国有企业薪酬现状及改革策略分析

文/余楚娇（汕头市投资控股集团有限公司）

2021年3月公布的国家“十四五”规划，提出了一种新的机制，改革国有企业的工资制度，提高工资分配的市场机制，灵活使用各种形式的中长期激励措施，充分实现员工管理。工资分配制度改革仍然是公共财政改革和企业改革的挑战和重点，国有企业必须继续改革工资分配制度，优化国有企业的晋升机制，改变传统的管理观念，打破传统模式，积极研究适应新时期市场经济发展的工资分配制度，充分调动员工的积极性，提高对人才的吸引力。

一、国有企业薪酬制度的基本概念及介绍

（一）职工工资制

薪酬制度是评价国有企业员工薪酬最常用的方法之一，它主要是根据员工的工资水平来决定工资的规模。最明显的特点是工资长期保持不变，大多数员工除了升职以外没有获得更多工资的途径[1]。

（二）结构工资制

结构性工资制度又称破坏性工资制度和综合性工资制度，这种薪酬评估方法主要是基于对不同的工作目标进行高质量的评估，从而获得具体的利益，薪酬的整体结构分为基本薪酬、浮动薪酬和工作薪酬等三个基本组成部分，在一定程度上解决了一般性问题。

二、研究文献述评

国有企业薪酬制度改革是科学研究的一个重要领域，近年来，相关研究主要集中在以下几个方面：

首先，国有企业存在考核与薪酬管理人性化不明确、服务评价与薪酬管理缺乏融合、服务管理缺乏创新等问题。国有企业薪酬制度的改革导致缺乏科学合理的薪酬模式、科学的绩效考核依据、有效的监控和考核体系[2]。考核机制的有效性不规范、国有企业竞争力不够高，行政色彩明显。

其次，高管管理、短期激励和风险管理的相关原则，以及薪酬与工作评价相结合、社会责任与价值导向相结合、薪酬透明相结合的实践方法。根据对国有企业薪酬的研究，国有企业必须坚持劳动分配原则，行政薪酬制度必须以国有企业的利益为导向。

根据社会主义分配理论，分析国有企业的一般所有制、工作性质和管理者的薪酬特征，为管理者薪酬改革提供了途径，如建立激励性薪酬机制，建立基于劳动分配原则的绩效考核体系等[3]。

再次，要加强绩效考核与薪酬管理，加强绩效考核与薪酬管理的融合，完善绩效与薪酬管理的创新。基于薪酬体系设计、绩效考核与监督，提出设计合理、提高绩效、提高薪酬分配透明度的建议。

三、推进国有企业薪酬制度改革的基本原则

（一）市场化原则

国有企业要充分参与市场竞争，必须遵循市场导向的原则，随着国有企业薪酬制度的改革，要求国有企业在薪酬确定、分配、激励结构、激励机制、自主决策等关键领域与同类企业进行比较。

（二）重视中长期激励

国有企业应灵活使用各种形式的中长期激励，对于现代企业来说，中长期薪酬制度不仅是企业人才可持续发展和长期稳定的必要条件，也是国有企业可持续竞争力的必要条件。要实现中长期薪酬激励，需要认真分析公平发展、社会保障、继续教育等领域的公共政策法规，将中长期发展战略与长期发展相结合，建立中长期薪酬激励机制。

四、国有企业薪酬制度体系存在的主要问题

国有企业的薪酬制度发生了一些变化，虽然取得了一些成绩，但在新的发展阶段、新的社会经济条件和市场环境的变化下，日益激烈的市场竞争仍存在一些问题。

（一）普通员工与高管薪酬差异问题

政府企业工资管理面临的一个持续的挑战是工资水平普遍处于平均水平，高管人员的工资远远高于普通工人的工资水平。对于一般劳动者而言，无论其能力和工作水平如何，工资水平都保持相对平衡，所以工资水平与劳动力成本无关。

（二）薪酬激励作用低效化

首先，大多数国有企业使用固定工资、季度工资和年终奖金来分配工资，但没有明确的标准来衡量工人收入的增长，与国有企业绩效相关的激励机制没有明显差异。其次，国有企业员工的工资通常低于市场，这对员工有负激励作用，不利于整体流动性。第三，从高层管理者的角度来看，从国有企业的年报来看，相当数量的高层管理者得到了奖励，这并不取决于他们的工作条件，而是取决于他们的市场规模和组织结构。第四，由于其内在缺陷，个性强、股权激励程度高的国有企业监管模式不能促进国有企业的长期发展，但在一定程度上鼓励了公务员收入差距的扩大，造成资源分配的错误和不公平。

