事业单位绩效考核机制与优化方法

文/高旻（贵州航天医院）

事业单位是由国家财政投资建设，为履行社会服务、从事公益活动而建立的单位组织。

事业单位全面覆盖了我国各个经济社会领域，涉及医疗机构、教育机构、科研机构等。除自收自支事业单位以外，大部分事业单位的全部经费来源于财政支持。伴随着国家财政体制改革，政府部门开始重视事业单位财政资金使用效益与单位组织运营效率。

从管理角度来看，引入绩效考核手段对事业单位组织成员开展全方位的评价，可以控制单位的人力成本支出，将有限的社会资源投入到价值增值环节，还能够打破固有管理体制对单位的束缚，实现事业单位转型与改革。

一、绩效考核应用的意义

实际上，绩效考核是绩效管理中的重要一环，它基于公开、公正、客观等原则对员工的工作行为、绩效成果等进行衡量、评估与反馈，并联动奖励和惩罚机制，激发员工的工作热情与创新潜力，实现单位与员工共同成长。对于事业单位来说，绩效考核的应用意义重大[1]。

一方面，绩效考核有利于统筹人力资源管理，实现个人能力与岗位价值的等量匹配，以此达到提高人才利用效率和社会服务水平的目的；另一方面，绩效考核不仅仅是对员工一段时间内工作结果的考验，还能够从多个维度体现员工的工作能力、工作态度、综合素质、价值观等，让员工能够多方面了解自身的发展缺陷与不足之处，有利于员工个人提升与潜能开发，促使员工个人价值能够充分反映到单位战略目标层面，进一步推动事业单位的快速发展。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核宣传不到位，缺乏良好的运行环境

在绩效考核工作开展以前，事业单位需要做好事前筹备工作，包括绩效考核主体认证、绩效考核流程设置、绩效考核方案编制等，并基于考核目标做好宣传造势工作。但从实际调研结果来看，部分事业单位的被考核人员对绩效考核目标或细节缺乏了解，尤其是一些涉及人力资源管理专业的知识名词，如区间赋分法、功效系数法等了解不清，造成基层人员对绩效考核关注度不足，且缺乏认同感。此外，受传统理念的影响，很多事业单位的岗位在基层人员眼中是“铁饭碗”，在进入编制以后工作积极性不高[2]。虽然单位已经针对员工制定了绩效考核机制，但考核工作往往存在公开透明性不足、考核标准设置较低、考核流于形式等问题，加之基层人员对绩效考核重视程度较低，使得很多事业单位无法顺利推进绩效考核工作。总之，领导不重视、基层员工消极应对是绩效考核缺乏运行环境的主要原因。

（二）绩效考核内容不健全，考核指标不科学

事业单位在绩效考核体系构建过程中，应当充分关注考核范围与考核标准，即考核范围应当全面覆盖单位各层级人员，考核标准也应当注重多元化与综合性等特征，以达到考核结果客观有效的目的。但当下部分事业单位考核内容比较笼统，偏重于政治思想、业务水平等内容的考核，忽略了工作态度、敬业精神、履职情况等；同时，对考核对象没有依照岗位职能、职务层级和工作内容等进行划分，使得考核结果科学性不高。

此外，绩效考核需要完善的绩效指标体系作为衡量标准。目前部分事业单位以“德行、能力、勤劳、绩效、廉洁”为五个考核方向，虽然能够从多个维度对人员工作能力、业务水平等进行考核，但一方面现有考核指标体系并没有有效联动单位的战略目标，使得单位绩效管理目标偏离战略目标，直接导致绩效考核管理职能作用大打折扣。另一方面，指标权重划分不够精细，未有效分离重点考核指标和一般考核指标，重点考核指标权重占比不高。实践中，重点考核指标难度大、要求高，单位部分职工往往是在一般考核指标上多加努力，用其他指标的“高分”来弥补重点考核指标的“低分”，虽然整体上达到了考核要求，但实际上，单位的绩效考核工作并未有效刺激职工能力水平的提升。

此外，在实践考核中，部分考核指标并未完全量化，考核过程中存在凭主观印象打分的现象，而出于同事关系、个人私心等的考虑，考核结果的公正、客观性不足，直接影响到考核结果的可信度。

