公立医院绩效考核体系的构建

李彩义 山东省聊城市人民医院

一、医院绩效考核体系构建概述

（一）医院绩效

从管理学的角度来看，医院绩效是医院全体人员期望的结果，其可以细分到每个科室、每个职工。绩效考核是为医院员工建立的考核制度，目的是采用系统的方式来考核和评估员工的工作情况与成果。绩效考核工作的主要特色是以管理指标为导向，针对医院发展的主要战略目标，运用综合的考核内容和指标体系，通过量化与定性指标相结合，对各个指标体系设置不同的权重，根据权重的不同反映对考评对象的目标导向与管理指标要求，这样才能对医院的运营效果、社会环境影响、资金投入产出以及医院服务质量等各个项目，进行公平公正的综合评判，明确医院的发展现状，为医院今后的发展提供支持[1]。

（二）医院绩效考核办法

一是平衡记分卡法，主要是从医院的内部业务流程、财务、客户和成长这四个方向反映医院的发展目标，衡量医院绩效，将其反馈的结果有效地运用到医院今后的经营活动中，实现医院内部人力资源的最大效用，使医院能够长期有效运转。平衡记分卡法有一个明显的缺点，那就是在衡量医院业绩时，需要引入一些非财务指标，分析数据时带有较大的主观性，容易产生偏差，从而对结果产生一定的影响，不能给医院今后的经营活动提供准确的数据支持[2]。

二是财务比率分析法，主要是运用ROA、ROE 和营业利润率等指标衡量医院绩效，同时这也是目前使用较多的一种医院绩效评价办法。财务比例分析法最突出的优点就是在进行医院绩效衡量时，需要的数据无论是搜集还是处理都比较便利，能够短时间内实现医院绩效评价。但财务比率分析法得出的数据是静态数据，只能反映医院短期内的绩效成果，单一的财务指标只能反映出医院经营状况的某一方面，因此得出的数据较为片面，不能反映医院的经营状况。

三是因子分析法，是将在医院各指标中选出的各变量经过检验之后分组归纳，之后在各个分组之中有效提取公共因子反映原始变量的属性，再比较不同因子的方差贡献率定不同分子的权重，最后根据各公共因子的权重进行加权计算，获得综合得分。这种绩效衡量方法具有较强的客观性，结果较为准确，但是由于其计算量较大，对原始数据要求准确率高，对于计算人员的要求较高，许多中小医院内部并不具备使用该方法的条件。

二、公立医院绩效考核体系构建存在的不足

（一）医务人员对公益性认知不足

公立医院绩效考核对于医院今后的发展有着重要的作用，公立医院管理人员要加强对绩效考核的重视，及时引进先进的管理方法，不断完善公立医院绩效考核制度，以公益性为医院的主导方向，提高医疗工作人员的工作效率和医疗服务质量为目标，深化新医改政策，不断完善自身发展，满足国民日益增长的医疗需求。针对我国目前医院管理运营的复杂性和特殊性，医院在制定绩效管理体系时，要综合考虑医院发展现状和运营目标，通过调研了解就医人员的需求。在这些前提下，制定完善科学的绩效管理体系，提高医院的运营效率和经济效益，达到国家新医改的要求，最大限度地体现医院的公益性，为医院的长期发展打下坚实的基础。

（二）医务人才队伍建设不健全

许多人认为绩效管理只是一个概念，在目前我国公立医院中，其中层管理岗位大多由具有临床经验的一线骨干担任，基层管理岗员工是由临床科室的医护人员转任的，这些人员虽具备专业的医疗护理知识，但是对于岗位管理存在错误的认知。此外，由于医院内部缺乏绩效管理方面的专业人才，因此对于绩效考核机制的建立只存在于形式，绩效管理考核并没有得到真正落实。只有加强对绩效考核专业人才的重视，建立完善的绩效考核管理人才队伍，才能从根本上提升医院绩效考核的效果，才能为医院的健康可持续发展打下坚实的基础。绩效管理工作者要认识到绩效管理对于医院发展的重要性，要深入到绩效管理的每一个流程，使医院各个科室、各个员工都能够有效地参与进来，使其明确责任和义务，要加强与员工的沟通和交流，在实践中与员工一起完成绩效目标，从而实现医院长远的发展目标，提升医院的社会影响力和竞争力。

