国有建筑企业人力资源管理现状及对策研究

文/金艳红（北京房修一建筑工程有限公司）

随着我国市场经济的不断发展，各行各业需要针对市场变化不断调整企业内部的管理策略。作为国有建筑企业，随着其规模发展越来越大，对人才的需求也逐渐增加，企业应当对人才管理加以重视，有效促进企业的生存发展。人才是企业发展的基础，加强人力资源管理能实现对企业内部资源配置的优化，促进企业持续健康发展。目前国有建筑企业在管理方式上受传统观念影响较大，使得企业内部人力资源管理效率落后，因此企业要采用先进的管理理念改进人力资源管理模式，促进人力资源管理向专业化发展。

一、国有建筑企业加强人力资源管理的重要性

国有建筑企业在人力资源的组成结构上比较复杂，各个层级的员工差异较大。同时建筑企业在项目工程管理方面工程项目的分布较为广泛，施工人员的流动性、分散性较强，受企业自身特点的限制，许多建筑企业由于所在区域偏僻，信息化网络水平较低，在人力资源方面的信息收集上会比较滞后，导致人力资源管理的质量不足[1]。因此国有建筑企业加强人力资源管理具有重要意义，主要表现有：

（1）企业对人才的素质要求提高。随着现代科学技术的不断发展，信息技术的广泛应用推动了企业的进步，有利于企业经济效益的提升，同时企业对人才的素质要求也不断提高，企业内部管理需要配备科学技术水平较高的管理人才以及系统操作人才。同时，随着国有建筑企业发展的多元化，对人才综合素质的要求不断提升，例如：BIM技术在建筑企业的应用使得企业对金融、市场资本运作、BIM等方面人才的需求更广泛。（2）市场发展对人才的需求量不断增多。在建筑企业的发展中，如果能够拥有一批专业素质较高的人才，就能够使企业在市场竞争中的地位越来越高。在当前的市场环境下，国有建筑企业要想进入施工市场，应具备良好的资质，同时需要保证企业内部专业化人才的数量，提高对人才管理的要求。建筑企业需要抓住发展机遇，不断提高企业的人才管理水平，促进企业管理的规范化。

二、国有建筑企业人力资源管理的现状

（一）人力管理的观念落后

当前我国建筑企业在人力资源管理中受传统观念影响较大，对人力资源管理的重视程度不足，管理者也不注重企业文化的建设，使得员工的向心力较小，人才流失严重，不利于企业的长远发展。主要表现有：第一，建筑企业的管理模式较为落后。企业在进行人才管理过程中没有与企业的发展战略相联系，只注重生产技术，对人力资源的开发不足，员工的管理较为粗放，出现论资排辈现象，降低员工工作积极性。第二，企业人力资源结构不够完善。一般来说，在企业的发展中，人员和岗位的相互匹配非常重要，可以有效提升企业的工作效率。但是目前国有建筑企业人事管理结构不合理，配置不够科学。例如，某国有建筑企业内部本科学历以上的人占企业总人数的40．1%，在职称上，高级职称员工占8%，还有在企业员工的年龄上虽然平均年龄在37．4岁，但是却呈现出两极化现象，即“年轻化+老龄化”。企业内部新员工培养周期长，老员工离职退休情况严重。由此可见人力资源结构与企业的实际发展不相匹配，人才队伍失衡。

（二）人力资源管理的制度体系不健全

目前国有建筑企业人事管理体系建设不够完善。首先，企业对员工培养的职业规划不明确，人事的规划功能不够完善，管理的效率较低，企业没有完善的人力资源总体规划，不利于企业的进一步发展。例如，在建筑企业中，一级建筑师、工程技术人员没有设立共同的职能规划，不利于项目工程工作的展开。其次，企业内部没有建立系统化的人力资源开发管理机制，在员工发展过程中，对老员工管理知识以及新的信息技术的培训不足，对新员工没有进行优秀企业文化的灌输，导致人才的流失较为严重。同时在建筑企业内部缺乏建立各部门之间的沟通机制，特别是业务部门人员与人力资源管理部门联系较少，难以对员工进行有针对性的培训管理，不利于员工素质的提升。

