的工作积极性与投入程度，进而实现较高的个体工作绩效，最终提升整体组织绩效。基于上述内容，本研究提出如下假设：

H4：工作满意度在公共服务动机影响工作绩效的过程中起到了中介效应，即公共服务动机通过工作满意度影响工作绩效。

二、研究设计与模型构建

（一）数据来源与样本特征

本次调查研究在福建省公路系统进行，选择公路系统作为调查单位主要出于以下两个方面考虑：首先，该系统除设省中心管理局外，还在福州、泉州、厦门等九地市分别设置分局，在数据分布上能较为全面地覆盖全省；其次，经走访研究发现，该系统编制类型不仅包含在编人员系统，还存在非编人员系统，为研究编制类型调节作用提供契机。因此，综合上述关键因素，对福建省公路系统以线上问卷形式展开调查，回收问卷数821 份，其中有效问卷共计705 份，问卷有效率85.9%。

此次问卷调查的对象基本信息如表1 所示。其中：男性人数占比较多；年龄多分布在25～35 岁，年龄结构偏向年轻化；已婚状况居多；教育程度以本科学历为主，更高学历人才较为稀缺；在岗位上工作年限5～10 年人数最多。整体上，调查者在性别、年龄、教育程度等人口统计特征上覆盖范围较广，本次调查收集得到的数据具有一定代表性。

表1 问卷调查对象基本信息

续表1

（二）变量测量

为了更好地对公共服务动机、工作绩效以及工作满意度3 个重要核心变量进行测量，本文参考了大量国内外有关测量量表的文献资料，并选取具有良好信度与效度且较为成熟的问卷量表，作为问卷设计的依托模板。问卷形成初期，为了能更好表述被调查者主观意愿，让其更加清楚、有针对性地了解调查问卷的题意，针对福建农林大学公共管理学院MPA 学生开展现场调查，对问卷信效度进行分析，在专家、老师等协助下对问卷部分题项以及文字表达方式进行调整，以便问卷题目更符合本次调查需要。问卷主要由4 个部分组成：

第一部分为基本信息模块，包含性别、年龄、教育年限等人口统计学相关控制变量。其中，关键变量编制类型，根据题项“请问您在单位是否属于编制人员”加以测量分类，并采用虚拟变量来处理，1 代表编制人员，0 代表非编人员。

第二部分为公共服务动机模块。佩里[16]开发的公共服务动机测量量表分为对公共政策制定有兴趣、认同公共利益、同情心以及自我牺牲4 个维度，共24 题，为大多数研究学者所应用。但该量表同时也存在一定的不足之处，在一定程度上与中国情境下的公共服务动机研究不相适应。因此，经过大量文献查阅，本文使用刘帮成团队在佩里提出的24 题项基础之上研发的18 项问卷设置题项，并结合本次研究进行适当修改。

第三部分为工作绩效模块，结合斯科特[17]等研究成果，将工作绩效分为任务绩效、人际促进和工作奉献3 个部分，共15 题项。该量表在学术界具有比较广泛的认可度和适用性，同时中国学者在研究中也验证了该量表在中国情境下的适用性。

第四部分为工作满意度模块，参考学者斯佩克特[18]将工作满意度分为报酬满意度、工作本身满意度、同事满意度3 个部分的做法，将两个薪酬题项并入对工作满意度的测量维度；同事满意度从在工作上的关系来考察，形成工作关系满意度维度，最终形成10 道题项。

（三）研究模型构建

公共服务动机与工作绩效之间的关系历来是公共服务动机研究的热点问题，学者对二者之间的作用机制存在直接相关以及间接相关两个传导路径的研究。两个传导路径并非处于对立面，研究发现，公共服务动机与工作绩效之间既存在直接效应也存在间接效应。因此，本文将构建公共部门工作人员公共服务动机与工作绩效双路径研究模型。

图1 显示的是公共服务动机与工作绩效双路径研究模型，该模型将直接传导路径与间接传导路径相结合。其中实线箭头显示直接传导路径，即公共服务动机在编制类型的调节效应影响下，直接作用于工作绩效；虚线箭头反映间接传导路径，公共服务动机通过工作满意度这一中介变量，对工作绩效产生影响，二者之间存在中介效应。

图1 公共服务动机与工作绩效双路径研究模型

三、实证分析

（一）公共服务动机对工作绩效的直接路径分析：编制类型调节效应

为检验编制类型调节效应，我们构建四个回归模型逐阶进行分析。首先，构建控制变量与因变量工作绩效回归模型并将之作为基准模型1，在此基础之上，依次将自变量公共服务动机、虚拟变量编制类型以及二者交互项依次放置于回归中，形成模型2、模型3、模型4：

其中，Yi表示个体i的工作绩效，Fi表示个体在性别、年龄等控制变量的集合，Xi代表个体所体现出的公共服务动机水平，Zi为调节变量即个体i的编制类型，XiZi为公共服务动机与编制类型的交互项，ε为随机干扰项。检验的关键在于模型4 中交互项变量系数β4的判断，若该系数为正且显著，则编制类型有正向调节效应；反之，则相反。本文调节效应分析回归结果如表2 显示。

