研究型大学教师聘任制改革进路探析——基于学术治理的视角

欧金波

(江西师范大学教育研究院，江西南昌，330022)

一、引言

经过几十年探索，我国大学教师聘任制改革取得了一定成效。然而，目前的大学教师聘任制依旧处于探索与试验阶段，它还远远未达到人们所期求的稳定和成熟期。[1]不同类型的大学具有不同的办学理念、办学定位和发展目标，所推行的教师聘任制改革与遇到的困境有所差异。有学者指出，研究型大学的办学逻辑主要是遵循学术逻辑，而不同于教学型大学主要遵循的行政逻辑与应用型大学主要遵循的市场逻辑。[2]因此，本文主要论述研究型大学教师聘任制改革。目前，国内研究型大学教师聘任制度改革的方向十分清晰，即借鉴实施美国研究型大学盛行的长聘制。这一制度设计遵循学术逻辑，旨在保障大学教师学术自由与教师职业安全。[3]但国内许多研究型大学实施的长聘制偏离了此制度设计的初衷。虽然国内学者对此现象已有丰富研究，产生了许多有价值的研究成果。但是，从研究型教师聘任制改革效果来看，需要继续深入研究教师聘任制改革的重点与难点。对此，本文在已有研究的基础上，对当下国内研究型大学教师聘任制改革存在的问题进行梳理，并从学术治理的视角提出相应的改革建议。

二、大学学术治理的内在意蕴

20世纪80年代后，不少国家掀起了政府管理制度的改革，这一改革促使了管理嬗变为治理，后者较前者表现出一些不同特征，如权力主体多元化、权力运行向度平行化等，是一种更民主化的管理形式。[4]高等教育管理体制改革通常随着政府治理改革而推进。党的十八届三中全会中提出的国家治理体系和治理能力现代化建设的概念，为深化大学内部管理体制改革提供了契机。作为国家治理体系和治理能力现代化建设在高等教育的延伸，推进大学治理体系和治理能力现代化对国家发展具有重大意义。治理体系作为一个关于组织结构及其权力结构(主要涉及体制层面，属于基本制度范畴)和制度结构(主要涉及机制层面，属于组织运行程序规范的工作制度范畴)的概念，即关于治理体系内部要素权责及其关系结构的概念，具有相对的稳定性。[5]在我国高等教育的发展进程中，长期以来是行政权力占据大学权力系统的主导地位，而学术权力处于式微地位。[6]因此，推进大学治理体系变革，很大程度上是要处理好两大权力系统失衡的问题。《高等学校学术委员会规程》(以下简称《规程》)，规定本科以上的普通研究型大学皆需按照《规程》建构各自的学术治理体系。[7]这一旨在改善学术权力地位式微现状的举措，为大学学术治理体系现代化提供了合法性依据。

学术治理作为治理在学术领域的延伸，不仅包含治理本身的内在意蕴，而且包含学术场域的独有特征。对此，一方面，作为研究型大学内部治理体系核心的学术治理体系建设，并非回归传统上的学术自治，而是通过提升大学学术权力的合法地位，变革原来行政主导的管理体制，使大学学术共同体有权力管理学术事项、学术活动及参与大学决策活动，形成学术治理新格局。另一方面，在学术主体治理框架下，行政管理者需转变原有管理理念，坚持多元主体与民主协商，尊重学术场域内在的发展规律与学术创新主体及其成长规律，维护大学组织的学术特性，贯彻以人为本的服务理念。总之，推进大学学术治理体系现代化建设就是要建立一套符合我国国情且遵循大学学术发展逻辑的关于大学学术事项与学术活动的系列制度安排。

三、研究型大学教师聘任制度存在的主要问题

(一)评聘主体单一

我国研究型大学以公办性质为主，其遵循一套由政府机构泛化而来的行政逻辑。在聘任制问题上具体表现为由院系领导及相关专家、教授组成的院系聘任委员会，表面上负责本院(系)的人员聘任工作，实际上最终结果是由上一级校务委员会决定与批准。[8]因此，教师评聘决策的最后决策主体实质是大学的行政管理者，而学术权力组织的意见通常未得到充分体现与足够重视。考虑到教师是关系大学学科建设、学术发展、人才培养等方面质量高低的核心因素，而决定教师选任的权力不在最熟悉教师发展与学术发展规律的学术共同体上，这可能制约大学的高质量发展。而且，长期由行政主体作为单一的评聘主体也容易使评聘价值取向偏离学术、评聘标准强调量化而忽视质性评估、评聘程序刚化而缺乏弹性。