（三）企业内部员工的培训形式化严重

目前国有建筑企业对员工的培训方案不够完善。一般来说，企业应当加强对员工的岗前培训、知识培训、技能培训以及素质培训，但是国有企业在这几个方面都比较形式化[2]。在岗前培训中没有做好系统化的培训方案，培训准备工作不足；在培训内容上仅仅偏向于技能训练，忽视对员工进行个人职业发展规划、企业文化的管理培训；在培训结束后没有有效的培训考核管理，对员工的考核结果没有进行追踪考察，态度不认真，难以发挥培训的作用。许多员工在进行最后的培训评价与反馈中，反馈表填写较为随意，甚至不填写就离开，还有些企业没有设置最后的培训考核环节，不利于下一次培训工作的有效展开。此外，企业没有建立一套系统性的业务培训体系，培训管理体系与企业的发展方向不相匹配。例如，员工横向转岗培训的针对性不强，纵向在员工的个人发展、职位晋升上不成体系，不利于员工整体素质的提升。

（四）缺乏有效的员工绩效考核激励

目前国有企业内部对员工的绩效考核激励制度不完善，难以激发员工的积极性，造成人才流失的现象。首先，在员工的薪酬分配上不合理，企业缺乏完善的薪酬管理制度体系，导致薪资的分配不合理现象较为严重。例如，某建筑企业根据职位等级对员工的薪酬进行管理，那些经验丰富、专业技术水平很高的岗位员工的薪资水平与普通员工相差不大，难以激发员工的工作动力，同时在薪资种类上缺少针对专业技术方面、市场管理方面等的划分，岗位薪资不能根据工作职责划分档次，就难以留住企业人才。其次，在对员工的绩效考核方面不完善。企业在考核指标的制定上不完善，缺少客观性、标准性，绩效考核形式化严重，对考核周期没有根据员工岗位的性质进行设置，存在考核过于频繁等现象。最后，企业对考核的结果应用不完善，员工的考核结果没有与员工的绩效相联系，同时企业没有根据考核结果进行人力资源战略计划的调整与改进。

（五）企业人力资源管理信息化不完善

部分建筑企业在人力资源信息化管理方面建设不完善，在招聘方面依旧使用传统的工作模式，招聘渠道方面缺乏多渠道系统的工具，难以准确评估招聘效果；同时企业未建立完善的人才库，难以根据招聘-测评一体化工具，招聘到高质量的人才。在培训以及考勤管理方面，基本靠人工进行数据统计，还需要频繁地电话催促考勤异常的员工，同时对于员工的培训课程、培训组织等缺乏系统的规划，缺乏信息化管理，不利于工作效率的提升。除此之外，虽然有些企业内部建立了人力资源信息化管理系统，但是对于其中潜在的风险问题处理不完善，没有建立信息化风险预警机制，不利于企业人力资源信息化管理。

（六）国有建筑企业人力管理优势

虽然国有企业在人力资源管理上存在一些缺陷，但是国有企业随着国家经济的发展一直不断改革，在常年的创新改进中形成了深厚的文化底蕴。企业的成功建设离不开企业文化管理的形成与发展，这能激发员工的积极性，增强企业的凝聚力以及竞争力。国有企业在文化建设中不断吸收国内外著名企业的管理理念，结合企业特点构建了具有中国特色社会主义的新型管理目标，树立“以人为本”的企业文化，培养员工的竞争意识以及忧患意识，建设了一个深厚、包容、创新的企业文化氛围，这对人才有很大的吸引力。除此之外，国有企业在人才引进方面渠道也更为广泛。近年来国有企业不断更新人才招聘理念，树立正确的人才招聘观念，注重核对应聘者综合能力考查，看重能力不看中资历，同时还不断改进人才招聘的标准，到岗之前进行综合的考核，吸引更多高素质综合性人才，体现招聘的全面性、科学性。此外，近些年国有企业也不断优化基础的政策，制定人才引进、激励创新、推动就业等政策，同时在人才发展方面满足人才的个性化发展需求，根据知识、管控、技能等因素优化传统的激励措施，提高人才的积极性。

三、提升国有建筑企业人力资源管理的有效对策

（一）更新人力资源管理理念，优化人才结构

国有建筑企业在进行人力资源管理建设中应当顺应时代发展要求，树立正确的人力资源管理观念，才能保证企业人力资源的科学化发展。首先管理者要认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理与企业的战略发展规划相联系，在管理理念上坚持以人为本的管理理念，在具体对员工的管理中体现人文关怀，积极化解员工之间的矛盾，提高企业内部的凝聚力。其次，在人力资源的结构上应当不断完善，制定长期的人力资源管理规划，加强企业内部各类人才的培养，在人才招聘管理中注重对其综合素质进行考察，提高对人才学历、技术以及道德品质的考察，建立高质量的人才队伍。最后，企业应当加强企业文化建设，提高员工的向心力，加强各部门内部的凝聚力，增强员工对企业文化的认同感，促进企业健康发展。

