X公司人力资源管理制度分析

文/杨峍（贵州城市职业学院）

一、研究背景及意义

21世纪的到来，企业面临着经济全球化的趋势，而以往企业所掌控的技术或是优势成为一种短期效应，而人才资本的重要性尤为突出，人力资源作为企业新的竞争力影响着企业的可持续发展。企业在以人为本的观念下，人力资源管理的作用日益突出；由于人的复杂性和企业的特有性也决定了人力资源管理不能通过简单的抄袭，照搬来解决问题，只有真正理解人力资源管理的重要性和内涵，结合实际采取合理的管理模式才能体现出应有的竞争优势。

人力资源管理是指通过运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力达到最佳配比状态，同时通过对人的心理、思想和行为进行合理的引导、把控和协调，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，得以实现组织的目标。 企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动主要包括一系列的企业人力资源战略的制定，如员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、员工流动管理、员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取从选人，到育人，再到如何留人和用人等方面所进行的有计划性、有组织性、有指挥性、有控制性和协调性的一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理行为。

二、X公司人力资源管理现状及存在的问题

（一）X公司简介及人力资源管理现状

X公司，是一家集水处理设备的设计、制造、工程承包、调试运营为一体的技术型企业，为客户提供超纯水系统设备与水系统技术服务。主要研究领域为餐厨垃圾、污泥、高浓度化工废水的资源化处理，X公司目前员工23人，企业高层即是法人，企业没有设立独立的人力资源管理部门，公司日常人力资源管理主要由总经理办公室助理兼管，总经理监督执行。人力资源日常工作包括员工的招聘、离职、劳动保险管理及档案管理等。公司内部无明确人力资源管理制度，采取部门内部管理方法，最后上报最高领导确定后执行。

（二）X公司人力资源管理存在的主要问题

1.人才招聘体制不健全

随着经济全球化的到来，市场竞争日益激烈。在这样的背景下，人才之间的竞争成为企业的核心竞争力。国际公司人力资源本土化战略也与国内企业人才需求产生影响，爆发了所谓的人才争夺战，人才资源的流动将会成为衡量各个企业之间状态好坏的重要指标。X公司内部无人才储备，在人才招聘方面缺乏长远打算。如仅做招聘信息发布、筛选简历、面试安排。短时间的面试，通过简短的交流，无法挑选出适合当前岗位的人才。招聘前应对所招岗位进行详细的工作分析，模糊的工作标准使得招聘的人才不能精准匹配；或是因薪资太低，无过多可供挑选的人员，由于时间的紧迫性而挑选出不适合的人才来暂时顶替工作。除了发布简历及甄选简历问题以外，所有的面试均需要总经理直接参与，没有人事招聘专员，无人力资源定位，把领导凸显出来。最大领导亲自出面做裁判，最高领导从事着人力资源总监的工作导致职能严重错位。

2.人力资源受轻视，利用率低

由于缺乏决策权，而且无法带来直接利润，人力资源部门经常会受到轻视。人力资源会被认为是企业的附属服务部门，只需负责人事方面事务即可，忽略了人力资源规划对于整体企业的意义。企业当中最致命的问题就是对于人力资源管理的轻视，企业高层认为人力资源管理在公司架构中的地位不高，利用率太低。

企业当中无专职的人力资源管理人员，仅从其他部门安排办公人员兼管人力资源工作，也从直观上显示出了企业对于人力资源重要性的认知不足，无健康的激励机制，员工岗位配置不合理，忽视了员工的开发、规划与培训等工作的实际意义。

如X公司便是安排总经理秘书负责人力资源方面管理工作，领导只有在需要用人时才会考虑人力资源方面，日常只注重销售及技术方面。

3.模糊的薪酬制度

薪酬制度模糊，对于工作的开展、员工评估、信息反馈和问题改进存在不利影响。企业员工的积极性和责任心需要在激励机制的作用下调动起来，低效的人力资源管理水平会使得员工工作的业绩得不到提升。绝大部分企业仅仅采用单纯的物质激励方式，而忽略了精神激励对于企业的重要作用。其实在生存及权利的满足条件下，员工们更加注重的是精神需求。不仅体现在个人的发展和成长上的需求，更希望取得他人的认可与尊重，特别是领导给予的信任与重用等。在X公司，对于同等职位间存在薪酬差距，薪酬制度仅仅体现在领导一言之间，使员工内心造成落差。在X公司，大部分员工入职多年薪酬无变化，公司内部薪资差距较大，如部门经理底薪6000元，下属管理员工底薪1800元，薪资差距大的同时无激励机制来提升员工们的工作积极性，不平等的薪酬结构和形同虚设的激励机制将会加速员工的离开，无法为企业留住人才。福利分配上，仍然采用“吃大锅饭”方式，为了达到公平原则而进行平均化分配其实是最不合理的方式，无任何差别则就缺乏福利该有的激励作用；福利板块设计过于单一，公司不对员工进行谈话等方式的调查，仅一味地做个人喜好决策是起不到实质意义的。

4.考核制度过于松动

X公司作为家族式企业在人员引入时，考虑的并不是个人的专业技术能力。绩效考核制度的过程及标准存在不完善问题。X公司无明确的绩效考核制度，员工日常考评由各部门经理人进行主观评定，绩效取证严重不科学，考评标准不规范，长此以往，无效的考评机制只会降低员工的工作积极性，也会影响到员工的工作态度，仅仅注重表面功夫，而不是真正地为企业的发展而考虑。考核仅仅考虑定性问题，而未有定量方面的考核，考核若是未能从定量和定性方面结合考虑，则考核就失去了该有的意义，更无法达到应有的监督及激励作用。因为绩效考核存在保密性，那么员工对于公司的绩效考核认知就很模糊，对于员工的工作起不到激励作用，也使绩效考核失去了应有的作用。