（三）薪酬制度设计缺乏科学性

国有企业的工资分配制度严重伤害了设计领域的员工，比如烟草工人的工资，普通员工的工资远远高于其他国有企业，如农业、林业和渔业。此外，很多城市和国有企业有着相同的工资差异。传统国有企业提供的产品在一定程度上影响劳动力成本，此外，结果指标体系的设计偏离了现实。在绩效考核方面，由于考核过程不合理、不透明，大多数员工的分配几乎是一样的，导致了绩效的不公平。许多工作人员认为，所谓的考绩只是一种形式，在实践中不会产生什么结果，因此，很难实施真正的绩效考核制度来调动员工的积极性和创造性。

（四）薪酬分配制度管理不够规范

监督是任何制度有效运行的关键，薪酬分配制度也不例外，传统的、保守的国有企业管理方式仍然没有受到国有企业固有水平的影响。首先，一些国有企业在工资分配上表现出主观性，缺乏客观性和实用性，导致管理混乱和不规范；其次，工资制度建立机制的不完善主要体现在工资制度和工时制度上。

五、国有企业薪酬制度改革的难点

（一）薪酬理念落后，致使薪酬改革推进缓慢

当前，国有企业薪酬改革面临的主要挑战之一是薪酬制度的滞后，国有企业在追求稳定发展的同时，也不能动摇其薪酬观念，即按照现有的观念，人们认为工作经验反映的是薪酬，而不是工作成本，只要工资分配制度改革被接受，一些老员工和没有上进心的工人会非常不满，因为这些员工有一定的份额，他们有发言权，如果这些员工的利益受到影响，就会出现一些不稳定，最终会减缓薪酬改革的进程。

（二）行政化色彩浓郁，致使员工任用和晋升方式难以转变

在我国的国有企业中，政府与企业的关系非常密切，目前，虽然国有企业可以确定工资分配。同时，由于大多数国有企业是国家机关和公共部门，他们仍然在一定程度上进行干预。工资总额的独立分配阻碍了国有企业的充分发挥和国有企业工资管理的趋势，这导致了工资制度改革的缓慢进展。同时，裙带关系可能会导致一些员工产生消极的心理情绪，抹去他们对工作的热情。因此，不公平的晋升并不能促进国有企业薪酬制度的改革。

（三）难以形成统筹兼顾的薪酬决定标准和动态的薪酬调整机制

由于缺乏对提高企业竞争力重要性的认识，导致薪酬调查提供的薪酬调整依据过于粗略、简单、详细，降低了员工的积极性。并且，由于国有企业项目众多，很难对不同岗位的员工成本进行全面合理的分析、评估和比较，制定全面的薪酬决策标准。对于国有企业的现状来看，动态调整机制几乎不存在，工资调整政策也很有限，而唯一的调整与外部市场条件的变化无关，从而使得薪酬制度改革难以有效推进。

（四）薪酬机制和绩效考核监督难度大

政府和社会的控制是保证和实施奖励与认证机制的关键，目前，国有企业还面临着监管薄弱、监管困难等问题。第一，在流程不合理、信息不透明、不对称的情况下，制定奖励制度，完善审批程序；其次，国有企业传统无形利益的考核监督标准薪酬体系十分复杂；第三，企业产出分配问题上，由于不完整的信息透明度，使得工作过程难以控制，导致不公平和不平等的分配[4]。

六、深化国有企业薪酬制度改革的建议

（一）坚持党的全面领导，进一步完善中国特色现代企业制度

根据“十四五”规划，中国共产党必须坚持国有企业的综合管理，鼓励完善有中国特色的现代企业制度。而具有中国特色的现代企业制度是国有企业改革的基础和保障，推进党的统一领导，完善公司治理，行使行政权力，使董事会成为企业的主要决策机构，在工资管理方面重新安排政府与国有企业的关系，为国有企业提供独立的工资管理。根据劳动力市场发展规律，企业根据劳动者的具体贡献和市场价格行使就业和晋升的权利，政府有责任创造良好的外部环境，制定相应的法律法规，监督和管理企业行为，保护员工的基本权益。

（二）以业绩为导向，推进全员绩效管理

根据“十四五”规划，完善国有企业工资市场分配机制，提供综合管理服务。首先，在公司战略的指导下，推进全体员工的工作管理，科学安排内部人员配备，将企业的战略目标转化为员工的工作目标。同时，根据岗位特点确定各个工作场所的工作指标，有助于实现企业的战略目标。第二，要注意短期刺激与长期刺激相结合，要注重短期的绩效考核与激励，更要注重长期的企业成长激励，实现员工与企业的共同成长。第三，落实并编制一份可核查的工作成果清单，并按照公平平等的原则对员工进行奖励。第四，在绩效考核中，当量化指标无法量化时，应着眼于实际工作；关于合作活动的结果，应考虑到对个人贡献的合理承认，并根据业绩评价予以奖励。

