某三甲传染病医院人员流失与对策分析

□ 王蕾 WANG Lei 路巍 LU Wei

2021年5月国家印发了《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》[1]，提出要使资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，把人事人才管理领域的改革提高到激活公立医院高质量发展新动力的高度来要求。提高医务人员满意度，激发人才队伍的创新创造活力是题中应有之意。本研究旨在通过对某三甲传染病医院流失人员情况的数据分析，探讨传染病人员队伍稳定方面存在的问题，为激励和稳定国家抗疫人才队伍提供专业参考。

基本情况

D医院是北京市属的三级甲等传染病专科医院，主要承担除结核病以外的所有法定传染病的诊治、研究和培训任务，是首都医科大学的临床医院，有国家级重点专科2个，临床学科31个，开放床位807张，年门诊量73万人次、出院量2.8万人次、手术量近万例，职工总数1422人，博导硕导44人，是首都新发突发传染病应急救治中心，多次在重大疫情中发挥了国门守卫者的作用，于2021年获批国家传染病医学中心。医院在积极拓展业务空间，培养人才队伍，维护首都安全的同时，也深受人员流失问题的困扰。

资料与方法

选取该院人力资源管理系统内的2016年至2021年期间主动离职流失人员的历史数据。应用SPSS20.0数据库软件对这些人员的数量、性别、年龄、婚姻、学历、职称、岗位系列、用工形式、所在科室、入院年限、流动年份等数据进行现况描述，采用中位数和四分位数水平描述定量资料，采用频数和构成比描述定性资料，双侧显著性水平为0.05。对组织人事处的相关人员进行面对面访谈并辅以文献研究法，分析医院近6年人员流失的影响因素和提出对策建议。

结果

1.总体情况。2016—2021年，该院流失职工183人，其中男性45人(24.6%)，女性138人(75.4%)，未婚123人(67.2%)，已婚60人(32.8%)。人员流失数量最多的年份是2018年，2016年21人(1.64%)，2017年34人(2.58%)，2018年44人(3.31%)，2019年30人(2.2%)，2020年20人(1.42%)，2021年34人(2.39%)。医生29人(15.8%)，护士107人(58.5%)，药剂3人(1.6%)，医技10人(5.5%)，研究人员14人(7.7%)，其他技术人员14人(7.7%)，管理人员6人(3.3%)，没有工勤人员。

2.年龄构成。该院流失人员的年龄中位数及四分位水平为38(33，43.5)岁。其中医生是38(33，43.5)岁；护士是27(24，30)岁；药剂是31(29，31)岁，医技是34(28.8，38.5)岁，研究人员是40(31.5，43.5)岁，其他技术人员是31(27.8，33.8)岁，管理人员是38(29，41)岁。

3.入职年限。该院流失人员本院工龄的中位数及四分位水平为5(3，9)年。其中医生为5.5(4，9)年，护士是5(3，9)年，药剂是9(6，9)年，医技是5.5(4，8)年，研究人员是5(3.5，9)年，其他技术人员是7.5(4.7，12.2)年，管理人员是3(2，8.5)年。

4.学历分布。该院流失人员的学历中位数水平为大本，其中博士22人(12.0%)，硕士20人(10.9%)，大本75人(41.0%)，大专56人(30.6%)，中专10人(5.5%)。医生中硕士及以上学历占69%(博士34.5%)；护士中硕士及以上学历占1%，大本及以上学历占44.7%；流失的药剂人员均为大本学历；医技中硕士及以上学历占60%；研究人员中博士学历占88.9%；其他技术人员中硕士及以上学历占14.3%，大本及以上学历占71.4%；管理人员均为大本及以上学历，其中硕士及以上人员占20%。