5.无明确晋升制度

没有完善的人才晋升制度，员工无发展的空间也就无工作激情，缺乏工作积极性，个人工作会直接影响公司的整体发展。在X公司，企业中多为朋友、家人关系，并不直接考量其个人工作能力等。这使得一部分远离企业核心的优秀员工没有发挥舞台，且公司还存在根据进公司年岁，资历深浅，辈分大小决定级别、待遇的高低，使得优秀员工晋升空间小，周期过长，导致大量优秀员工流失。

6.不鼓励人才培养

人才培养会产生额外费用和时间成本，所以公司不鼓励员工在工作时间自我提升。总体的人员学历素质较低。企业及个人之间的发展是有必然联系的，尽管个人职业生涯规划，仅对个人发展及事业有影响，但是量变引起质变，只有引入越来越多的高端人才，才会使得业内更加蓬勃。X公司，把人力资源开发仅当成成本，而非长期资本，不愿意对员工进行培训。对人力资源的投资的认知有局限性，员工能力素质得不到提升，会更加影响其工作的积极性及创新性等。

三、完善X公司人力资源管理的措施

（一）完善招聘机制

招聘前，必须对岗位所需人才进行标准化的制定，为招聘过程提供可靠的依据，储备一定数量具备行业特定技能、知识结构和能力的员工。对现有人才进行竞争上岗，末位淘汰，定期考核，做到资源充分利用；而且不仅限于某一固定岗位，可做流动性调整，达到人力资源最优化配置。要为高层管理者提前预判到企业中存在的人员过剩或人员不足等潜在问题，从而减少对于外部招聘的依赖性，特别是在某些关键时间节点及环节。

（二）人力资源规划全面计划

企业内部管理结构改进，人力资源发展的重要性需与企业发展直接挂钩，要更加重视到人力资源，打造良好的人才机制。树立人力资源以人为本的思维，从公司全盘出发制定人力资源战略导向的全面发展计划，以及员工个人的规划。管理者应重视人力资源在企业中的作用，而不是光喊口号不作为，如何成为学习型组织和领导型组织，是发展重要工作之一。学习型组织直接影响到企业创新能力及活力，而领导型组织则为企业培养更多优秀的领导人才，通过人力发展及资源分析，达到个人与组织共同的发展的目的。

（三）建立薪酬制度

企业应从薪酬、福利、绩效、个人发展与职位晋升等方面来制定组织战略，达到吸引、激励和留住员工的目的，并给企业在做决策时提供参考意见。有效的薪酬制度能提高员工的工作满意度，使其更敬业、更有效率的工作。X公司领导层对于人力资源的重要性认知提升，按照员工实际工作完成情况及分配完成情况，合理地改动了薪酬待遇，缩小了员工之间的薪资差；企业内部形成的现代化薪酬管理理念正影响着员工们的工作理念，而传统类型的薪资管理模式到现代化的薪酬模式，收入分配制度到人力资源投资理念的转变，在整个企业薪酬管理制度的完善当中，使得员工在福利上也能达到平等，而福利作为薪酬体系的重要组成部分，也属于员工的间接获得。

（四）严格绩效考核细节

在确定考核方法出现问题后，X公司采取定性与定量结合的综合考评机制，使得公司内部能够更加客观地、全面地考评员工在工作中的表现。主要的办法有自评、互评及上级考评几个方面，通过综合考量得出综合分数。公司对于考核也尽可能地采取量化标准，因为量化得越详细对于工作的考察越精准。而且公司不仅从工作业绩上来考量，甚至从工作态度、胜任工作能力等方面来综合考虑。从整体绩效考核操作中来看，通过绩效与薪酬、考核与激励紧密结合，公司整体及人力资源发展形成良性循环。

（五）提供晋升空间制度

随着公司的成长及发展，每一个员工都能获得公平公正合理的职务升迁机会，而不会因其他因素受到影响。大多数员工在满足了薪资要求的同时，也希望有岗位晋升的空间，管理者需满足员工晋升方面的需求，主动地为员工做出规划引导，对公司及员工都是有利的。对于企业，员工个人规划与公司整体规划是呈正相关的，个人的优秀可以带动公司良性发展。

（六）人才培养计划

在遍地都是人才的21世纪，人才会因为能力不足而产生的焦虑感倍增，只有不断提高自我才能不被社会所淘汰。有长足考虑的人，在择业过程中除了看重短期的薪资待遇以外，也会更加注重企业对于员工的规划与培养。员工作为企业的主要竞争力，会直接影响到企业的成本，会有各种各样的主观或者客观因素困扰员工。因此，企业需要给员工创造一个良性的空间，使得员工能无顾虑地为企业实现自我价值。员工间、岗位间互相鼓励学习，使得企业内充满积极性。企业及个人之间的发展是有必然联系的，尽管个人职业生涯规划，仅对个人发展及事业有影响，但是量变引起质变，只有越来越多的高端人才发展，才会使得企业更加蓬勃发展。

四、结论

我国大部分民营经济都以家族企业形式出现，属于国民经济中的重要组成部分。在以往阶段存在着一定的优势，然而随着社会主义市场经济环境的逐渐完善，越来越多的问题暴露了出来。民营企业考虑问题更应该立足于国情之本，调整战略，找寻适合企业发展的方式方法。而领导者们作为企业的决策者，应该时刻谨记人力资源管理的重要性，要保持该有的重视程度，并且能按照市场性打破传统模式创造属于适合自己企业的发展方法。人才与企业的成长是成正比的，企业要想获得长期的发展，必须克服以上问题，否则在如今竞争如此激烈的市场情况下很难立足。