高铁企业科技人才培养机制探索与实践

文/杨振东（中车青岛四方机车车辆股份有限公司）

企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业赢得核心竞争力的重要支撑，高层次科技人才是企业可持续发展的关键，是企业核心竞争力的体现，当前人才已经成为科技创新发展的第一资源，而培养造就支撑高质量发展的科技人才队伍，对实现科技自立自强具有重要意义，从国家、行业到企业的发展都对科技人才培养提出了更高要求。

一、背景

（一）国家层面重视科技人才培养工作

“创新驱动”成为国家发展的核心战略，将科技人才工作摆在国家人才发展全局的核心位置，中央人才工作会议强调，要深化人才发展体制机制改革，大力培养使用战略科学家，有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才，形成战略科学家成长梯队，要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，努力建设一支爱党报国、敬业奉献、具有突出技术创新能力、善于解决复杂工程问题的工程师队伍。《国家中长期人才发展规划纲要》提出，要突出培养造就创新型科技人才，为创新型科技人才发展提供制度保障。

（二）行业创新发展离不开科技人才的培养

国家持续推进“一带一路”倡议，基础设施建设成为支撑倡议实施的重要保障，铁路设施及相关配套装备也将迎来重大发展机遇；“新基建”七大领域，与轨道交通相关领域主要包含5G、城际高速铁路和城际轨道交通、大数据中心等，对轨道行业新技术研发与应用、新产品研制、数字化工厂建设、大数据应用、运维保障等方面带来发展机遇；以云计算、大数据、物联网、人工智能、移动互联网、区块链为代表的新一代信息技术与制造业加速融合，将推动轨道交通产品智慧化及全生命周期服务快速升级，为行业发展带来新变革；《中国制造2025》明确提出，大力推动先进轨道交通装备等重点领域突破发展，研发新一代绿色智能、高速重载轨道交通装备系统，围绕系统全生命周期，向用户提供整体解决方案，建立世界领先的现代轨道交通产业体系。高铁行业属于高端装备、大国重器，新技术新应用的不断出现，需要提前进行科技人才的储备和培养，需在人才引进和培养上提前谋划布局，为高铁行业发展筑好人才蓄水池。

（三）科技人才培养是高铁企业发展迫切需求

高铁企业作为高铁装备制造的骨干企业，在全球化竞争中，需要面对来自国际轨道交通企业的激烈竞争，国际轨道交通先进企业不断推出新产品，智能化程度更高，数字化智能制造领先。我国在这些业务领域的科技领军人才、国际化人才引进培养与国际先进企业相比仍存在差距。全球新一轮科技革命和产业革命正重塑全球创新版图、重塑全球经济结构，新一代信息技术加速应用，人才培养契合大数据、人工智能与制造业深度融合成为趋势，对企业数字化转型过程中科技人才的培养提出了新的挑战。

二、科技人才培养特点分析

（一）满足创新性高素质人才发展需求

科技创新能力是科技人才的首要特征，《交通强国建设纲要》中提出，未来要瞄准新一代信息技术、人工智能、智能制造、新材料、新能源等科技，加强对可能引发交通产业变革的前瞻性、颠覆性技术的研究。这就要求从事相关领域研究的科技人才具备扎实的专业学科基础、敏锐的科技前瞻性。在近几年的人才引进过程中，硕士、博士比例逐步提升，综合素质不断提高，海外留学归国人员还具有开阔的国际视野，对高素质创新性科技人才，需要提供良好的科研环境、发展平台，建立系统的人才培养发展机制，让其安心从事科研工作。

（二）向多领域、跨学科复合型人才发展

高铁企业的研发、设计、工艺、质量、诊断需要一体化协同运作，不是割裂的，每个技术环节的工作都需要对其他环节有一定了解，需提前介入和思考，这就要求科技人才对车辆产品具有深入的了解、具备一定的基层经验和一体化思维，成为复合型人才。如开展前瞻性技术研究的科研人员要考虑后期设计、工艺问题，工艺质量问题要及时反馈到研发设计环节，需要做到相互协同、高效联动。

（三）遵循阶梯式、渐进式人才成长规律

科技人才成长具有一定的规律性，成长过程具有多阶段、长周期性，从新入职到科技骨干，具有循序渐进、阶梯式发展特点，一般需要经过专业基础学习、实践锻炼、经验积累、整合创新、成就卓越等发展阶段，是一个从新手到准人才、从准人才向潜质人才、从潜质人才向显性人才，以及向更高层级人才转换的过程。

三、科技人才主要培养模式探索与实践

科技人才的培养应遵循人才成长发展规律，注重源头培养、跟踪培养、阶梯培养，聚焦优秀青年科技人才培育和高层次科技人才赋能，通过机制创新、平台支撑，组织赋能、引培并举，逐步建立专业化、系统化的科技人才培养模式。