5.职称结构。该院流失人员中66.5%取得专业技术资格，正高级、副高级、中级、初级及未定职级之间的占比分别为4.6：6.4：16.8：72.3。流失的医师中主要是中级职称人员，占53.1%；主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师占比分别为13.8%、13.8%、48.3%和24.1%。流失的护士职称以初级为主，无副高及以上人员，主管护师、护师（护士及未定级）占比分别为6.8%和93.2%。流失的药剂人员中无副高及以上人员，中级和初级人数占比分别为33.3%、66.7%。流失的医技人员中正高级、副高级、中级、初级(未定级)占比分别为20%、10%、30%和40%。流失的研究人员中，正高、副高、中级、初级(未定级)占比分别为22.2%、44.4%、11.1%和22.2%。其他技术人员中无正高级人员，副高、中级、初级(未定级)占比分别为14.3%、7.1%和78.6%。流失的管理人员中没有高级职称，中级、初级(未定级)占比分别为40%和60%。

6.用工形式。该院流失人员中41.6%是编内聘用制人员，58.4%是劳务派遣人员。流失的编内聘用制人员中，医生、护士、医技、药剂、研究、其他技术和管理人员的占比分别为33.3%、34.7%、9.7%、1.4%、11.1%、5.6%和4.2%，其中医生和护士相对较高。而劳务派遣人员中，护士占比最高，为77.2%，其他专技人员次之，占9.9%，医生、医技、药剂、研究人员、管理人员的占比分别为5.0%、3.0%、2.0%、1.0%和2.0%。

7.所在科室。该院离职人员中感染科19人(10.4%)、感染病研究所14人(7.7%)、神经内科12人(6.6%)、中西医结合科11人（6%）、肿瘤科11人（6%）、心内科10人（5.5%），构成了人员离职的前6位科室，占总离职人员的42.2%。

讨论

1.流失人员特征与岗位分布的问题。该院年均人员流失率为2.3%，专业技术人员队伍相对稳定。人员流失最多的年份集中于2018年，这与当年北京市各综合医院搬迁扩容，社会上公开招聘的岗位多，同时该院在当年实施了护理垂直管理，护士长重新聘任，个别科室出现护理人员集中流失的现象有关。流失人员中女性为主(占75.4%)，未婚为主(占67.2%)，也说明家庭的理解和情感支持是职工对单位忠诚度的不容忽视的方面。

流失人员中以护理人员为主，占58.5%，其次是医生占15.8%。医护人员是传染病诊疗的一线力量，本身传染病医院的职业暴露多、执业风险高、业务收入有限是一方面原因，同时该院人床比为1.74:1[2]，比北京市属医院的平均水平2.3:1低32%，人员配置紧张，工作压力大，精神始终处于高度紧张状态，也是造成人员流失的原因。这其中护理人员流失占比最高，与其他研究结论一致，均表现为护理人员是人员流失的主要群体[3-4]，一方面与人员队伍中护士所占比重高(6年平均占比41%)，工作的同质性强，流动门槛低，社会需求量大有关，同时也与该院护理人员配置不足密切相关。该院床护比为1:0.6，医护比为1:1.44，虽然床护比达到了《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》[5]规定的1:0.6～0.8，但仍在低限，虽然医护比与北京市属医院的平均水平1:1.38～1:1.48持平，但与《我国护理管理标准及评审办法》(试行)规定的1:2尚有差距。考虑到该院是传染病专科医院，尤其在新冠疫情后该院成为北京市唯一的新冠患者定点收治医院，按照新冠定点医院设置规范，新冠病区的普通病区应达到医护比1:2.5，床护比1:1，目前的配置远远达不到标准。流失人员中没有工勤人员，这与该院后勤采取物业外包管理，工勤人员队伍总量少，人员年龄普遍偏大，组织依赖性强，没有竞争优势有关。

2.流失人员入职年限和年龄的问题。离职人员的本院工龄中位数水平为5年，年龄的中位数水平为38岁，正是已经培养成熟，具备扎实的医学基础知识、完备的临床操作技能、良好的心理素质、相对丰富的工作经验，可能成为科室业务骨干，具有较强职业竞争力的阶段。护士的离职年龄最低，中位数水平为27岁，这与她们入职年龄小、学历低，成长快，职业暴露风险高有一定关系。该院过去6年血源性职业暴露年均发生25例，暴露部位以手部锐器伤和眼部黏膜暴露为主，暴露人群主要是护士[6]，每年都有护士刚入职就离职的现象发生。医生离职的年龄中位数水平为38岁，调研了解到大部分与自身在本学科成长和发展的空间有限，职称晋升机会有限等原因相关。研究人员离职年龄最大，中位数水平为40岁，这可能与研究人员成长周期长有关。