（三）绩效考核体系不完善

随着我国经济的迅速提升，各行各业都面临着严重的竞争压力，在这种社会背景下，企业为适应社会发展的现状，就需要加强内部管理。由于公立医院特殊的社会服务性质，大多数公立医院还采用以财务部门为主体、人事部门配合的考核管理模式。其考核的最终目的是员工的工资和奖金。这种绩效考核方法并没有对员工现阶段的工作产生影响，使得医院广大职工缺乏对绩效管理的重视，这种非营利性的医疗机构绩效管理方法在当今时代经济背景下已经不能满足就医人员对医院的需求。公立医院应该转变传统的绩效考核理念，建立完善的绩效考核管理制度，规范员工的行为，同时要积极引进先进的绩效管理办法，加强员工对工作内容的重视，转变员工长期以来消极的工作态度，从而更大限度地提高医院内部运行效率，为患者就医带来更优质的服务。

（四）绩效考核方式过于单一

建立有针对性、多元化的绩效考核方式，才能提高对医疗单位绩效考核的全面性与准确性。

首先，在开展医疗绩效考核工作时，需要在公立医院内部或相同类别科室内部开展横向对比，从中分析出各个科室的业绩成果，通过比较确定其绩效成果。

其次，可以把同一科室在各个时期的业绩成果加以对比，这种纵向对比能够清晰明了地反映出该科室绩效的提升与否，加强对科室医务人员的管理。这种横纵向相互结合的绩效评价方法，可以使资源管理者对医院内部各个科室的工作状况有进一步了解，根据绩效考核结果去制定更加规范、更加科学的奖惩评价标准，多样化的考核办法有助于提升医院内部各个科室以及各个医务人员的责任意识，最大限度地提高医院运行效率，增强医院的核心竞争力，形成更大的社会影响力，为医院今后的健康可持续发展打下坚实的基础。

三、公立医院绩效考核体系构建策略

（一）更新医务人员观念

通过绩效考核体系，医院可以清晰地了解各个科室、各个员工的工作效率，通过对科室和员工工作效率和工作态度的评价，可以合理地为员工分配薪资，进行有效的人力资源管理，这对于充分调动医务人员的积极性、激发他们的内在潜力有着积极意义，同时这也是推动医院战略目标实现的有效途径。因此医院管理人员要加强对绩效管理的重视，要培养医院全员绩效管理意识，使医院全体成员认识到绩效管理的重要性，积极贯彻绩效管理工作[3]。医院管理人员在进行绩效管理时，要以提高员工的工作效率为基础，激发员工的工作热情，使员工能够享受到辛勤工作的成果，使员工在积极心态的指引下全身心地投入工作。坚持以文化管理促进人才成长，为各类人才的学习、工作和生活创造良好的环境。

例如，聊城市人民医院近些年专注于培养人才、引进人才、聚集人才，根本目的是使用人才，让人才为医院的发展服务。医院还不断优化用人机制，为人才发挥作用创造条件、提供环境，激发和调动了各类人才在不同岗位上实现自身价值、自觉服务社会的积极性。同时医院还为高层次人才成长营造文化氛围。医院倡导“崇学新知，厚实笃行”的学术风尚，引导全院职工通过学习新知识提高新境界，提升创新能力，在实际工作中践行“修己以敬，诚信载物”的医院精神、“奉献、创新、责任、荣誉”的价值观，创建了一支同行认可、社会尊重、科技创先、文化厚重的学术团队。

