做厚人力资产，HR 大有可为

文/柏奕晗

年底将至，各大企业都在思考，新的一年公司战略将如何调整，人力资源规划将如何进行。我的一位朋友最近接到集团公司指示，明年各单位人力资源部门新增了一项任务：控制人力成本，做厚人力资产。

控制人力成本很好理解，毕竟现在外部经济环境具有高度不确定性，每家企业都在高喊“开源节流，降本增效”，人力成本对于许多企业来说，属于费用大头，自然需要重点控制一下。但后半句，做厚人力资产，是什么意思呢？既要控制人力成本，又要做厚人力资产，两者不是矛盾的吗？

先区分清楚资产与费用

有些财务上的操作非常有趣，比如同样都是花钱，都是占用企业资金，有的只能计入“费用”，比如我们花了一千块钱，租了五台办公电脑，这就属于办公费用；企业人力上的支出，通常也算作费用，计入成本；有的却能列为“资产”，比如同样是花一千块钱，我们买了一台旧电脑，虽然破破烂烂谁用谁嫌弃，但它却被计入流动资产。

都是花钱，为啥有的称为资产，有的只能算作费用？到底是哪些特别之处决定了它们的性质？我们怎样才能区分出哪些是费用，哪些是资产呢？如果想把人力费用变成人力资产，HR 需要怎么操作呢？

●首先要看“所有者权益”

费用会导致所有者权益减少，资产通常能保证所有者权益不变，甚至可能增加。比如租用办公电脑，花钱获得了使用权，但是存在使用期限，一个月后，这项权利将不复存在，这就导致所有者权益减少；购买办公电脑则不同，即便配置不够精良，但是可以长期使用，二手电脑至少也能半价出售，所有者权益基本能够保持不变。

●其次要看“收益期间”

费用通常只能带来短期收益，为了实现某个特定目标花钱，目标实现了，收益就兑现了，而资产往往能够带来长期收益。租用电脑，收益期间通常按月计算，付一个月的钱，才能有一个月的使用权；购买电脑，收益期间在理论上可以无限延长，可随时使用，随时转卖。

弄清楚了费用与资产的区别之后，我们再来看人力资源方面有哪些支出。

以招聘这个花钱大头为例，当前的主流招聘方式就是开通招聘网站账号，花钱购买简历资源。那么这种模式下的招聘开支，应该计入资产还是费用呢？

从所有者权益角度来看，对于大多数企业来说，花钱买的不是简历本身，而是最终有人能够入职，能够为企业创造经济效益：购买100 份简历，能够有多少人入职？入职之后，他们能够创造多大价值？这些都要画个问号。如果想把这100 份简历在市场上转手倒卖，这就构成了违法行为。所以，这部分招聘支出无法直接保证所有者权益不变，就算想要间接保证，也会面临很大的风险。

从收益期间来看，这些简历能否带来长期收益呢？实际上往往很难，因为简历都有时效性。简历能反映两种情况，一是说明某人当前正在寻找工作机会，二是反映此人目前的基本状况，这些信息可能一年甚至三五个月之后就会全部失效，仅有一个联系方式可查询，但还不一定能取得联系。

所以，基于以上两个特征我们可以判断，招聘支出对于多数企业来说，属于费用，计入成本。

但是也有例外。对于那些猎头、劳务派遣公司、外包公司来说，花钱买的简历可以计入资产。一方面，这些机构开展业务需要大量积累简历，简历越多，交付成功率越大，因此简历数量能够成为核心优势；另一方面，一位求职者资源能够长期使用，反复给他介绍新的工作机会，尤其是那些流动性大的岗位和群体，因此简历资源对于此类公司来说可以看作资产。

主流招聘模式具备三个特点。

●一是高度依赖公司招聘预算

如果哪天公司预算断了，招聘工作也随之无法开展，我的那位朋友现在就面临这种情况，集团公司为了控制人力成本，明年的招聘预算相较于去年可能要削减1/3 以上，如此一来，招聘工作势必受到影响。

●二是没有形成可保值增值、长期有效的人力部门资产

正如前文所述，租电脑和买电脑的区别，虽然“买”和“租”都能满足当前工作的需求，但从长期来看，“租电脑”没有形成有效积累。

●三是由于没有人力资产积累，招聘工作总是低水平重复

从事主流招聘工作非常累心，所以很多企业负责招聘的HR 离职率居高不下，这也是许多企业人力资源部门的痛点——边要给公司招人，一边要给自己补人。

既然集团公司下了命令，那么对于人力资源部门的招聘板块来说，未来既要控制招聘支出，改变现有工作模式，又要保证招聘工作能够正常开展，HR 到底该怎么办？只能未雨绸缪，努力拓展、积累招聘资产，未来或许能够派上用场。

部门资产大盘点，过冬粮食够不够

企业每年都要进行资产盘点，人力资源部门每年也会主持人才盘点工作，那么人力资源部门所积累的资产，是否也需要盘点呢？

还是以招聘为例，我们可以做个极端情况的假设——如果从今天开始，人力资源部门只有基本的招聘人员工资以及其他必要开支，没有经费去招聘网站充值、购买简历，那么招聘工作将如何开展？是否拥有足够的招聘资产可供取用？