表2 编制类型调节效应分析

根据模型2 回归结果，公共服务动机对工作绩效具有显著的促进作用（β=0.535，p＜0.001），表明公共服务动机可直接影响工作绩效，研究假设1 成立。与该假设相关的讨论可最早追溯到佩里和怀斯对“动机—绩效”关系的假设；[4]刘晓洋构建的公共服务动机对个体绩效直接促进理论模型并通过检验。[19]

在模型4 中，公共服务动机与编制类型交互项系数（β=0.117）在5%水平上显著为正，即编制类型能正向调节公共服务动机对工作绩效的影响。也就是说，当部门人员为在编人员时，其公共服务动机对工作绩效的影响较为显著，研究假设3 成立。为了能更加形象直观地展现编制类型在公共服务动机与工作绩效间的调节效应，本文利用双向线性相互作用的方法绘制了图2。无论公共服务动机水平高还是低，公共服务动机都对工作绩效具有显著的促进作用。但编制人员群体的样本分组其斜率明显大于非编制人员群体对照组，因此，这也说明编制人员群体其公共服务动机对工作绩效的积极作用明显大于非编制人员群体，且随着公共服务动机水平的不断提升，两群体间的差异逐渐扩大。

图2 编制类型在公共服务动机与工作绩效二者关系中的调节作用

值得注意的是，4 个模型中年龄这一控制变量对工作绩效影响均为负，而模型2 到模型4 中其回归系数呈现不同程度缓和。这意味着，随着年龄的增长，个体精力等因素出现衰退，工作绩效都将不可避免地下降，但个体所具有的公共服务动机将在一定程度上缓解年龄对工作绩效的消极影响。

（二）公共服务动机对工作绩效的间接路径分析：工作满意度中介效应

为验证本文提出的中介效应假设，将采用温忠麟提出的中介效应检验方法，[20]对工作满意度在公共服务动机与工作绩效之间是否存在中介效应进行检验。具体而言，本文通过以下步骤进行中介效应检验：

第一步：检验自变量公共服务动机（PSM）X对因变量工作绩效（JP）Y的显著性，回归公式如下：

第二步：检验自变量公共服务动机（PSM）X对中介变量工作满意度（JS）M的显著性，回归公式如下：

第三步：检验加入中介变量工作满意度（JS）M后，自变量公共服务动机（PSM）X对因变量工作绩效（JP）Y的显著性，回归公式如下：

如果前两个步骤回归结果显著，且第三步中公共服务动机系数显著性减弱或不显著，工作满意度系数显著，则工作满意度中介效应检验通过（具体回归结果见表3）。模型2 中，公共服务动机对工作满意度具有显著的正相关性（β=0.616，p＜0.001），中介效应检验第二个步骤显著性条件满足，在接下来的分析中将重点进行公共服务动机对工作绩效、加入中介变量后的公共服务动机对工作绩效的不同的回归分析。

表3 工作满意度中介效应分析

模型1 中，控制人口学变量后，加入自变量公共服务动机，回归结果显示：公共服务动机对工作绩效具有显著的正相关性（β=0.535，p＜0.001）；模型3 加入工作满意度后，回归结果表明公共服务动机对工作绩效影响作用减弱（由0.535 到0.442），且工作满意度对工作绩效有显著的正向影响（β=0.152，p＜0.001）。据此，可以判断工作满意度在公共服务动机与工作绩效关系中具有部分中介效应。进一步说，工作满意度在公共服务动机与工作绩效之间发挥中介效应，即公共服务动机通过工作满意度对工作绩效产生正向作用，假设4成立。

为进一步探究不同类别公共服务动机对工作绩效的影响，本文在以往研究的基础之上，将公共服务动机测量量表中“我愿意放弃个人利益，成全公共利益的实现”作为自利性动机与非自利性动机分类依据。选择“非常同意”“同意”意味着被调查者认为公共利益大于个人利益，将其划分为“非自利性公共服务动机”类别；相反地，选择“不同意”“非常不同意”则表示认为公共利益小于个人利益，划分为“自利性服务动机”差别；对于选择“一般”，也就是公共利益与个人利益相等，本文不予考虑。基于上述分类标准分别构建两种类别公共服务动机中介效应模型分析，回归结果如表4 所示。

表4 不同类别公共服务动机下工作满意度中介效应分析

非自利性公共服务动机类别中，模型2 显示：公共服务动机对工作满意度具有显著的正相关性（β=0.572，p＜0.005），中介效应检验第二个步骤显著性条件满足。模型4 回归结果显示：公共服务动机对工作绩效具有显著的正相关（β=0.375，p＜0.001）；模型3 加入工作满意度后，回归结果表明，公共服务动机对工作绩效影响作用减弱（由0.620 到0.531），且工作满意度对工作绩效有显著的正向影响（β=0.156，p＜0.001）。据此，可以判断工作满意度在非自利性公共服务动机与工作绩效关系中具有部分中介效应。进一步说，工作满意度在非自利性公共服务动机与工作绩效之间发挥中介效应，即非自利性公共服务动机通过工作满意度对工作绩效产生正向作用。