（二）稳定医务人员队伍

近年来，随着人们生活水平的提升，人们对于医疗水平、就医感受有了更高的要求。在这种社会背景下，医患矛盾日益突出，甚至有人将这种冲突的医患关系问题归结到了医护人员身上，其突出表现是不信任医护人员的专业技能，对医护人员存在诋毁、歧视等现象。这种恶意的评价导致许多医护人员受到了不公平的对待，容易影响医护人员的情绪，严重时可能导致医护人员离职。医院要充分考虑医护人员的从业处境，要采取多种方法，减轻医护人员遭受的不公平待遇，要改善医护人员的就业环境，增加医护人员的薪资待遇，加强对医护人员的人文关怀，使医务人员在和谐、友爱的工作环境下激发工作热情，为医院发展贡献更大的力量。

例如，聊城市人民医院为了稳定医务人员队伍，通过弘扬医院“家文化”，在情感上吸引人才、留住人才，增强了医院发展的内在动力[4]。

（三）构建科学完善的绩效考核体系

如何建立科学的绩效考核体系，是目前各大医院考虑的首要问题。绩效考核体系的建立是长期、需要不断改进的过程，需要医院投入大量的人力与财力，需要医院全体职工都参与进来。建立完善的绩效管理体系，能够促进职工个人和医院的价值取向和行为在发展方向相一致，可以帮助医院员工实现更好的发展，还可以优化医院内部的人力资源配置，这对于提升医院的管理水平和服务水平都有着重要意义[5]。

例如，聊城市人民医院在进行绩效管理中，按照劳动、技术、管理、责任等生产要素参与分配的原则，建立完善的以岗位职责为基础，以职业道德、工作业绩为导向，以绩效考核、社会评价为量化标准的评价体系。同时医院在为人才创造发展环境的同时，对不同层次的人才制定不同阶段的目标和任务，量化标准，落实责任，严格考核，合理奖惩。对不能胜任工作的人员实行转岗或待岗培训，增强了各类人员的责任感，及努力奋发的内在积极性。

（四）不断创新优化绩效考核方式

科学完善的绩效管理体系，能够提升医院内部人力资源配置，能够提升医院的管理水平，对于提升企业的核心竞争力，促进医院健康可持续发展有着重要的意义。但是由于各个医院内部结构和运行模式都不同，要求医院要根据发展状况不断改进绩效管理手段，使医院建立的绩效考核体系满足医院的战略发展目标要求，同时要加强对职工的培训，提升医院的综合实力，为医院今后的健康可持续发展打下坚实的基础。

例如，聊城市人民医院制定和实施了《医疗医技人员人才培养管理办法》《住院医师导师制管理办法》《管理人才培养考核办法》等规定，突出提高各类人才的学历层次和专业技能。在提升学历层次上，积极鼓励中青年业务骨干攻读博士、硕士学位，医院与山东大学医学院、青岛大学医学院联合举办了四期研究生课程进修班，220 余名医务人员接受了研究生课程教育，切实提升了专业技术人员的知识层次。聊城市人民医院还启动了博士班培养工作，为培养高层次人才搭建新的平台。在提升专业技能上，聊城市人民医院每年都要选派一批业务骨干出国进修学习。目前已有387 名专业技术人员出国进修和培训，其中127 名业务骨干长期出国进修学习，重症医学科出国进修的临床医生达到60%以上。

四、结语

综上所述，绩效考核体系构建要以医院的发展战略目标和方向为前提不断完善，医院内部管理人员在进行绩效考核时，要扬长避短、统筹兼顾，要本着公平公正、公开透明的原则实施绩效管理的全过程监督，使绩效考核能够切实落到实处，避免绩效考核流于形式，使绩效考核体系能够为医院的高效运行带来更大的效能。

公立医院要转变医护人员观念，稳定医务人员队伍，构建科学完善的绩效考核体系，为医院绩效考核实施提供依据。同时，要根据医院的发展方向和实际运行状况，不断创新优化绩效考核方式，充分调动医院全体员工的积极性，促进医院长期稳定的发展。