(二)评聘价值取向扭曲

行政管理者主导下的大学治理遵循行政逻辑，使大学学术机构的设置以及学术活动带有一定的官僚主义烙印，学术权力行政化的异化趋向日渐凸显。[9]学术行政化取向在教师聘任上表现为过于关注大学教师职业的公职属性，而忽视大学教师职业的学术属性。这种片面化的解读造成教师聘任制改革并未弱化学校与教师之间形成的科层性质的上下管理思维与模式，以及契约关系上的权责不平等。相反，在大学强调短期量化绩效考核与科研效率背景下，学术逻辑服务于行政逻辑，学术活动被嵌入大学行政管理中，教师科研活动凸显为学校绩效考核程序的工具价值。学校为了适应考核与评价，实现最优化的短期绩效，采取“非升即走”机制，使得科学研究的长期与短期效应失衡、内部激励与外部激励失衡、发掘教师潜力与考评教师失衡。

(三)评聘标准欠佳

评聘标准的选择受到评聘主体及其价值理念的影响。国内研究型大学教师评聘标准不合理的问题在实施长聘制前后都未得到有效改善。在研究型大学实现长聘制后，为了避免由于缺乏成熟的学术共同体可能产生的负面影响，行政管理者采用了当时国际盛行的量化评估标准主导评聘。这套量化评价体系强调教师的学历履历、论文数量与相关刊物的权威性等可量化的指标，可操作性强，契合了行政主导下的教师评价需求。但是，这套标准过于关注学术活动的表面现象与学术成果的表现形式，一定程度上忽略对实质性的知识理论贡献与应用价值的考查。在量化评聘标准的导向下，教师学术活动追求“短平快”的成果，盲目追求热点问题，助长了学术市场的浮躁，制造了当前面临的“五唯”困局。

(四)评聘程序刚化

研究型大学长聘制走的是一套“试用—考评—聘用—考评”的过关程序，时间通常为3—6年，不同的学校之间会存在差异，但执行原则都是“非升即走”。由于长聘制可能会造成教师学术惰性的问题，不少高校在聘后强化对教师的考核管理。虽然许多研究型大学在教师长聘制改革中看似提供了四条道路供教师选择，即走长聘轨、普通轨、转岗及离校[10-11]，但是一旦挑战长聘制失败，尤其在中年段后再找类似工作并不容易，所以这就造成了过高的人员流动成本。考核不通过，也就意味着有失去工作岗位的风险。[12]因此，当前评聘程序的刚化设计严重偏离了长聘制设计的初衷，以“退”而非“留”的实践导向，强化了大学教师职业的失业风险，使研究型大学教师职业背上了一个“不稳定”的负面形象与标签，降低了对优秀人才的吸引力，对研究型大学高水平教师队伍建设与健康稳定发展造成了负面影响。

四、学术治理视角下研究型大学教师聘任制的改革路径

学术治理概念的提出，为研究型大学教师聘任制改革提供了一个很好的切入口与发展方向。从大学教师聘任制所包含的具体内容事项(教师甄选、职称评定、教师职业发展、教师合法权益、教学科研资源分配等)来看，无疑可以将其作为大学内部治理体系中的重要内容，以及大学学术治理的主要事项。在大学治理体系现代化建设的背景下，研究型大学教师聘任制改革必须适应性嵌入国家对高等教育的战略布局中，依靠现代化的学术治理体系及学术治理逻辑推进教师聘任制改革。

(一)评聘主体多元化

大学教师的职业兼具公职性与学术性，涉及行政与学术两轨的利益考量。基于学术治理的视角，需提供一种多方自由参与公共事务的治理方式[13]，兼顾利益相关者的利益诉求。一方面，当下的教师聘任制改革诉求需要确保学术权力作为大学组织中的学术性机构和学者对学术事务的支配力量，使学术权力的行使主体真正有对学术人员的支配权、学术资源的分配权、学术事项的决策权及学术评价的决定权等，成为名副其实的学术治理主体。其中，尤其要在处理好学科差异和教师职称级别差异的基础上，保障基层单位在教学和科研领域的权力，使其在教师聘任与晋升及有关科研经费预算等方面具有决定性的作用。另一方面，结合我国高等教育管理体制的特点，应结合学校实际完善以多元学术人员为决策主体的教师招聘委员会，适当弱化行政管理者作为评聘主体的地位，转变其角色定位，强化其服务职能，协同委员会参与教师聘任治理，保障教师的学术权利、学术自由以及职业合法权益，推动高校学术事业高质量发展。

