基于劳动经济视角的企业人力资源管理策略探讨

李紫薇

（首都经济贸易大学，北京 100070）

人力资源是现代社会发展的重要因素之一，只有在保障人力资源潜力得到充分的开发、人才得到全面的利用的情况下，才能为企业的发展提供源源不断的动力。尽管我国企业在长期的实践过程中，对于已经无法有效适应现阶段社会发展需求的人力资源管理制度进行了更新，但由于整体的人力资源管理模式、观念和方法等出现的巨大改变，企业的人力资源管理工作也出现了新的需求，需要相关企业从当前的需求出发，对相应的管理措施和理念进行进一步优化。

一、劳动经济在企业管理中的重要性及原理

（一）劳动经济在企业管理中的重要性

劳动经济学是针对企业员工的劳动关系进行研究的一门科学，通过合理地应用劳动经济原理能够实现企业员工在劳动效率、经济效益等方面的进一步提升，促进企业经济效益的最大化。在进入21世纪之后，企业在市场经济环境下面对的竞争相较于以往其他时期更为激烈，要确保企业在竞争之中获得相应的优势，相关单位在实际的管理工作之中必须把握影响企业竞争力的各个要素，推动企业竞争力和经济效益的提升。人力资源是企业竞争力形成过程中最为关键的要素之一，因此，不断优化人力资源管理工作成为企业发展需要关注的重点。就企业实际的管理工作而言，对劳动经济理论、措施进行恰当的应用，可以帮助企业在现阶段劳动经济关系的基础上进行深入的优化与改革，帮助企业在最大程度上实现对人才的整合与引导，避免企业在发展过程中出现严重的人才流失现象，最终达到保障人才效益与价值的目的，帮助企业在竞争力方面得到有效的提升。现阶段我国企业在劳动经济管理的过程中呈现出一系列问题，例如员工权益、待遇，福利、安全保障等，这些问题与劳动法经济管理需求和目标之间存在着一定的偏差，不利于企业对人力资源效用的进一步挖掘，这也是现阶段我国企业需要加强人力资源管理工作力度的重要原因。

（二）劳动经济学原理在人力资源管理中发挥的作用

企业存在的核心目标就是为了获得相应的经济效益，而从企业提升利润的途径来看，控制生产成本、拓展市场占有量等均是其比较重要的利润实现途径，同时在这些途径之中，人力资源都起到了决定性的作用。从成本角度来看，人力资源成本是企业整体成本之中较大的组成部分之一，当企业的人员雇佣量增加，则必然导致企业整体成本的增加，在此前提下要保障企业获取最大的利润，就需要对企业现有的员工数量进行合理的整合、配置，从而达到控制成本的目的。同时，在成本管理之中发挥决定性作用的因素仍然是人才，当相关管理人才能够针对现阶段的企业发展需求制定相对合理和科学的人力资源管理策略，且相关策略最终的得以有效的执行，则也可以起到帮助企业实现成本控制的目的。此外，劳动经济学之中也存在劳动力边际收益产品的概念，这一概念所指的是相关人员在发挥自身效益而收获的边际收入，这一收入以工资的形式展现出来，也正是基于这一概念，相关企业在人力资源管理之中有必要采取措施促进员工在劳动之中产生的价值进一步增加，从而相对地降低人力资源成本，实现企业的利润增加。企业要保证成本可控，还应当针对工作人员的薪酬结构进行合理化调整。现阶段我国企业在实践的过程中，相关的薪酬制度建设往往比较固定，变化较少，这种策略不利于企业有效地调动员工积极参与生产，因而有可能导致企业在人力资源成本方面偏高，甚至于出现边际成本大于边际收入的现象，造成企业亏损。在劳动经济理念之下，合理的薪酬管理是依托组织发展需求来进行动态管理的，即在不同的企业发展战略、人员结构状况、市场反馈等作用下不断变化。这种薪酬制度可以刺激工作人员参与生产活动的积极性，提高生产效率，从而相对降低劳动生产成本，为企业竞争力形成创造有利条件。

