企业战略性人力资源管理模式的构建

常尼亚

人力资源是企业赖以生存的重要基础，因此必须对人力资源管理进行重视，传统管理模式已经无法满足现代需求，因此当前应当构建企业战略性管理模式，促进企业可持续发展。本文介绍战略性人力资源管理含义、企业人力资源管理的现状、企业战略性人力资源管理模式重要作用以及企业战略性人力资源管理模式的构建原则，并提出企业战略性人力资源管理模式的构建策略。

随着新世纪的到来，企业的发展状况发生了巨大的变化，在技术和资本等因素的影响下，人才成為企业发展的关键因素。尽管大多数企业都把策略管理运用于投资决策、营销等方面，但却没有将其融入到企业的经营策略中，从而使其在管理中的地位、效果等方面受到了一定的限制。在此背景下，应通过建立具有战略意义的人力资本经营模式来增强企业的整体竞争能力，从而更好地发挥其创造性。

一、战略性人力资源管理含义

战略人力资源是将人力资源管理与战略相结合，对人力资源进行系统规划和管理的过程。在这种思想下，企业在制订战略时，人力资源经理深入地介入到企业内部和外在的环境中去，从而制订出企业的人力资源管理目标，并在执行的过程中，推动着企业的发展。一般可以从以下几个角度来进行：一是以人为本。战略型人才管理注重人才的价值，需要从战略层面上获得人才，对人才进行系统的经营，挖掘其潜力。第二，符合策略。从外部匹配的视角看，要把人力资本经营策略和企业经营策略结合起来，把组织的动态行为纳入考量，确保策略与组织特性相一致。从企业内在匹配的观点出发，要求企业统一开发、实施互补的人力资源管理，从而促进企业在管理政策和管理实践之间的内在协调。透过策略型的人力资源管理，可以清楚地认识到经营中存在的问题，描绘出人力资源远景的目标，并制订切实可行的措施，并对各项措施的实施进行全面的评估和监控，从而建立起一套战略型的人力资源管理制度。

二、企业人力资源管理的现状

（一）缺少人力资源计划

当前，我国的人力资源经营存在着一个突出的问题，即缺少一个合理的人力资源管理方案，没有制定好的工作计划，只注重于短期的工作，比如，在企业发展的进程中，没有制定员工的培养体系，只有当员工的质量达不到要求的程度时，才会进行训练。企业在进行招聘的过程中，缺少清晰的工资体系，不能对员工的工资水平进行合理的调整，当员工处于闲置状态时，对员工进行调整，会造成员工的流失，从而影响企业的正常发展。

（二）缺少沟通交流机制

当前许多企业虽已建立了自己的网络系统，但由于缺少必要的网络管理与系统的建立，人才队伍中缺少交流的意识，大部分工作都是以面授、口传为主，造成企业的人力资源部门工作压力较大，难以培养起更高的工作效率。

（三）人力资源管理者自身素质较差

当前，我国企业人事经理人员构成以部分高校毕业生为主，虽然他们具有一定的职业技能，但他们的职业技能和知识积累还不够丰富。作为一名合格的人力资源管理者，必须具有多种技能，既要熟悉法律法规，又要有丰富的实际工作经历。

（四）缺少人力资源机制建设

当前企业的人力资本经营体制与观念还都不健全，致使现有的人才与企业发展策略不相适应；企业内部人员体系还不健全；企业绩效激励机制等方面存在不足与不公平。另外，当前我国企业在建立职工的职业生涯计划制度方面存在一定的缺陷。

三、企业战略性人力资源管理模式重要作用

（一）提升企业执行力

企业的执行能力是企业战略目标能否达成的重要因素，是企业文化、制度体系、组织结构等方面的重要组成部分，而企业的基本动力在于企业的意志与能力。在企业战略人力资源的运作模式中，员工首先要对企业的经营状况、盈亏情况等进行充分的认识，并对岗位设置、组织结构等进行优化与调整，以建立企业战略的实施方法。在此基础上，要充分利用企业的战略引导功能，科学地制定员工的工资制度，保证企业的经营策略得以实施。通过这种措施，可以很好地培养和提升企业的执行能力。