（二）建立健全人才资源管理体系

针对国有建筑企业人才管理体系不完善、人才流失情况严重的情况，企业应提高对人才资源管理的重视。首先，企业应当建立战略性的人才资源管理体系。企业内部可以建立独立的人力资源管理委员会，将企业管理者作为人力资源主管理方，人力资源总监负责辅助管理，业务部可以担任委员，日常工作在人力资源部展开[3]。建立跨层次跨部门的人力资源管理组织，完善的人力资源管理体系，推进其向纵深发展，有效落实人力资源管理责任。其次，企业内部应当完善人力资源开发管理。要加强对人力资源的培训管理，不断创新培训管理方法，同时针对不同水平的员工开展分层次的培训，针对重点项目重点培训。此外，在员工的用工制度上合理设置，一般员工的内部用工制度受到多重因素影响，如季节、施工进度以及任务情况等，因此企业在工种上会存在多种工时，企业应当协调各方面差异，促进员工在同一面进行生产管理，提高员工积极性。

（三）优化培训方式，开展多样化培训

现阶段企业在进行人才培训中应当注重实践性过程，将人才培训与企业的战略发展有效结合，企业可以采用“以师带徒”的形式进行员工的培训管理[4]。在培训之前，应当做好岗前培训的计划方案，明确培训管理的需求，可以根据企业的发展战略、员工的任职资格、潜能测试以及绩效考核等多个方面进行分析，针对员工的薄弱环节进行优化，对培训的员工人数、质量以及内容进行明确，制定科学的培训方案，满足不同员工的培训要求。此外，企业应当不断优化培训的方式，短期培训与长期培训相结合，基础培训与专项培训相结合，定向培训或轮岗培训等新形式，同时积极利用信息化技术手段进行管理，开展网络教学进行互动，提高培训的质量。例如，北京市W建筑企业在员工的培训方式上进行升级，由于公司内部年轻员工较多，基本都是80后或者90后，企业根据员工性格个性化特点，为了使员工能最大限度接受培训内容，避免采用传统灌输形式、被动接受的方法，让员工尽可能去了解、体验。具体采用“入模子”培训形式。讲授时间为三分之一，剩下三分之一是与老员工互动，进行沙盘模拟，让员工感同身受。

（四）建立科学的绩效考核激励制度

首先，企业在员工的薪酬上应当公平合理，建立人才劳动价值的薪酬制度。根据建筑企业的特点优化员工的薪酬管理制度，改变根据职位高低进行薪酬分配的设置，建立能够体现员工劳动价值的薪酬制度，企业管理者应当考虑多方面因素，将市场环境变化、劳动力价格、居民消费指数等因素与企业员工的收入相联系进行考虑，实现薪酬管理的公平公正。其次，可以根据员工岗位职责的不同，专业技术的难易程度、企业项目业务的难易程度等综合考量企业的薪酬管理水平，将薪酬差距控制在合理的范围之内。此外，企业在对员工进行考核时，考核目标的制定应当全面，考核评估的手段要多样化，企业要能充分利用考核结果，保证考核的效果能有效发挥，将员工的考核结果与绩效奖励相结合，提高员工的积极性。在考核过程中要体现人性化管理，对考核结果不理想的员工排名进行保密处理，及时与其进行沟通谈心，消除其心中的疑虑，让员工感受到企业关怀。

（五）加强企业人力资源管理信息化建设

首先，企业应当选择适合自身的信息化管理系统，可以建立基于权重估计的人力资源信息化评估表，根据表内的项目对企业信息化系统的实际情况进行评分。可以从信息化系统的安全性、系统功能完善度以及价格等多个维度对各大供应商提供的人力资源信息化系统进行比较，选择适合自身需求的信息化系统。其次，企业要与系统供应商进行深度合作，一般来说，随着企业的发展，在人力资源管理方面会存在一定的特殊性管理，企业可以与那些有资质的系统开发商进行合作，根据企业的需求进行系统开发，制定个性化的服务，更好发挥信息化管理的效果[5]。最后，企业应当做好信息化管理的风险管控。信息安全是人力资源系统安全运行的前提，国有建筑企业应当建立安全防护系统，如防火墙设置，定期进行风险排查，将信息化风险降到最低。

四、结束语

综上所述，国有建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就应当不断完善内部机制，加强对人才的培养，让人才成为企业不竭发展的动力。目前许多国有建筑企业已经认识到人才管理的重要性，但是在企业的内部管理中仍旧存在较多问题，如企业内部的人力资源管理制度不完善，相关岗位的员工配置形式化严重，在员工培训方面不够规范化等问题，因此企业应当通过严格的手段、采用师带徒对新员工进行培训，不断改进员工的激励考核制度，进行差异化管理，提高人力资源管理质量，从而实现企业可持续性发展。