(二)评聘价值取向学术化

大学的行政管理逻辑强化了大学教师评聘价值的功利化取向，遮蔽了教师聘任制的本质功能。大学作为探索高深学问的场所，需要坚持大学治理的学术取向。坚持学术取向，首先需要教师聘任制改革尊重学术发展规律，突出大学教师职业的学术属性，否则“作为学者共同体的学校只会表现为熙熙攘攘的知识集市，而不再是一个关系密切的知识社群，充斥在这里的也将只是知识摊位之间的尖利叫卖声，而不再是研究过程中无功利地共享快乐”，大学和学术职业将因丧失自身的本质特征而“自我消解”[14]。其次，坚持学术取向，需要弱化量化绩效考核力度，强化对学术成果的质量贡献关切，尊重高质量学术成果的长期性特征，建立人才资源发展的长期机制。最后，坚持学术取向，需要发挥校—院—系三级人才激励机制的有效作用，营造崇尚学术的生态环境，增强教师的学术家园感体验，使外部激励内化成教师的内在精神追求和自觉自律，实现对教师主体的自觉性、自主性与创造性的积极调动，助力教师实现学术创新与人才培养的双重责任担当。

(三)评聘标准科学化

评聘标准是决定评聘效果的关键环节。量化考评强调表现研究能力与成果的形式(论文、项目、奖项)，较少关注研究成果的实质性知识理论贡献与社会应用价值，未很好地反映学术的本真。经验与历史证明，高质量的学术成果往往是在自由氛围与学者内在激励主导下产生的。因此，首先应当弱化量化考核强度，加强质性评价，强化学术委员会与同行评议委员会的话语权，更准确地评估教师科研实力与潜力，使评聘标准指向质量而非数量。其次，强调质性评价，并非意味着放弃量化评估，而是要以客观维度为参考依据，做到充分融合量化评估优势与专家质性评估优势评聘教师学术潜力，构建主客观融合的教师评价标准体系。最后，考虑到潜在拔尖人才的准确评测困境，评聘标准应进行分类设置，针对不同的人才类型与研究特点采用分类评价，制订差异化的评价标准体系，以评聘标准科学化，助力多元人才群体潜心学术探索。

(四)评聘程序人性化

大学作为学术组织，其科学与学术的本性要求尊重教师的求知意志与主体性，使大学成为学者精神生活的学府，用天然的人文气息呵护学术人才。[15]因此，首先，研究型大学教师聘任制应当回归以人为本的理念并作为评聘程序中的重要价值准则，通过简化烦琐的量化考核程序，营造自由宽松适宜学术创造的良好环境，突出教师的发展性价值。其次，探索灵活多样的用人模式，打破单一的聘任模式，疏通不同岗位的晋升渠道，通过合理确定各类层次岗位的比例，形成合理的队伍结构。再次，要坚持采用“公开、公正、透明”的评聘程序，重视过程性评估，坚持柔性管理考核周期，使其在实现契约关系的合法化过程中发挥其应有的作用，使体制机制真正支持与激发教师自主研究的内在动力。最后，要确保教师学术职业发展的未来预期及待遇保障承诺的相对稳定性，为其学术职业发展提供适当的培训和深造的机会，构建资助青年学者研究发展机制，完善人性化退出机制，做好职称互认和待遇接轨等工作，使“留”的教师得到更多的发展空间，使“走”的教师能够得到更多发展机遇[16]，真正做到维护所有教师最基本的合法权益。

五、结语

大学聘任制改革涉及个人和集体的显性利益与隐性利益、短期利益与长远利益、部分利益与根本利益，是大学治理不可回避的问题。以学术治理为突破口，为大学学术权力与行政权力在教师聘任制上的失衡重新寻找新的时代平衡点。一方面，将大学聘任制改革嵌入国家对高等教育发展的战略布局中，恢复教师聘任制甄选优秀学术人才与保障学术自由的功能。另一方面，通过大学教师聘任制微观层面的改革助力学术权力在学术事项上发挥主导作用，有利于推动高校在系统上构建起一套符合学术逻辑的现代学术治理体系与制度文化。总之，完善大学学术治理体系，既是研究型大学教师聘任制改革的现实诉求，也是其价值旨归。