（二）提升核心竞争力

在企业核心能力开发与整合过程中，企业内部的各种生产要素、资源等都需要人力资源的调配与运用，如果不能建立起良好的人力资源管理系统，就不能形成核心能力。在人力资源战略管理中，员工应根据企业的发展战略，对人力资源的状况进行全面的剖析和诊断，并根据企业的总体发展和内部环境，制定适合的、科学的人力资源政策，并对其进行系统化的建设。因此，建立具有战略意义的人才培养模型，可以促进企业的核心竞争力。

（三）获取持续竞争力

战略型人才的经营活动以企业战略目标和长远利益为基础，是企业长期发展的动力。在具体经营中，应从人才培养和开发等方面进行战略性的人才培养，以确保企业的可持续发展。与其他的人力资源经营方式不同，战略型人才培养是建立人力资源的投资观，注重培养和开发人才，建立健全全员教育、终身教育体系，不断提升员工的综合素质，从而推动企业的总体发展。

四、企业战略性人力资源管理模式的构建原则

（一）动态性

企业面对的是一个充满活力又复杂的环境，要求企业能够灵活地调整自己的工作。在面临市场竞争的情况下，企业的经营策略也会随着市场环境的改变而改变，这就需要具备与企业策略相适应的人才战略。企业的人力资本经营是一种动态的经营方式，它能够帮助企业及时有效地适应企业内外的各种情况。这种“动态性”是对人才的有效保障，以满足企业发展的战略需求，并迅速调整市场的需求。

（二）合作性

实施战略性人力资源管理是决定企业战略目的和人力资本经营目的的重要因素。需要员工和部门之间的密切合作，促进战略人力资源管理的有效执行。所以，在建立战略人力资源管理模型时，既要使战略与实际工作相适应，又要对其进行动态的匹配，与功能活动进行动态协调，从而使其更好地发挥作用。

五、企业战略性人力资源管理模式的构建策略

（一）战略体系

在企业的战略管理中，人力资本是一种重要的资源。所以，在制订企业的策略时，必须综合考虑员工的招聘、选拔和发展。同时要与企业的战略计划相配合，对企业的人事管理工作进行科学的策划。在制定企业的策略时，若未能充分顾及到人才策略，不但很难形成有效的人力资本策略，还会给企业发展带来负面的冲击。为此，必须充分利用企业整体战略的引導功能，通过对企业内部环境、组织结构的深刻剖析，制订相应的人才策略，促进企业的人才发展。从两个角度进行分析：一是整体的目标策略。应进一步厘清和规范企业的发展趋势，并对其实施过程与组织架构进行调整。与此同时，要建立专业化的管理队伍和技能人才队伍，在知识资本层次上维持竞争力。第二，对目标策略进行了细分。要厘清人力资源管理的理念和工作思路，梳理人力资源规划、培训开发等各方面的工作思路。

（二）支柱体系

企业战略人力资源的战略变革对企业的人力资本经营体制产生了根本性的变革，推动了企业变革的成功进行。第一，是对周围的环境进行管理。要充分利用整体战略的引导功能，合理调整组织架构，合理配置岗位，调整各层次员工的职责，从组织环境的视角，推动战略人力资源管理的建设和执行。第二个是保护制度。首先，要从整体上对每个职位的职能进行全面的剖析，确定岗位评估的指标，从而推动薪酬体系的科学化，并根据员工的能力和素质需求，建立相应的绩效评估模式。同时，企业人力资源管理具有系统性和复杂性，因此，应整合现代信息化技术，建立人力资源管理管理系统，实现人力资源管理的全面共享，并与各相关单位进行有效的交流。