3.流失人员学历的问题。流失人员的学历中位数水平为大本，硕士及以上人员的流失占22%。医生和医技以硕士为主，护士大部分为大本及大专学历，研究人员以博士为主，其他系列以大本为主。这与各群体自身学历水平密切相关，但同时也提示医院对高学历人员的任用和激励存在一定问题，尤其对高学历高职称的研究人员如何更好地留住和用好需要深入思考。

4.流失人员职称结构的问题。流失医师中高级职称人员较多，占比达到48.3%，这与该院在升级发展为学院型医院过程中对医师的科研业绩考核比重过高，个别人员因压力而选择离开有关。流失的研究人员中同样以高级职称为主，与该院研究团队的年龄和职称层次密集，高级职称人员多，年龄相近，没有形成金字塔型人员结构，个别人员因没有足够的事业平台而选择离开有关。

5.流失人员用工形式的问题。编外人员的流失率高，与编内人员相比有显著性差异，与其他研究的结论具有一致性[7-8]。该院劳务派遣的流失人员中护士占74.19%。派遣用工虽然可以满足业务需求，减少管理压力，但同时也带来了人员的不稳定和流动性较高的问题。该院作为北京市新冠患者的集中定点收治医院，医护人员职业风险高，若没有事业编制所带来的荣誉感与归属感，很容易出现在重大疫情发生时编外人员流失，不利于队伍稳定和抗疫工作的持续。

6.流失人员所在科室的问题。人员流失最多的科室是感染科，全部为护士。调研了解到前期与科护士长更换造成文化和管理模式不适应有关，后期与该院承担新冠病人定点收治任务，感染科护士被分散到其他非感染科室工作，归属感和凝聚力下降有关，同时后疫情期各家医院增加感染科配备，也一定程度上加速了具有专业能力的感染科护士的流失。流失的医生中没有感染科、肝病科人员，主要是各综合学科的医生，以神内、神外、急诊、肿瘤、妇产、五官、麻醉、内分泌为主。这也说明该院的传统支柱型学科的感染科和肝病科因学科平台健全，专科实力雄厚，学科领头人能力强，年轻医生成长和发展空间大，机会多，所以传统学科人员的归属性好，而神内、神外等综合学科不是传统优势科室，病人规模有限，技术水平待提高[9]，相比大型综合医院对医生的吸引力有限，无法有力留住人员。

策略与方法

1.加强人力配置，缓解工作压力。该院人员配置不足，工作人员经常加班加点，工作强度大，处于超负荷状态，尤其在新冠期间更加凸显。陈泓颖的研究显示充足的人力资源配置是人力资源管理激励中最根本的方式[10]。因传染病定位，职工收入水平有限等问题，人员招收吸引力不足始终困扰着该院。建议国家在医学院校专业设置上增加对传染病专业医护人员的招收规模，培养高素质的传染病专业人才。同时，编制部门应抓紧研究传染病医院的人员编制标准，适度增加编制职数，增加对编外人员的吸引力，提高他们的归属感，减少人员流失。同时，医院内部也应开辟更加丰富的人员招收渠道，出台有激励性的人才引进和落户办法，吸引更多、更优秀的人员加入。结合床位数、业务量、疑难程度等情况，合理制定科室的人力配置方案，确保人力配置满足业务发展需要。对于派遣用工人员不仅要在工资待遇上实现同工同酬，在职称晋升、年度考核、年度奖励、人员培养、进修学习等方面也要一视同仁，增强组织凝聚力，减少流动性。