二、劳动经济视角下企业的人力资源管理策略

（一）完善企业的薪酬制度

在劳动经济视角下实施企业的人力资源管理工作最为重要的一环，就是确保相关员工的生产积极性能够得到激发，从而到达提高生产效率，控制企业生产成本的作用。薪酬制度是员工工资分配的基本制度，当相关制度臻于科学和完善的情况下，员工可以获得与自身付出相对应的回报，从而将促进员工群体对企业认可和忠诚度提升。

在实际的薪酬制度构建的阶段，首先，企业可以建立职位薪酬体系，即确保员工的薪酬晋升具有明确的标准，如通过对企业现阶段的各个职务、职能进行划分，并对特定的职位进行相应的薪酬标准确定。同时，也需要为相关人才进行发展通道和空间的规划，如针对相关职位进行管理序列和专业序列的明确划分。管理序列需要对各个人员的管理权责和具体职位进行划定，通过这种方法让员工形成比较清晰的晋升规划。其次，在薪酬体系构建方面，应当坚持动态薪酬结构的调整原则，依托人力资源管理人员对当前企业的薪酬状况、市场薪酬状况进行调查与研究，从而全面地掌握企业内外薪酬变化状况，定期对不同人员的薪资标准进行动态调整。在这种方法之下可以确保企业员工与外部市场整体薪酬相适应，从而让薪酬制度在员工的激励方面取得一定的成效。在动态的薪酬调节过程中，相关企业则需要针对不同岗位的薪资结构进行统一的调节，对于直接影响到企业业绩人员的薪资状况进行浮动，将能够更好地保障薪资在员工刺激方面作用的发挥，同时对于服务和支持人员薪资状况则应当降低浮动比例，充分发挥固定薪资在稳定人员结构方面的作用。最后，在薪酬结构方面也应当进行多样化调整，例如，以现金、股权、分红等形式进行薪酬体系的多样化构建，并依托养老、医疗等保障体系综合地进行薪酬的给付，有助于增强员工与企业之间的关联性，促进薪酬激励效果的最大化。

（二）强化对法律法规的重视

与劳动相关的法律法规是劳动经济学的重要组成部分，通过劳动法体系的构建与履行将有助于员工在企业之中充分地发挥自身的作用，并有助于体现对劳动者在人格、劳动成果方面的尊重，从而推动其进一步提升生产效率。

就企业的人力资源管理活动而言，首先，应当加强对劳动法律法规的认知，深入地研究与分析现行劳动法与企业发展之间的积极作用，并依据劳动相关法律进行企业自身的人力资源管理、薪酬制度框架构建，降低企业在人力资源利用与开发过程中所存在的法律风险。其次，在当前劳动法的规制下，企业应当依法进行与劳动有关的规章制度的建设，相关规章制度包括劳动合同管理、工资管理、社会福利待遇、奖惩等。以我国现行法律为例，其中明确规定了相关用人单位在管理的过程中，应当对劳动者在劳动中产生的损害承担赔偿责任。实际上明确的劳动关系，合理合法的规章制度有助于明晰劳动双方的权责，对于发挥相关人员在工作之中的作用具有直接的促进作用。同时，在依循劳动法律法规进行人力资源管理的过程中，也需要企业坚持民主性和科学性原则。现阶段我国的相关法律法规认为，在人力资源管理过程中，有可能出现双方发生争议的现象，当争议出现且未得到有效的解决，员工与企业之间的共同利益将会出现分歧，从而影响到整体经济收益。为了避免这一情况的出现，在现阶段的企业人力资源管理之中，可以针对分歧采取双方平等协商和共同制定相应的工作程序的方法来对问题进行解决，保障双方在共同利益方面的一致性。

