对国有企业人力资源管理的探索

文/陈楚珊（广州燃气集团有限公司）

随着全球经济体制的完善，国企也需要不断推动改革才能加强竞争力。尤其在我国加入WTO后，全球经济一体化不断提升，大量外企的涌入为国企带来更多的挑战和压力。国企为了发展必须要进行变革，首先从内部最根本的人力资源进行加强，只有认识到人力资源管理的重要性，并开始着手建立健全相关管理制度，才能从容不迫地面对市场带来的挑战，让人力资源体系高效率地发挥作用，使国企在改革开放逐渐深入的情况下有更强大的竞争力。

一、国企人力资源管理有关概念

（一）国企概念与特点

国企在不同时期有不同的内涵，计划经济时期全民所有制企业统称为国有企业，从国有企业本质来看，其概念是资本主要由国家投入且拥有，依法设立从事生产经营活动的组织。从此看出，资金由国家全部投入是国有独资企业，而国家投入部分则是国有控股企业。控股并不是指50%以上，而是在所有企业资金投入中所占股份最高，国企是社会主义经济体制发展的根本，在国民经济中占很大地位，对稳固社会主义制度和提升国民经济有极大影响，所以需要保持其领先地位，同时也要积极探索各种先进管理模式和系统。

国企在市场经济中从事生产经营活动，有盈利和非盈利两种性质，因为国企要执行国家制定计划，从而达到调节社会经济的目的，所以对重要创新发展行业需要国家投入资金，该行业或产品稳定后市场中的经济体开始投入跟进，从而达到国企的引领指导作用。国企作为由组织体出资的企业，不同于合伙企业、公司制企业等，一般不由国家机关实施执行工作和指导作用，而是由不同部门委托专业机构负责具体的投资、管控等活动。国企特别法适用于国企，对其法律要求较其他企业更加严谨、繁多，国家对其需要从政府的客观角度、产权所有者的主观角度进行监督和管理，在许多方面国家要以自己为主体同企业和有关各方产生各种经济交流关系。从法人角度来看，国企与一般企业对比也具备特殊性，它全部或主要由国家出资成立，由有关机关或相关部门监督管理，国家派遣专业人员进驻企业主持日常经营管理工作，赋予其一定的国企管理职责。

（二）人力资源定义与内容

人力资源管理是国企运用相关人力资源政策以及对应的监管体系展开管理工作，内容主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理等，即企业运用先进综合的管理体系，对人事部门的选人、用人、留人等不同层次的工作进行有计划的活动，最终实现企业人力资源飞速发展的一种管理模式。

人力资源管理有六大模块：一是，HR工作的指南针即人力资源规划工作，包括但不限于对组织机构的设立、企业地址的改换与研究、企业人员目标分析等，即把企业的战略目标与人力资源部门目标进行综合，确保人力资源部门在企业对人才有需求时，及时地提供所需人力；二是，为企业聘请与分配人才，根据对人力的需求分析，为企业招聘所需要的人才并安排到足以胜任的岗位，通过具体措施让员工增强对企业的认同感，从而降低员工流失率；三是，对员工开展培训与建设，可以帮助员工胜任工作并深入挖掘其更强大的工作能力，培训方面需要进行分析，从而做到针对性、精准性，进而为企业带来更多的效益；四是，针对员工在一定时间内为企业带来的效益，实施绩效管理和考核评价，及时评估员工的工作能力，从而为员工加薪、升职等决议提供根据；五是，薪酬福利管理，这一管理方式是对员工激励、补偿最有效的手段之一，通过建立全面的薪酬体系，以绩效评估为基础来激发员工工作的动力、热情；六是，企业通过对员工劳动关系进行管理，为员工开展就业法、劳动法、劳动关系等知识的讲解，调合并增进企业与员工之间的合作关系，建设融洽的关系和优秀的职场环境。

二、国企人力资源管理不足分析

（一）人事管理模式过于传统

当前大部分国企对人力资源管理模式仍然持有传统的观念，未能全面认知其为国企带来的效益，因为一直以来管理层和员工地位的不平等，导致下属执行工作被上级所支配，领导将人才归为己用或者不能全面有效地了解人才的专业、技能，有时无法做到专人专用，进而影响人才发挥其潜力，使员工未能为国企带来更多、更大的效益。国企内部缺乏人力资源管理相关理论，虽然许多国企逐渐意识到人才的重要性，但传统管理模式阻碍了相关工作的开展，如果国企仍然坚持使用老旧的管理模式，想要真正做到“以人为本”十分困难，从而无法跟随当前经济时代的发展。