2.落实投入政策，给予经费支持。传染病医院是国家公共卫生体系的重要组成部分，公益性强，社会责任大。2017年后北京市级财政只拨付传染病院的基本运营经费，人员经费包括卫生防疫津贴均由医院用自有资金负担。尽管《人力资源社会保障部财政部关于调整卫生防疫津贴标准的通知》(人社部发〔2021〕13号)规定给予专职从事传染病防治工作的人员津贴，但市级财政无此项拨款。建议政府部门给予传染病医院必要的人员经费支持，按规定落实对公立医院的投入责任。同时，医院内部也应制定合理的绩效分配方案，对能够体现公益性和医防融合职能的科室，按照接触传染病的风险级别，落实补偿待遇，留住传染病防治队伍。

3.增加职称晋升空间，精准开展职称推荐。职称级别直接关系到个人成长、经济待遇和社会地位。传染病医院的编制核定标准低于综合医院，直接造成职称职数少，个人成长空间受限。尽管2020年《人力资源社会保障部办公厅关于做好新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员职称工作的通知》(人社厅发〔2021〕23号)规定，参加疫情防控的一线专业技术人员参加职称评审时，用人单位不受本单位岗位结构比例限制，但现实中利好政策无法有效落实，职称结构比例仍无法突破。建议政府部门给予传染病院特殊职称政策，按照一事一议的方法，确保政策落地，给予大家晋升希望。同时，医院应制定合理的职称评价标准，改革以SCI文章和科研成果为主要衡量指标、以科研评价取代技术评价的职称竞争性评价方式，通过完善医疗管理行为和信息系统建设，确保能够准确提取临床工作数量和质量指标，借助专家力量，真实评定医务人员技术水平，以此为依据开展职称评价工作，让更多热爱临床、踏实敬业的医务人员有更多晋升空间。

4.明确发展路径，培养和留住成熟人才。完善人才培养体制和机制，为不同系列的职工制定职业生涯发展规划，理清不同系列人员的职业前景和发展路径，设定不同阶段的能力目标，为各岗位人员提供学习成长的路径指引。成立职业发展规划咨询团队，加强职业规划宣传，帮助职工明确发展目标，受理职工咨询，解决职工在职业发展各阶段的疑问和困难。对临床人员在新技术发明、专利申请、病例经验总结、推广和传播、论文撰写等方面给予针对性培训和培养。实施人才的分层分类管理，给青年人才提供专业导师和榜样，对优秀年轻医师实施主任助理培养机制，通过压担子，培养优秀年轻人。设立青年学习基金，出台职工外出进修学习鼓励政策，通过送出学习进修等方式，培养和提升专业技术水平，避免因学习发展空间有限而流失。将人才培养纳入科室主任和学科带头人的考核，促使他们担起人才培养的责任。

5.实施柔性管理，增强医院粘性。该院的精神是特别能战斗，特别能奉献，但刚性有余而温度不足。应推崇以人为本的管理文化，落实职工保护、休息和带薪休假制度，营造关心关爱医护人员的氛围。进行合理的人力补充，领导干部带头落实带薪年休假。在科室主任或护士长发生变化时，及时开展科室人员的谈心谈话，提高接任者原有科室文化的传承力，安抚职工不稳定的思想。完善职业暴露防护管理办法，建立暴露后的补偿与赔偿机制，建设全面合理可承受的福利体系。在职工食堂建设、伙食改善、停车分配、休息室改造、通过间修缮等方面多下力气，为职工创造舒适舒心的工作环境。尤其在疫情期间，针对职工被过长时间隔离在酒店集中服务、心理压力大等情况，组织减压活动和心理咨询，开放职工健身室、组织文娱活动和社团活动，帮助职工缓解紧张情绪。建立医护人员职业荣誉制度，及时表彰长期在传染病防治一线工作的职工，树立优秀的医院文化，营造一种积极进取、团结和谐的人际关系和工作环境，不断增强整体人才队伍的凝聚力。

稳定优秀的人才队伍是医院实现高质量发展的关键。医院要通过合理配置人才队伍、提高薪资待遇水平、健全人才培养体系、明确职业发展路径、促建和谐工作环境等综合措施，实现以待遇留人、以感情留人、以事业留人[11]，提高传染病队伍的稳定性，构建国家坚强的抗疫人才力量。