（三）制定人力资源管理规划

人力资源管理与企业经济效益和市场竞争力息息相关，因此，在实施管理的过程中必须全面保障人力资源管理工作与企业发展需求的高度一致性。从现阶段我国企业的人力资源管理工作来看，整体的管理仍然处于人事管理阶段，且侧重的方面也以事后管理为主，这一系列管理理念长期延续将导致人力资源管理活动无法跟上企业发展的脚步。在此前提下，相关企业的管理工作必须具有更强的前瞻性和先导性，帮助企业在适当的时期、在适当的岗位上在获取适当的人员。人力资源规划是为企业目标实现而服务，在进行规划的过程中相关企业可以根据自身的业务目标层级进行划分，而整体的人力资源规划则应当以企业发展的总体目标进行制定。在相应的规划之中还应当全面地考虑企业后续人力资源获取方式、分配、使用等诸多问题，在此基础上形成与企业各个部门结构相适应的人力资源调整计划和供需平衡计划。其中调整计划需要涵盖企业各个部门的组织设计、岗位设计和员工数量等，在完成对这些内容的设计之后，可以保证相关规划的整体稳定，如果后续产生其他人力资源管理需求，则可根据企业所面临的情况对设计内容进行适应性的调整。形成系统化的人力资源管理规划之后，企业还应当强化对人力资源管理预算的规划工作，人力资源管理预算所指的是企业在后续的特定管理周期之内，需要支出的全部费用计划，相关费用的明确有利于确保企业在人力资源管理方面的整体财务平衡，对于企业的人力资源管理活动顺利开展具有重要的现实意义，因此应当纳入企业人力资源管理整体规划的制定之中。最后，在相应的人力资源管理规划之中还需要形成较为完备的人力资源开发规划，为了确保相关计划对员工形成充分的激励作用，在进行实际的计划阶段可以针对员工个人形成差异化、个性化的培训、发展计划，为员工的职业生涯划定明确的线路，从而确保员工与企业之间关联的进一步紧密。

（四）加强企业文化建设

企业文化是企业凝聚力形成的关键性影响因素，为了保证企业竞争力的提升，相关企业在自身的人力资源管理活动之中应当对企业文化的建设形成高度的重视。该过程中应当增强企业文化制度方面的建设力度。要保障企业文化建设工作的系统性落实，制度建设也是相关工作之中必须注重的一项内容，只有形成坚实的制度基础，才能促进员工全身心地投入到工作之中。在制度建设过程中，相关的目标主要为促进员工形成较强的自我管理、自我约束的观念，从而在促进整体工作环境改善的基础上，保证企业文化建设的有序落实。

首先，企业需要制定完善的责任监督机制。例如，依托企业文化建设工作小组，对各项企业文化建设工作进行审查和监督，让各方在相关工作之中系统性地对自身的责任进行明确。同时在考核制度的建设方面应当进一步加强，通过对各项考核标准进行划分，实现对各个单位和部门企业文化建设成效的量化考核的目标。另外，制度建设也需要从企业文化建设的各项步骤落实，例如，将不同单位的企业文化建设划分为具体的工作流程，按照流程进行推进则将能够保证相关工作在制度范围内的有序开展。

其次，应当加强企业文化的内部宣传工作，具体实施方法可以从三方面入手：一是进行企业文化教育培训工作。从当前我国企业的建设现状来看，员工在意识上的不足是导致企业文化建设难以推进的重要原因，立足于这一情况，加强员工的企业文化认知是关键。为了达到这一目标，相关企业可以在自身工作之中建立培训教育机制，定期、定时对员工进行企业文化线下的讲解与培训，增进其对相关内容的了解。二是落实企业文化宣传工作。为了确保员工深入地认识和接受企业文化，相关企业应当通过编撰企业文化的宣传材料，结合互联网等策略向员工进行深入浅出的宣传。三是加强企业文化建设责任的监督与考核。依托相关工作组，定期对各部门和责任人的企业文化宣传成果进行考核，并采取相应的措施对相关责任人进行激励。

三、结语

综上所述，人力资源是企业发展过程中最为重要的战略资源，依托先进的人力资源管理方法和理念，能够有效促进人力资源效用的最大化，提升员工劳动和生产积极性，降低企业的生产与经营成本。因此，我国企业在后续的发展中应当着力探索和应用相应的人力资源管理策略和措施，实现企业经济效益的最大化。