（三）考核结果应用不理想，难以有效激励职工

事业单位的绩效考核结果一般在年终评优评先中发挥较大的作用，经过整合每月绩效评价分数比较靠前的员工，计算该员工的总体分数。当考核分数较高时，就可能在年底员工考核中被评为“优秀”等级，或可得到少量的物质奖励。但这种方式浮于表面，没有与员工的薪酬、晋升和绩效等挂钩，对员工激励作用有限。此外，大部分事业单位并未建立完善的奖励机制，对考核结果认定缺乏差异性，且物质奖励的差距不够明显。例如：不同考核等级与档次之间应当设置不同的奖励基数，体现“多劳多得”[3]。但实际上，事业单位尚未将“优秀”“良好”“一般”等档次拉开奖励差距，无法调动员工的积极性。同时，奖励方式往往以物质奖励为主，涉及培训、福利等精神奖励较少，影响奖励形式的多样性。

（四）考核反馈沟通效率不高，难以实现闭环优化

考核结果反馈是体现绩效考核透明性与公正性的关键环节，采取差异化的反馈方式也会直接影响到考核体系的完善性。

例如：某事业单位在考核结果反馈方面采取的形式相对传统，基本以组织表彰大会、发布通报为主。这种反馈方式的问题在于其他人员无法关注到入选先进人员的具体事迹；同时，作为参加表彰大会的人员只能被动地接受信息，无法为先进人员与其他员工提供可以交流工作经验的平台，实现内部人员共同进步。

（五）缺乏有效的绩效考核结果申诉机制

绩效考核不仅关乎机关事业单位的人力资源管理水平，也涉及员工的切身利益和晋升路径。因此，为了保证考核方与被考核方对绩效评估结果达成一致认同，事业单位也需要建立相应的申诉机制，允许员工反馈个人意见。但目前大部分事业单位缺乏绩效考核结果申诉渠道与处理部门；同时，事业单位的绩效考核结果通常会采用报告形式反馈给被考核人员，被考核人员对报告的认可度、对自身问题的反省结果等无法重新反馈到上级部门，不仅会削弱绩效考核的公正公平性，也会造成人员流失、文化认同感下降等问题。

三、事业单位绩效考核优化策略

（一）做好动员大会，加强各人员对绩效考核的重视

在绩效考核环境氛围建设方面，事业单位需要主动召开绩效考核动员大会，要求全体员工要充分领略到上级部门传达下来的精神与任务，以绩效工作为手段，完成经济建设目标[4]。首先，事业单位要明确年度工作重点。在动员大会上，对上级部门本年度下达的考核任务进行详细说明，要求各下属职能部门要明确总目标，并结合任务计划分解细化目标，营造全员参与的氛围；其次，对年度绩效考核体系进一步宣传。相较于上一年度的考核工作，在本年度事业单位必然会结合下派任务与实际情况对考核内容和考核方法等进行调整。这就需要事业单位领导向各部门负责人说明本年度绩效考核与以往的差异性。例如：本年度科级领导干部与一般领导干部考核方式上的区别、街道领导干部与区直属领导干部考核方式的差异等，达到绩效考核联动实际的目的；最后，召开动员大会的根本目的也是为了强调绩效考核工作的严肃性与权威性，以行为规范作为指引，以制度作为保障，提高管理层至执行层人员的重视度，才能够切实提高绩效考核工作的执行效率。

（二）科学设计考核内容和考核指标，合理设置权重

由于机关事业单位的根本职能在于社会经济建设与社会服务，因此，其绩效考核内容也应当关联单位的业务范畴。具体来说，事业单位可以将道德素养、工作态度、工作能力和工作业绩等方面作为考核内容。其中，道德素养是对员工政治素养、道德素质、人文修养、精神世界观的考核；工作态度是对员工工作热情、服务质量、纪律履行情况的考核；工作能力是考核员工是否具备上任岗位所需的专业知识储备量，以及员工在岗位上的履职能力；工作业绩是指员工工作是否满足岗位要求，是否在日常工作中保质保量地完成了组织交代的任务，是否准确实现了预期目标。

在确定了考核内容以后，事业单位还需要进一步细化考核指标，赋予指标权重。以道德素养为一级指标，则二级考核指标则包括政治思想、职业道德、个人素养；以工作态度为一级指标，则二级考核指标则包括工作纪律、团队意识、服务意识；以工作能力为一级指标，则二级指标应包括组织能力、沟通能力和应对能力；以工作业绩为一级指标，则二级指标应涉及工作完成度、工作完成质量、工作完成效率；以成长潜能为一级指标，则二级指标可以设置为学习能力与创新能力。而权重分配通常以“工作能力”和“工作业绩”重之，“道德素养”与“工作态度”次之。

