中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题与对策研究

张文莉，史芸雲，郑琦

（1.广州一建建设集团有限公司，广州 511457；2.仲恺农业工程学院，广州 510545；3.广州市海珠区中医医院，广州 510220）

1 引言

在知识经济时代的企业竞争中，人力资源管理工作的重要性不言而喻。为了实现长期发展，提高市场竞争力，企业特别是中小型企业，需要制定反映其实际情况的人力资源管理制度[1]。绩效评估和薪酬管理作为人力资源管理中激励员工和提高企业绩效的重要措施，是实现人力资源最优化配置的重要途径，是构建稳定高质量可持续发展的人才队伍的关键手段。只有不断完善人力资源中绩效考核和薪酬管理的内容和手段，才能使中小企业适应当前日益激烈的社会竞争，才能提升中小企业的核心竞争力、管理创新力、社会影响力和抗风险的能力。因此，对中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题和对策开展综合性分析，切实推进新时代人力资源管理向信息化、科学化、制度化发展，才可以有效增强中小企业的内生动力，从根本上为中小企业注入新动能[2]。

2 绩效考核和薪酬管理对中小企业人力资源管理的作用

2.1 绩效考核对中小企业人力资源管理的作用

绩效考核作为现代企业管理中激励员工和人才开发的重要手段和工具，在优化中小企业人力资源管理体系中发挥着难以替代的作用[3]。第一，科学的绩效考核帮助中小企业实现战略目标，并完成企业愿景。通过企业战略目标的分解，阐明每个组织、部门和员工的责任，使工作落实到每一处、每个人，使企业内部各环节相互联系，形成一个有机的整体，将工作串联起来，共同对公司的经营目标负责，助力企业达成目标。第二，合理的绩效考核帮助中小企业培养人才、留住人才。通过绩效考核，可以使企业在众多员工中识别出优劣，再执行优胜劣汰机制，使得企业的发展得到一个良性的循环。第三，有效的绩效考核有助于中小企业制定合理的评薪定级制度。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降相结合，最大限度地调动企业员工的工作热情和积极性，提升工作效率，提高企业经济效益，促进企业健康发展。

2.2 薪酬管理对中小企业人力资源管理的作用

薪酬是企业内所有员工最为关注的内容，它是员工能力价值的体现，也是吸引新员工、减少人员流动的重要手段，合理的薪酬管理有利于提高员工敬业度从而促进企业的可持续发展。第一，从员工角度来看，薪酬管理是企业是否公平公正的体现。员工所创造的价值直接体现在了企业所给的薪酬上，合理的薪酬无疑是一剂强心针，可以有效地激起员工的斗志[4]。并且，氛围是潜移默化的，情绪是相互影响的，一批士气高涨的员工对企业的经济发展也具有促进作用。第二，从企业角度看，薪酬管理是中小企业达到吸引、保留、激励人才目标的重要手段。员工与企业之间的关系密不可分，薪酬管理对工作效率具有直接影响。科学的薪酬管理有助于对员工形成激励性作用，便于企业各项工作效率的提高。通过薪酬管理，将个人利益与企业利益相结合，实现个人与企业共进退，从而增强员工对企业的认同感，最终达到双赢。

3 当前中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理存在的问题

3.1 绩效考核方面存在的问题

3.1.1 绩效考核体系不科学

绩效考核只是一种管理手段，而不作为管理的目的。当代中小企业大多已建立了绩效考核体系，但是，企业考核目的不明确，大多只是注重于员工为企业创造的业绩，而忽视了对员工自身能力的考核，甚至只为“考核”而考核，这无法给予员工与努力相匹配的回报，导致员工缺乏工作的创造性。同时绩效考核体系设计的不科学之处还体现在考核内容等方面的随意性，不切合企业实际制定科学的考核体系，甚至只是凭借领导者个人的喜好评判，不能发挥其应有的作用。