（一）完善科技人才培养顶层设计，制定系统化、阶梯式人才培养机制

根据高铁企业科技人才成长成才经验和发展规律，企业建立了围绕“企业人、专业人、事业人、接班人”的进阶式人才培养工程，既衔接了新入职科技人才的“新秀育成”，又体现了核心骨干人才的“老将赋能”，构筑科技创新发展的人才蓄水池，避免人才断层，从而更好地进行技术传承，不断提升科技人才能力，促进科技人才成长。

1.阶梯式人才培养阶段设置

（1）“企业人”培养阶段。新入职人员需要对轨道交通产品具有深入的了解，只有经过基层摔打历练，夯实基础，才能在未来研发设计的道路上行稳致远。因此，该阶段主要通过“理论熔炼、实践锤炼、岗位磨炼”的2年3阶段系统培养，突出职业化素养与职业化心态养成，夯实产品基础，丰富基层一线经历，完成由“校园人”向“企业人”的转变。（2）“专业人”培养阶段。该阶段为优秀新员工的进阶式培养，经历前期基层锤炼，已经融入企业并进入到专业岗位承担技术工作，科技人才需要做好长期扎根基层搞科研的心理准备，专业能力素质和水平是未来发展的根本。因此，该阶段重点突出业务熟悉与基础夯实，着力提升专业能力与岗位胜任，强化业务积累实践，持续跟进绩效表现优异、能力素质优异者，完成由“企业人”向“专业人”的转变。（3）“事业人”培养阶段。经过前期专业能力的提升，部分优秀科技人才开始在自己的专业领域崭露头角，该阶段需要通过专项培养，助推科技人才向更高层次科技创新迈进。因此本阶段重点强化岗位历练与轮岗交流，有计划地开展专家式人才培养，优先纳入专家人才库、专业后备人才库等关键人才队伍继任人选范畴，完成由“专业人”向“事业人”的转变。（4）“接班人”培养阶段。该阶段重点针对已经初步成长为专家的科技人才进行重点培养，突出提升核心能力、创新思维与战略思维，专业能力强者成长为资深专家、首席专家和科学家，择优安排至重要岗位进行挂职锻炼、担任重大科研项目负责人，完成由“事业人”向“接班人”的转变。

2.科学规划科技人才培养模式

科技人才的培养模式，整体按照“721”法则开展。“721”学习法则最早是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著的《构筑职业生涯发展规划》中正式提出，该法则认为成人学习70%来自工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈及其他角色榜样一起工作观察和学习该榜样，10%来自正规培训。基于此，不同培养阶段应围绕以上方式开展培养。

（1）岗位历练、项目锻炼：为加快青年科技人才成长步伐，新进人才安排在一线岗位磨炼和锻炼，有计划地把能力业绩突出、发展潜力大、有真才实学的青年人才逐步安排到重要技术岗位，主持或参与重大项目和重点工作。（2）互动反馈、辅导育人：通过标杆参访、技术交流、导师辅导等途径，学习先进技术管理经验，创新技术管理思维，健全完善传帮带工作机制，在青年科技人才中建立生产实践导师、岗位能力提升导师和HR职业导师的“三导师制”，帮助青年科技人才快速成长。（3）专题培训、系统提升：通过企业级专题培训、专业提升培训、核心技术人才培训、后备人才培训和国际化人才培训等正规学习，突出专业技术知识再深化、技术能力再提升，实现理论与实践的深度融合。科技人才的阶梯式培养也不是一成不变的，是一套动态的、以发展为导向的科技人才培养机制，应结合人才职业生涯发展通道，设置梯队层级及各层级的指标，有目标、有计划、有措施地进行科技人才的培养，对科技人才培养池实行动态管理，“能进能出”“能上能下”。

（二）打破人才成长天花板，畅通职业发展通道

健全科技人才职业发展通道，助力人才快速成长，建立以能力业绩和价值贡献为导向的职业发展通道体系，科技人才职业发展以体现其能力提升和对企业的贡献大小为导向，建立在人才任职资格、职业道德、专业能力、岗位能力和业绩贡献基础上，确保贡献突出、能力优秀、业绩优异的人才得到晋升，实现个人成长和企业发展双赢。

1.建立通畅的职业发展通道

结合高铁企业特点，将科技人才发展通道细分为研发、设计、工艺、质量、诊断等不同的技术子序列，整体按照“助理→师→分管→主管→主任→高级主任→首席”路径发展。晋升评价采用面试答辩与量化评价相结合、年度评价和任期管理相结合的方式，其中业绩评价综合考虑其产品设计、科研项目、专利、标准、论文、技术评审、质量问题解决等多个维度综合评价，并针对不同子序列实行差异化的分类评价指标评价。对实行任期制管理的技术层级岗位，实行赛马机制，“能上能下”，授予用人单位评价自主权，加大对业绩、能力水平的评价，鼓励科技人才安心从事科研工作，创造更大业绩。