（三）以市场为衡量，加强薪酬对标和经验借鉴

一是行业类型，例如，金融和冶金企业、石油和食品企业是不同的行业，每个行业的趋势都有很大的不同；其次，商业环境，在不同的地区，创业活动也有不同的条件，如经济发展水平、竞争、人力、公共服务等，国有企业和私营企业有不同的企业管理制度。这些差异会对企业的工资分配制度产生外部和客观的影响。在一些行业、地区和企业中，活动指数的分布方法与行业、地区和企业的实际情况不一致，难以使用。选定的企业必须与自身企业有很大的相似之处，管理和分发结果的方法是非常重要的。

（四）完善薪酬考核机制，积极稳妥推进薪酬改革

一是突出重点，落实综合政策。企业的工作定义和不同权重系数的分配，特别是企业的关键工作，包括当前工作能够产生的显著效果，以及对企业的长远发展至关重要的基础性和战略性工作，这在企业的工作中引起了广泛的关注。第二，合理确定人员数量。一些岗位可能需要精简，一些岗位可能需要增加，这是一个重要的绩效先决条件。第三，原则与灵活性相结合，在实际的评价中，要根据评价原则和制度表现出适当的灵活性，并考虑到实际问题。第四，动态适应，随着时间和环境因素的变化，评价体系需要重新评估和完善。

（五）按照评估得分进行薪酬改革

聚焦管理人员下不来、员工出不去、薪酬差距拉不开等重点难点问题，推动企业锚定目标任务精准发力、攻坚突破，建立健全与三项制度改革评估结果相配套的奖惩措施，有效传导改革压力动力，倒逼企业压实主体责任。

三项制度改革评估得分满分为100分，单项评估指标得分满分为其权重对应分值。国资委编制确定评估指标各挡位标准值，根据企业实际完成情况，对评估指标进行分档计分。根据企业功能定位及行业特点，对评估指标进行分类对标。评估指标显著改善的，可进行提档计分。企业存在下列情形的，国资委根据具体情况予以扣分处理：（1）集团公司副职薪酬未有效拉开差距的；（2）超提、超发工资总额的；（3）未规范实行工资总额备案制管理的；（4）全员绩效考核推进不力的；（5）国资委认定的需要扣分的其他情形。

改革评估得分为单项评级指标得分之和减去扣分。对评估结果为四级的企业，国资委进行督导检查;对连续两年及以上为四级的企业，视情况采取从严管控工资总额预算增幅、取消各类试点企业的收入分配支持政策等方式予以处理。

（六）注重内部公平性

研究发现，从企业的角度来看，工人更关注工资差异而不是工资水平，但个体、工作和工作方法的差异必然会导致个体工资差异。对于大多数工人来说，不仅要认识到工资的差异，还要思考如何实现公平，这将变得越来越重要。

首先，合理衡量每个工作的相对成本。评价是对工作本身特征进行评价的过程，其追求的目标有两个：一是比较各个岗位的相对价值，获得一个岗位；二是制定统一的工资审查标准，消除不同名称、公司甚至相同名称下的复杂性差异，比较实际工作要求和工作内容；建立平等工资的基础。

目前，最常见、最准确的后评价方法是评价因子法，又称因子法、划分法等。首先，选取影响工程成本的评价因子，确定这些因子的不同权重和显著性，然后根据这些关键的打分要素进行评价，得出每个岗位的总得分，从而确定该岗位的职级和相对薪酬。

其次，建立公平的排名制度。在实际的薪酬管理中，企业通常分为几个层次，以反映同一层次员工的专业素质差异，这意味着在确定了合适的工资水平后，员工可以根据个人能力采取不同的工资水平，并每年根据工作评价的结果进行调整[5]。

七、结束语

党和国家对国有企业薪酬制度的改革十分重视，多年来，国企薪资制度的改革取得了显著成效。但是在新时期，我国国有企业薪酬制度改革也面临着一些新情况、新问题，需要不断地进行探索研究。

党的十九大报告中明确指出，深化国有资产管理体制改革是全面深化改革的重点任务之一。“十四五”规划为国有企业薪酬制度改革做出了重要贡献，本文从薪酬制度改革、核心问题、改革原则和深化改革建议等方面，对推进国有企业薪酬制度改革具有现实意义，随着中国特色现代企业制度的进一步发展，国有企业的薪酬制度将得到完善。