自利性公共服务动机类别中，模型5 显示公共服务动机对工作满意度具有显著的正相关性（β=0.542，p＜0.001），中介效应检验第二个步骤显著性条件满足。模型1 回归结果显示：公共服务动机对工作绩效具有显著的正相关性（β=0.620，p＜0.01）；模型6 加入工作满意度后，回归结果表明，公共服务动机对工作绩效影响作用减弱（由0.375 到0.323），但其系数并不大，工作满意度对工作绩效影响系数为正且并不大。据此，可以判断工作满意度在自利性公共服务动机与工作绩效关系中不具有明显的中介效应。

综上所述，公共服务动机对工作绩效存在部分中介效应，且非自利性公共服务动机可通过工作满意度正向影响工作绩效，而自利性公共服务动机则不然。这一研究结果进一步验证了非纯粹公共服务动机的存在，丰富了公共服务动机的理论内涵。值得注意的是，非自利性公共服务动机可通过工作满意度对工作绩效形成直接—间接双路径正向影响，而自利性公共服务动机只可通过直接路径提高工作绩效，验证了本文假设2。

（三）稳健性检验

为避免因变量定义而出现研究结果的偏差，本文通过提取特征值大于1 的公因子，对变量工作绩效重新定义，并生成新因变量JP′。从表5 回归结果可知，公共服务动机与JP′（β=0.048）在1%水平下呈现出显著正相关。在调节效应检验中发现，模型3 中交互项系数为正并显著（β=0.011，p＜0.005），意味着虚拟变量编制类型正向调节效应依旧存在。在中介效应检验中，公共服务动机、工作满意度系数分别为0.039、0.013，公共服务动机系数降低（由0.048 到0.039）且显著性水平均为1%，工作满意度调节效应假设成立。上述研究结果均与前文保持一致。

表5 稳健性检验分析

四、研究结论与启示

近年来，公共服务动机作为公共管理领域的重要研究成果，成为诸多学者讨论的热点话题。大部分相关研究多围绕“纯粹公共服务动机”展开，对公共服务动机存在较为单一的理解，鲜有文献从“非纯粹公共服务动机”视角进行较为深入的探讨。本文以公共部门工作人员为研究对象，自利性与非自利性公共服务动机为重要研究切入点，在传统研究对象基础之上，增加容易被忽视的公共部门非编人员群体，形成较为全面的公共部门研究对象，探究“直接—间接”双路径下，公共服务动机对工作绩效的影响关系。基于705 名福建省公路系统人员的一手数据资料，通过实证研究认为：公共服务动机可直接提高工作绩效，且编制类型在二者之间具有正向调节效应；具有编制的公共部门工作人员，其公共服务动机对工作绩效的积极作用明显大于非编人员；在公共服务动机间接影响工作绩效的路径下，工作满意度发挥了部分中介作用。

本文研究结论有助于丰富我国公共部门背景下非纯粹公共服务动机的研究成果，并为提升公共部门人员工作绩效提供启示：

首先，提升非编人员薪酬福利待遇，缩小编制类型调节效应差距。非编人员群体是公共部门人力资源的重要组成部分，应该重视其人事管理，减少编制管理制度给非编制人员造成的自卑与压力。通过适当提高非编人员福利保障水平，采取外在经济与内在动机相平衡的激励手段等，激发非编人员的公共服务热情，提高其公共服务动机水平，提升公共部门非编人员工作绩效。

其次，完善公共部门工作人员晋升机制，拓宽其晋升空间。本文经研究证实工作满意度不仅对公共服务动机有直接影响，还在公共服务动机与工作绩效之间具有中介效应。具有高工作满意度的公共部门工作人员，与公共部门形成一致的公共利益追求，积极投身公共服务活动中，能够解决公共部门人员工作倦怠、责任意识淡薄等因素导致的工作绩效问题。利用激励措施是提升工作满意度最直接有效的途径。公共部门工作人员表现出较高的对公共政策制订的兴趣，在此基础上，公共部门应完善工作人员晋升机制，拓宽个人晋升空间，激发公共部门工作人员工作热情、提高其工作满意度。

最后，营造积极的公共服务氛围，转变或调节工作人员的自利性公共服务动机。公共服务动机作为一种为公共服务的内在驱动力，并不通过他人意志进行转变，但能在一定的外在因素变化情况下出现部分调整与转换。研究发现，不同类型公共服务动机对工作绩效的影响存在差距，因此，转变或者调节自利性公共部门工作人员群体的公共服务动机，成为公共部门工作绩效提升的重要环节。