●第一类招聘资产——公司品牌声誉

企业如果具备较高的社会知名度或行业美誉度，即便不依赖招聘网站，求职者也可以通过访问企业网站、关注企业公众号等方式，主动联系HR、递上简历。

许多企业都在强调雇主品牌建设，这就属于核心招聘资产之一。企业每年在雇主品牌知名度与美誉度上投资，就好比储户在银行定期存款，不仅本金不会减少，而且还能在未来一段时间内持续从中获得利息。

●第二类招聘资产——人脉资源

人脉包括同行、同乡、同学、在职同事、有相关专业的高校等等。如果我们过度依赖招聘网站，反而会忽视人脉资源对于找工作的作用。著名社会学家马克·格兰诺维特曾研究过波士顿郊区的专业人士、技术人员和经理们是怎么找到工作的。他找了282 人，从中随机选取了100 人做面对面的访谈，发现这100 人中有45 人是通过“个人关系”找到工作的；更让人吃惊的是，这些个人关系大多是“弱关系”，也就是说，靠亲朋好友介绍通常是找不到工作的，反而是那些泛泛之交、不太熟悉的人能帮到你，因为这些弱连接有着不同的资源，彼此交汇，就会带来新的信息，以及随之而来的新机会。

许多企业人力资源部门在招聘HR 时，如果候选人拥有猎头或相关行业背景，往往更受欢迎，因为他们入职之后，能迅速给团队带来新的资源，就像企业并购一样，只要双方融合得好，实力能够快速壮大。

●第三类招聘资产——社交平台账号

最近十年，社交招聘一直颇受欢迎，微信、脉脉等社交工具先后成为招聘新宠，通过这些社交工具可以添加新朋友、解锁二度人脉、运营求职者社群、经营朋友圈传递雇主品牌等。现在抖音、快手等短视频平台也已进入招聘领域。

比如运营一个脉脉账号，这个账号完全属于自己，第一梯队招聘官的影响力在3000 点以上，比如黄若水、Omega 柏彤、詹泽军、马映怡等账号，如果你的影响力可以超过1000 点，就称得上一个大号，容易获得关注，添加新的好友通过率也会大大提升。那么怎样才能提升账号的影响力呢？除了充值会员之外，我们还可以发布热点文章、吸引访客等等，脉脉里面提供具体教程，一个账号每天至少能提升3—5 点影响力，那么一年之后一个账号就会成为一个大号。

●第四类招聘资产——离职员工

越来越多的企业开始重视“前员工”的价值，不仅希望返聘优秀人才，而且试图维系与前员工的关系，挖掘前员工人脉网络带来的潜在人脉、市场情报、商业机会等。网传阿里内部有一个部门叫“离职人员组织文化部”，贝恩咨询设立“旧雇员关系管理主管”，还有些公司称之为“首席离职员工关系官”，具体负责什么呢？包括但不限于：在员工提出离职后，保障其受到组织和上级公正、友好的对待；帮助离职员工规划职业生涯，完善简历，推荐新的工作机会，提供背景调查资料；跟踪前员工职业生涯变化，运营前员工网络，组织前员工活动；开发前员工资源，使其愿意继续帮助公司，如协助开拓业务、推荐人才、提供有关信息与咨询等。前三点都是铺垫，是为了最后一点服务。

对于招聘工作来说，我们可以从质和量两个维度进行盘点，回答好三个问题：我们现在是否拥有这些招聘资源，各有多少？我们现有的招聘资源质量如何，是否能够发挥作用？我们如何继续扩大、持续积累新的招聘资源？

以上是以招聘板块为例，因为招聘往往是人力资源工作中花钱最多的，其他板块也可以从“花钱模式”转变为“存钱模式”，只要能够存储下来并且方便今后开展工作，那么经验、人脉、内容、工具等等，都可看作人力资产。

用行动和金钱持续投资

回归最初的话题：如果HR 接到老板“控制人力成本，做厚人力资产”的命令之后，该怎么办？

●首先，我们需要做好最坏的心理准备

企业经营战略提出“降本增效”，不是说着玩儿，而是生死攸关，所以在人力资源规划里，除了裁员、降薪、缩减福利这三板斧之外，更要未雨绸缪，改变原有模式，切换增长引擎，随时做好“断奶”准备，万一寒冬来临，才不至于手足无措。

●其次，做好人力资产规划

这是人力资源规划中的一个方面。HR 要结合公司实际情况，明确需要积累哪些人力资产、怎样分解成为日常行动、是否存在某些负面资产需要尽快处理，尤其是在口碑上的。

朋友所在的公司，在2020 年新冠肺炎疫情结束后，通过校企合作招聘许多实习学生从事一线工作。受疫情影响，原本安排学生住宿的那栋公寓不再续租，虽然企业愿意为学生提供补贴，但是因为通知很急，要求学生三天之内全部搬走，没有充分考虑学生租房的实际困难，引发学生严重不满，甚至有学生放下狠话：你们公司明年别想在我们学校招到一个人！这就成了该公司的一项负面资产。

●最后，需要切实行动

郎酒董事长汪俊林曾经讲过一句话：广告投放一两亿不叫浪费，半途而废才叫浪费。企业想要做厚人力资产，也同样需要持之以恒。HR 要用行动进行投资，哪怕每天添加一位新朋友，每周线下拜访一位关键人脉，每月保证微信、电话联系一位候选人……只要动作到位，做厚行业人脉这个目标自然能够达成。虽然这些动作对于“下周入职人数”可能没有直接帮助，但从长远来看更有价值，这也考验人力资源管理者的一项能力，即是否能够做好绩效管理，统一短期与长期、组织与个人之间的矛盾。