（二）人力资源管理制度有待完善

目前很多国企在人力资源管理方面往往忽视对工作进度进行规划，导致人力资源管理部门仅执行管理层的指示，无法运用整体的眼光管理内部人员，未能把国企发展战略目标同人力资源管理目标相结合，由于权力限制，导致相关工作只能在基层员工中开展，绩效考核由管理层控制、管理，使人力部门无法从全体员工的角度考虑问题，更谈不上对人力资源进行管控。大部分国企没有聘请职业经理人，很多是由高级技术人员、销售绩优等为国企直接带来效益的员工担任，这些人员往往没有人力资源管理的专业知识[1]。更有甚者因为没有管理经验，对人力资源管理概念没有基本的了解，也没有体会到人力资源管理为国企发展带来的效益。未能有效开展人力资源管理体系，会让员工认为自身没有受到重视，从而大大降低工作积极性，导致员工离职率增加，使得国企前期对员工的培训工作付诸东流。

（三）继续教育工作开展不到位

根据对历史文献的研究可以发现，继续教育率在正规教育高度发达的国家均飞速提升，比如美国大于24岁的学生教育比例从1972年的29%增长到1990年的50%；在英国22岁新入学的学生比例由1981年的42%提升到1991年的52%。这些正规教育十分发达的国家仍旧在通过继续教育持续提升人力资源的综合素养。而在我国，正规教育要通过政府制定政策来大力支持，从而进行规划发展，虽然在近年有长足的进步，但是相比发达国家仍然有很大的差距，若不能大力发展继续教育，就无法解决人力资源所遇到的问题。国企投入严重不足，长期困扰着继续教育的发展，市场现存的继续教育办学规模小、受训人数少，与市场所需专业人才相比实在是九牛一毛，导致专业人才出现很大的缺口。在当下经济转型之际，继续教育也要紧跟时代的步伐，以使国企发展跟随时代进步。

（四）人力资源管理水平低下

很多国企在发展人力资源管理过程中，发现人员考核制度存在一系列的问题。首先，考核标准没有规范统一，由于目前国企岗位处于粗放型管理，缺乏专业人才处理专业事物，部分国企也无法对人才做到人尽其才，同时因为不同部门制定不同的考核标准，使得考核标准不规范、难以量化考核、考核结果不准确，让国企考核体系在实际上流于形式[2]。其次，考核方法传统单一，在实施具体的考核过程中，大部分国企没有综合利用考评方法，仅仅使用单一办法考量，很多国企只通过员工的工作绩效或者表现进行考量，未能将员工品德、思想、日常行为等纳入考量范围，这样很容易造成员工只知道“唯上”，只求做好表面文章而不做好本职工作，进而忽视自身素养的提升以及轻视同事、群众的想法。最后，部分国企考核工作人员只重视定性考核，忽视定量考察，这样很容易忽视员工个人对国企的贡献，导致考评结果同实际使用脱钩，让考核结果无法准确、全面表现员工的工作能力。

三、国企人力资源管理策略分析

（一）加强人力资源战略管理力度

国企要稳步、高速发展人力资源，必须将相关管理工作置于国企经营战略的地位，从而顺利完成人力资源从传统管理向新型发展模式的转变。其一，国企在生产经营过程中需要制定与之匹配的战略目标，务必以国企战略目标为基础展开相应的人力资源管理，从整体上配套实施人力资源管理，这一模式是国企转变发展的润滑剂，只有让国企培养现代化的经营管理思想，才能把握时间开展工作。国企目标由环境、战略、组织三者互相调节、共同工作，组织结构的实施要通过人力资源配置实现，对人力资源进行有计划的配置，以此保障与国企战略一致。其二，传统的人事部门工作内容是员工的招聘、使用、退休等，人力资源管理突破员工与管理层的壁垒，对国企内所有员工进行统一考量，完成各种工作的设立、规划，还需协调各部门之间的关系；以往的人事管理力求降低成本，而人力资源管理体系需要在发展前期投入资金对员工进行专业化的培训，通过合理有效的管理使其升值，为国企创造更大的价值。其三，人力资源管理是对资源的管理，人力可以在培养之后为国企创造价值进行再利用，价值与知识一样具有时效性，务必实时更新专业知识，及时为员工“充电”，使其更好为国企发展添砖加瓦，同时打破人力资源管理分裂的局面，让专业部门有权力开展管理工作，从专业的角度真正做到“以人为本”，建立和谐、统一的人力资源体系。