3.1.2 绩效考核认知不深入

忽视或是不了解绩效考核的重要性是当前中小企业中一个非常普遍的问题。企业管理者只在乎企业如何获得最大的效益而压榨员工的劳动价值，不去宣传引导绩效考核理念，因此员工无法真正对绩效考核过程给予重视。另外，反馈机制不透明，在考核后，被考核者大多只得到一个结果，无人对此结果认真分析并提出建议，被考核者无从知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向。绩效考核只浮于表面[5]，并没有传输到位，使企业发展缺乏后劲。

3.1.3 绩效考核评价指标不合理

开展绩效评价工作，必须符合生产经营管理的需要和企业发展的实际，从而建立科学可靠的评价考核标准。企业有时为了节省时间和成本，没有根据单位的实际情况制定评价计划和目标，其结果是评价内容与评价者的工作目标和任务联系不紧密，绩效评价偏离了促进员工发展和企业成长的初衷。此外，管理层普遍认为绩效考核是一个有用的管理抓手，在考核上设置了过多的指标，片面追求全面性，分散员工工作的重点和注意力。指标多则目标不清、方向不明，被考核者记不住指标就难以有效管理，无法给予足够的重视，那么绩效管理就会成为摆设。绩效指标设置的不科学、不合理，与工作职责、任务和实际情况没有联系，都会使员工和企业都难以实现企业目标，完成企业愿景。

3.2 薪酬管理方面存在的问题

3.2.1 薪酬策略不明确

薪酬策略对薪酬体系的设计具有指导意义。当前很多中小企业在制定薪酬策略时，存在着企业薪酬无明确思路及定位、欠缺整体薪酬战略定位的问题，也存在着企业为了追逐利益而忽视公平[6]、忽视员工心理健康的问题。企业发展的每个阶段都需要根据每个阶段的特性采用不同类型的薪酬管理，不断调整薪酬策略以符合企业的战略需求。

3.2.2 薪酬水平设计无依据

企业支付的工资水平无疑对其吸引劳动力进入劳动力市场的能力有直接影响。薪酬是员工在择业时最为注重的一项，是企业吸引高质量、高品质人才的重要手段[7]。企业的薪酬水平决定了企业的外部竞争力，而中小企业在设计薪酬水平时往往无据可依，随心随意设计。很多中小企业在设计薪酬水平时，只在乎自己的用人成本，忽略了获取劳动力素质的高低，只关注当前自身的管理成本，忽略了同行业和竞争行业的薪酬变化。薪酬水平设计无合理科学的依据，长期以来只会导致人才流失，企业内部员工散漫，直接或者间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3.2.3 薪酬模式单一

中小企业的特点是规模小、人员少[8]。企业管理者在管理时往往秉着简单的原则，如在薪酬管理上进行多岗同酬，未能根据不同部门及岗位特性，设计不同的薪酬模式，不能充分发挥薪酬对员工工作积极性的调动作用，也挫伤了员工主动学习提升自身工作能力的热情，不利于企业的未来发展。另外，薪酬未与绩效挂钩也是当前一些中小企业薪酬模式单一的体现。企业制定了绩效考核制度，但形同虚设，完全不符合制度的要求，在评估绩效时掺杂了很多考核人的主观因素。薪酬制度的内部充满了不公平性，导致员工越发不在意绩效考核，不在意企业未来的发展。

4 治理中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理问题的对策

4.1 建立健全科学的绩效考核体系

建立一个有效、可靠、灵敏、可接受、实用并且成功的绩效考核体系要围绕严谨合理、公平公正、奖优罚劣。首先，将绩效考核目标导向与工作实际相结合。企业在制定绩效考核体系时，应交由专业部门和人员负责，建立一个令员工信服的专业可靠的队伍。由专业人员深入企业内部调查，走访实际情况，以工作责任大小、难易程度、工作强度以及所需专业知识的多少为依据确定不同岗位绩效考核时的侧重点[9]。其次，对绩效考核过程的各个环节加强管理。从过程、人员、结果3 方面着手，确保考核的透明性和公平公正性。最后，完善奖优罚劣机制。对考核优秀的员工给予适当的物质奖励，对考核不合格人员进行批评教育，认真分析原因，制定改进措施。