（三）职能体系

要使企业的人力资本经营策略得以成功实施，必须建立健全的功能系统。

第一个方面是人才计划。该模型是人力资源的一个主要组成部分，它需要对战略人力资源进行全面的收集、整理和分析，并对其发展战略、经营计划和人力资源现状进行全面的分析，以科学地进行人力资源计划的编制。人力资源规划的目的在于对人力资源数量、素质和结构进行预估，并对人力资源进行合理的分配，包括总量规划、素质提升规划等。对人才进行科学的开发和计划，可以促进企业发展的需要，从而为企业的发展提供一个有利的条件。

第二个方面是人才的分配。该单元的工作重点在于对员工的聘用制度和岗位资格制度进行了优化。以往的企业在招聘时，对候选人的能力和质量进行了评估和分析，以确保与所选岗位的质量需求相适应。根据企业的战略人力资本经营思想，要进一步健全企业的招聘制度，不仅要确定员工与岗位的需求，还要对员工的价值观、发展前景进行评价，以此来确保员工的稳定。另外，建立企业的能力和质量模式，明确每个岗位的工作能力和质量，根据岗位描述对每个岗位的优缺点进行评估，并根据岗位需求对每个岗位的优缺点进行适当的调整。

第三个方面是对人才的评估。在建立战略人力资源管理模型时，应从员工能力、战略需求等方面考虑，建立一个完整的绩效评价系统，明确绩效计划、绩效评估等各阶段的具体执行，并注重绩效回馈和激励，在不断地提高员工绩效的同时，逐渐改善企业的整体绩效。在一般的条件下，可以从质量评估和业绩评估两个层面进行。在质量评估中，应从组织战略和客户需求等角度对高绩效人才进行深层次的剖析，并归纳出其在岗位上的成功品质模型。根据人才质量模型，建立人才招聘、选拔标准等，有利于人才的合理调配与利用，确保每个人才的潜力都能得到充分利用，从而成功地形成人才的竞争优势。在业绩评估中，企业应运用均衡计分表等技术工具，根据总体的策略，对企业的价值进行评估，并对关键的业绩区域和关键业绩进行有效的划分和定量，建立分层、分类的关键业绩评估系统。要根据企业战略目标和岗位任务来制定业绩目标，将考评成果运用到员工分配、晋升等各个方面，对绩效评价的进程进行全方位的监控。为了防止这种“自我中心化”，可以采用360°评价的方式来确保评价的客观性和公正性。

第四个方面是对人才的鼓励。在战略型人力资本的经营模式下，应充分考虑到不同行业和不同的发展水平，建立合理的薪酬管理制度，以确保对优秀人才有更大的吸引力，增强人才队伍的稳定性。在实际工作中，要对企业的人力资本投入和产出进行合理的计算和统计，并根据岗位价值和人员能力来决定企业的工资水平，运用业绩考核调整薪酬和奖金发放。

第五个方面是发展人才。在建立企业战略人力资源管理模型时，应不断优化和完善人力资本的培养与发展机制，使各种类型的人才能够源源不断地为企业提供服务，从而实现员工的成长和企业发展的共赢。在人员的训练上，企业的培训机构需要有系统地制定阶段性的训练方案，用财务指标和非财务指标来衡量训练制度的运行效果。在此基础上，要优化企业的内部职位结构，确定每个职位的发展空间和发展潜力，加强职工的工作积极性，建立具有战略意义的职业生涯训练制度；营造相对公平公正的人才培养氛围；加强专业技能的培养，为其提供一个充分的发展和学习的平台。企业应注重人才培养与发展，建设学习型企业，并在此基础上构建和实施自身的人才培养体系，以提高人才的竞争优势。从战略层次、组织层次、员工个体三个层次来研究和设计人才培养方案，构建适合企业发展的人才培养系统，促进员工的知识结构和能力水平的提升，从而达到个人和企业战略目标的协调统一。

结 语

人力资源管理工作将直接关系到企业竞争能力和实现长期发展。由于传统的人力资源管理模型不能够与企业的发展战略相适应，从而影响了人力资源管理的效率，妨碍了企业的发展。所以，在实施战略管理时，应将人力资本经营与战略经营相结合，建立战略型人才的经营模式。