（二）创建并落实激励制度

国企必须建立并完善以收入分配为中心的人力资源管理制度，完善的激励体系对人力资源管理无比重要，通过有效的激励制度可以吸引、留住人才，进而激发员工工作的积极性。目前国企可以从以下几个角度进行构建并完善相关制度：第一，针对国企资本、生产技术等要素，鼓励多种生产要素参与入股，从而参与国企收入分配，前期以大型国企为试点执行生产资料、生产技术等要素的入股办法，激励员工为国企贡献所需技术、资产。无论使用何种分配办法，都应始终坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则[5]。第二，通过变革工资分配方法，让国企适应市场运转机制，因为工资多少直接影响员工的生活质量和工作积极性，由国企根据社会平均薪资和自身经营状况，对工资实施动态化管控，在国企内部提倡主动竞争、升职涨薪，让员工对工作更有动力，从而直接提升员工对国企的黏性，从侧面来看可以为国企壮大贡献力量。第三，构建经营者收入合理分配体系，建立现代化管理模式，为达到经营者对国企利益最大化，应明确经营者权益，创建相应的激励方案，在大型国企试行年薪制，建立股权激励制度，让经营者付出与回报成正比，制度尽可能长期实行、减少短期行为，鼓舞管理者为国企的长远目标考虑；改革董事会、监事会等其他成员的收入办法，董事会成员按照决策和国企运营状况获取收入，监事会根据履行责任义务按绩取酬；建立符合当下经济时代的选拔委任制度，让国企内部岗位设置更加合理，加大力度宣传服务和奉献精神，完善人力资源管理体系。

（三）加强职工培训力度

强化人力资源管理模式，根本在于“人力”。第一步，明确人力资源管理发展关键在教育，虽然在当下市场中的人力资源总体数量很大，但是高层次、专业化的人才较少，同时缺乏具有创新能力的人才，因为目前的教育模式多为“应试教育”所创造的“填鸭式教育”，这种教育方法容易忽视受教育者的创新思维，所以务必开展开放性教育模式，让员工对于管理模式的发展有更多、更新的观念[4]。第二步，树立终身教育观念，说到教育大部分认为是青少年时期的教育，即中小学、大学教育，殊不知教育需要一生的坚持。终身教育体现于对时间和空间的一致性，也就是对不同年龄、不同环境所做出不同要求的教育理念，教育的根本目的是提升人的综合素养，这种观念将社会发展与继续教育联系起来，把继续教育看作终身教育是十分重要的环节，也是国企对员工培训的要求。第三步，加大教育培训力度，教育需要大量资金的投入，国企通过定期聘请外部培训专家对职工综合素养进行培训，同时在培训结束后对员工进行定期与不定期的考核，把考核结果与员工个人绩效紧密结合，让员工学习更有积极性、主动性。

（四）完善职工评估系统

建立完备的人力资源管理制度，务必健全职工评价考量体系。首先，建立合理、有效的考核指标体系，在考核过程中，要把定性、定量等考核办法进行有机结合，建造可以高效执行、量化的评价指标，规范国企人员评估范围和准绳，真正从不同方面对国企员工综合素养、实施工作绩效等综合起来实施考核，从而可以弱化考核工作人为因素对结果造成的影响，强化考核的客观性，提升考核的合理性、准确性。其次，要提高国企管理层对员工考核的重视程度，必须按照制定办法对员工实施整体考量，以考核结果为基础，通过相关规章对所有员工进行奖惩、调整职务等行为，只有这样才能让全体员工真正重视考核系统，从而真正发挥其效用[5]。再次，对负责考核的工作人员整体素质进行提高，考核人员不仅要具备丰富的专业知识，还要拥有良好的品德、坚定的立场、始终对管理层负责等专业素养，只有这样才能保障考核结果的公正有效。最后，以《国有企业人员考核监督条例》为蓝本，进一步完善国企人力资源管理体系，务必建立有效的考核系统，通过建立完备的制度对考核人员进行监督管理，切实保障考核、评估结果的可靠性。通过完善员工考核制度，加快建设健全人力资源管理体系。

四、结语

综上所述，国企开展相关工作要紧跟时代步伐，尤其是开展人力资源管理体系，务必始终坚持科学的发展观念，突破以往传统单一的管理理念，综合新型的管理制度、体系，创建完善的员工激励制度，让国企全体员工上下一心，同时对国企员工加强继续教育的投入，把思想品德、专业化等因素融入员工考核体系。通过开展、完善人力资源管理系统，为国企带来更高效、更合理的人力资源管理使用办法，在发展过程中也要积极创新，探索更有利于国企管理人力的制度，为人力资源管理发展提供合理有效的参考方案。