2.建立合理有序的内部交流机制

为进一步发挥“技术一体化”优势，提高研发、设计、工艺、质量等子序列人员协同效率，优化技术人才队伍知识和能力结构，提升人力资源使用效能，进一步拓宽技术系统人员横向职业发展通道，培养复合型科技人才，通过岗位调动、助勤、定向培养等多岗历练形式，使技术人员能够在技术系统内部有序、合理流动，针对紧缺技术人才队伍开展专项储备与培养，将具有培养潜质的青年科技人才放到紧缺方向专业岗位上进行历练、培养和交流。

3.搭建高层次人才培育的核心人才体系

为加强高层次科技人才队伍建设，加快领军人才和专业学科带头人培养，提升企业核心竞争能力，在其职业发展过程中，对在国内外同行中具有一定影响力和知名度，并在本专业领域作出突出贡献的优秀科技人才，纳入核心技术人才体系，包括技术专家、资深技术专家、首席技术专家、科学家等层级，同一职业发展通道层级内，评聘为核心技术专家的，在核心人才培养、科研项目、科研经费、评先推优、培训进修和学术交流等方面优先支持。

（三）通过科技人才组织赋能，为科技人才创新发展提供平台支撑

1.平台支撑

为加快科技创新步伐，实现新技术新应用不断取得新突破，从科研平台建设到团队资源配置，企业形成了一套完善的支撑体系。发挥好国家工程实验室、国家工程研究中心、国家级技术中心、博士后科研工作站、院士专家工作站等平台作用，以科研项目为依托，集聚外部核心技术人才，不断建立健全基础前沿研究人才联合培养机制。在对外交流合作人才培养中，借助外部人才优势和技术优势，将外部专家引进来、送出去联合培养，充分借助高校、科研院所、企业之间的协同创新平台，派遣技术人员开展技术交流或联合攻关，培养紧缺专业研究人才。

2.培训赋能

为提升数字化、国际化人才及核心技术人才专业能力水平，企业每年组织具有国际化发展潜力，有国际化发展需求的科技人才进行长达3-6个月的国际化能力提升培训，培养国际化视野，培训结束后，安排至国际化项目中去进行历练，人尽其才、才尽其用；构建数字化人才培育体系，以支撑数据驱动型企业建设为目标，大力实施数字化人才培养，与优质外部资源合作，选培各专业领域优秀人才，实施数字化人才体系化、定制化培养。对标学习智能制造标杆企业智能化、数字化应用与实践，提升各类人才数字素养和创新意识；为进一步开拓核心技术人才视野、提升创新实践能力，针对核心技术人才开展常态化专题培训，结合科技创新最新需求，选择到国内外在此领域具有科技优势的先进企业进行参观学习交流，通过理论学习、行动学习不断巩固学习效果。

（四）精准引才与人才培养有机结合，严把人才培养的源头关，为人才培养选好苗

青年科技人才的培养离不开优秀人才的识别和引进，通过实施科学引才、精准引才，实现高水平科技人才的引进。（1）科学制订招聘计划。对现有科技人才队伍结构进行盘点，结合学科建设、人才结构、专业发展方向等进行人才供需预测，科学的招聘计划，对精准引才及人才使用和培养具有很大的指引作用。同时，针对人才不同学科专业、不同招聘院校、不同层次人才制定差异化的引才政策和机制。（2）建立专业化、科学化选才评价机制。对内建立专业面试官队伍，通过内外部培训和日常面试培训，提升专业化素养，对外引进专业测评工具，对人才的能力素质、发展潜质、专业匹配度、心理风险等进行科学度量评价，通过科学的专业测评工具和专业评价方法实现精准引才。（3）专业化运营人才招聘，强化企业雇主品牌建设。优秀的科技人才在整个人力资源市场上一直处于短缺状态，同一专业方向人才竞争企业多，市场中人才供需处于不完全对称状态，要想保持人才吸引的竞争力，必须在招聘雇主品牌建设中下功夫，需从信息发布、应聘者体验、面试反馈、招聘入职等环节，结合企业文化特点，建立自己的雇主品牌，通过多渠道宣传，树立良好口碑，为后续科技人才引进持续注入吸引力。（4）多渠道拓宽引才渠道。通过高校毕业生专场招聘、海外留学生引进等渠道广纳贤才，通过校企联合培养、实习生招聘提前储备选拔优秀人才；高层次科技人才引进方面，除采用猎头方式引才外，可按照“不为我有、但为我用”的引才用才理念，积极开展柔性引才用才，借助高校、科研院所等外部人才资源培养人才、锻炼队伍。

四、结束语

强化科技人才培养、加强科技人才队伍建设是促进科技自立自强、攀登世界科技高峰的必由之路，“十年树木、百年育人”，科技人才培养需要打好“组合拳”，更需要久久为功，需要建立科技人才队伍培养长效机制。只有不断完善和健全人才培养体制机制，培养造就一支掌握关键核心技术、能够站在国际前沿、引领技术创新的科技人才队伍，才能持续保持核心竞争力，为企业发展注入源源不断的生机和活力。