（三）优化薪酬体系和考核激励措施，完善职工交流以及晋升制度

为了提高对绩效考核结果的应用，事业单位需要联动激励方式与奖励措施，引导个体行为追求价值最大化，达到对员工的约束、监督和激励等作用。在这一过程中，事业单位首先要完善薪酬体系，激发员工的工作成就感[5]。具体来说，以考核结果制定薪酬档次。例如：事业单位可以将考核分数等级划分为“优秀”“良好”“一般”“不足”，并针对不同等级设置评分区间与判定系数。要注意将考核档次系数拉开差距，可以更好地调动员工的争优积极性。同时，事业单位还需要加大不同级别岗位人员的薪酬差距。在这一环节需要结合当地的经济发展形式与物价变化趋势等，基于实际情况建立员工薪资奖金调配机制，既要考虑到对员工工作的认可，还应当扩大不同级别的薪酬差距，刺激员工工作动力。此外，为了促进奖励方式的多元化发展，事业单位应当尊重员工的差异化需求，在建立外在激励体系的同时，从心理上实现对员工的内在激励。例如：事业单位可以提高激励频率，采取月度小范围表彰、年度大范围表彰等方式，保证表彰激励的时效性；或者将绩效考核结果与岗位晋升挂钩，通过公开竞聘、绩效评估等方式满足员工的内心需求。

在职工交流方面，事业单位建立良好的沟通渠道，有利于提高内部人员的凝聚力，实现共同进步。因此，事业单位可以为表现优秀的员工提供培训交流的机会，助力于员工打破发展瓶颈，为员工提供自我发现与自我展示的平台；同时，建立员工培训通道，可以将员工培训作为绩效奖励的方式之一，满足员工对自主学习空间的需求，使得员工能够通过主动学习实现自我发展，更好地投身到工作当中。

（四）加强绩效考核反馈沟通，优化反馈方式

绩效考核反馈形式较多，除了上文提到的召开表彰大会、发布通报等，还包括职工座谈会、领导面谈会等。绩效考核反馈实际上是考核者向被考核者反馈的过程，使被考核人员能够了解自身在一定阶段内的工作情况，包括工作业绩达标率、工作态度、工作评级等。具体来说，一方面，提前确定绩效考核反馈的基本内容，一般包括：其一，员工是否达到了年度目标任务与预期绩效要求；其二，员工下一阶段的工作计划和改进方向；其三，领导人员、同事对员工的评价；其四，个人是否胜任目前所在的岗位工作；其五，被考核人员可以针对绩效考核提出建设性意见。通过对考核反馈内容的具象化，可以更细化地反映被考核人员工作“好”与“不好”的细节，使得员工能够尽快认识到自身的不足之处与未来改进方向[6]；另一方面，绩效考核结果反馈应当体现“双边互动原则”，即考核人员与被考核人员之间需要建立互动渠道。建议事业单位加大信息技术的应用与投入，采取多样化的信息沟通方式，除了OA系统、微信、电话访谈等，还可以增设基层人员意见处理箱、面对面沟通等方式，加强管理层与执行层之间的沟通频率，提高工作效率的同时也能够提高考核结果的透明性。

（五）构建绩效考核结果申诉机制，保证考核的公平公正

绩效考核申诉实际上是被考核人员因质疑考核结果的公允性，向考核单位或考核部门提请的绩效考核过程复核申请。在经过单位管理层人员审批同意以后，由考核人员、被考核单位、第三方监督人员对考核结果进行重审。绩效考核申诉机制的建立目的在于证明考核结果的公正性，是事业单位绩效考核工作的必要环节。在这一过程中，为了保证申诉结果的公正透明，建议事业单位引入第三方人员介入。首先，制定申诉条件。对于已经评级为“优秀”员工不予申诉；对于评级结果为“良好”及以上的员工应当予以申诉机会；申诉人员必须要履行申诉流程，说明申诉原因，被考核单位认证以后方可复核。其次，确定申诉内容。申诉内容不能以主观因素为由，比如：评分人员打分不公平等；必须以客观因素为由，如：考核分值计算错误等，确保复核的可行性。最后，引入第三方人员作为监督机构，确保单位履行公平公正原则。例如：事业单位可以引入纪检部门参与申诉复核流程，起到调节、监督等作用。

四、结语

综上所述，事业单位作为社会服务主体中的重要组成部分，其工作效率、管理水平等将会直接影响到单位的履职情况。因此，建立完善的绩效考核体系是事业单位激发活力与创新力的必要手段。事业单位必须要充分认识到绩效考核环节的关键性，制定考核标准、确定考核方法、建立考核机制，准确、客观评价每一位员工的工作完成情况，在单位内形成良好的工作氛围与竞争机制，提高事业单位现代化管理水平。