4.2 明确绩效考核在企业发展中的地位

企业领导层不重视绩效考核是绩效考核出现问题、制约企业发展的一大原因[10]。对绩效考核地位的轻视，久而久之会在企业员工中形成对绩效考核或有或无的氛围。因此，应当加强组织领导，成立由班子成员、中层干部组成的绩效考核评价小组，负责绩效考核工作的组织实施、指导协调和监督检查。也可以通过加强宣传、开会强调、制定相关规章制度的方式，让员工了解到企业对于绩效考核的重视程度，了解到绩效考核对自身发展的重要性。

4.3 设置合理适配的绩效考核指标

我国现在的很多中小企业为了节约时间和成本，不深入自身内部，不进行前期调查也不切合企业实际，照搬照套其他企业的绩效考核体系，使得企业发展越来越缓慢，越来越丧失人情味。针对企业绩效考核体系和企业未来规划不适配的问题，中小企业应根据企业自身特点，充分结合企业发展战略目标和时代特色，还要充分考虑人性。中小企业首先应根据不同岗位内容和性质要求制定不同的指标，切忌脱离实际好高骛远，把握不同岗位工作的难易程度，多劳多得，多难多得。明确绩效考核目标，落实责任，按照部门职责、工作性质，实行分类考核，明确各部门经营业绩指标、重点工作，在考核内容和考核机制上体现出规范化、科学化。其次，负责绩效评估的人员应牢记“有所考，必有所不考”的原则。如果绩效指标太多，员工就会得出“达到指标是偶然的，达不到指标是必然的”的结论，这样就会打击员工的积极性，绩效考核也会失去人心。

4.4 设计合理的薪酬结构

薪酬结构的合理性决定了薪酬管理的激励性。想建立一个合理的薪酬结构，薪酬规划必须是科学的，目标必须是明确的。中小企业应按照薪酬结构的四大部分进行管理：

第一，岗位价值。岗位价值即这个岗位的固有价值，跟个人能力无关。岗位价值是相对固定的，主要是通过岗位价值评估得出，形成职位工资。第二，个人价值。即个人本身所具有的价值，包括学历、专业、职称、年龄等。第三，贡献价值。即员工个人所创造的业绩价值，包括绩效工资、年终奖金等。第四，福利。包括国家规定的法定福利、企业福利、岗位福利。

4.5 完善薪酬管理体系

薪酬管理制度可以促进人力资源绩效的持续改善，健全的薪酬管理制度可以激励员工主动提高专业能力。改善薪酬管理体系，首先进行工作分析，然后应用可靠的工作评估方法，结合企业的现状，进行工作评估，最后为企业建立一个统一的、公认的工作价值排名。有了这样一个连贯而透明的排名，就可以建立一个公平的激励机制，调动员工的积极性，提高其工作满意度，形成合力，实现更好的业务发展。

4.6 构建多元化的激励措施

很多中小企业的晋薪渠道单一，激励措施单一。企业不仅要重视员工物质上的激励，也要注重精神上的激励，简单来说就是企业不仅要给予员工实质的金钱的奖励，也要充分满足员工的心理需求，这样才会发挥出优秀员工的榜样作用，使员工在工作上更加有动力[11]。企业可以通过在给予物质奖励的同时也给予精神奖励，如开展个人表彰大会、颁布荣誉证书等方式宣传优秀员工的作为，这样不仅促进了企业的快速发展，也在无形之中培养出许多复合型人才。

5 结语

中小企业是吸纳就业的“蓄水池”，是科技创新的“主力军”，是经济增长的“发动机”，具备独特的自身优势，中小企业管理者应利用好自身优势不断完善人力资源管理制度，特别是绩效考核和薪酬管理工作，杜绝缺少人才招募规划、缺乏培训意识、拍脑袋用人等威胁企业长远发展的问题。构建新时期科学化、系统化、合理化的人力资源体系，制定合理的绩效考核，提高员工的薪酬待遇，最大限度地激励员工工作的积极性，充分调动员工的主动性，为更多的人才提供公平、公正的平台，吸引更多有抱负、有理想、有能力的人加入企业，为企业的发展注入长久不衰的人力资源[12]。