主动行为量表在中国组织中的测量等值性检验

郭腾飞 商苏东 陈永强

（1 广东技术师范大学职业教育教师学院，广州 510665；2 Griffith Business School， Griffth University， Gold Coast 4222；3 河南大学心理学院，开封 475004）

1 引言

主动行为是指员工为了改善个体、 团队和组织效能与工作环境而自发采取的工作行为 （Griffin et al.， 2007）。常见的主动行为包括积极地改进现有的工作流程、 预见性的解决工作中的隐患和主动地采用新的工作方法等，具有自发性、未来导向性和变革性 的 特 征 （Cai et al.， 2019； Parker ＆ Liao，2016）。 作为一种组织公开鼓励的工作行为，主动行为是实现工作角色与任务要求良好匹配的重要前提（Parker et al.， 2019），不仅有助于员工在职场中形成积极的工作态度和情感体验，如促进工作满意度、工作投入和组织承诺等（Liu et al.， 2019），而且还有助于员工驾驭复杂多变的工作任务并获得良好的工作绩效和职业发展（李锐， 田晓明， 2014）。因此，越来越多的管理者将主动行为视为衡量员工工作有效性与绩效表现的重要指标 （Griffin et al.， 2007；Urbach et al.， 2020）。

鉴于此，Griffin，Neal 和 Parker（2007）将主动行为纳入到积极工作角色行为模型（model of positive work role behaviors）中，并基于绩效特征的视角开发了9 个条目的主动行为量表。 该量表共包括个体工作主动行为、 团队成员主动行为和组织成员主动行为3 个维度，每个维度3 个条目。Griffin 等人以组织特征为基础， 并结合工作环境的不确定性和工作任务的相互依赖性所开发的主动行为量表， 能够有效衡量员工在个体任务、 团队角色和组织层面上的贡献程度（Carpini et al.， 2017），因而成为主动行为领域常用的测量工具。 西方有关主动行为的研究表明， 该量表在公共部门组织 （Griffin et al.，2010）、私营部门组织（Cangiano et al.， 2019）和跨国企业（Marques-Quinteiro ＆ Curral， 2012）等单一组织情景中均表现出了良好的有效性与可靠性。

值得注意的是， 尽管主动行为量表被广泛应用于多种组织情景中， 但该量表在不同组织情景中的稳定性和测量等值性等问题却尚未得到充分探讨。心理测量领域的研究表明，受到组织文化、组织性质以及商业环境的影响，即使在同一社会文化背景中，不同组织或行业的个体也存在潜在的异质性（heterogeneity）， 这种差异会使不同组织的个体对工作行为内涵产生不同的理解（Jeong et al.， 2018）。 例如，Song 等人（2012）发现知识创新行为量表的测量条目和因素结构会随着组织背景或其他特征的不同而发生变化。 与此同时，有关主动行为的研究认为，员工的工作行为不仅受到自尊、 意义感等自我意识的驱动，同时还会受到组织情景因素的影响（Suseno et al.， 2020）。 具体来说，组织的情景因素不仅能塑造和限定组织所鼓励的主动行为的表现方式（Griffin et al.， 2007），而且组织情景的变化还能够改变员工对某种特定工作行为的认识（Watson， Thompson et al.， 2007）。 例如，杨振芳等人（2016）在一项以国有企业和民营企业员工为调查对象的研究中，认为主动行为问卷的团队成员主动行为和组织成员主动行为维度合并为一个因子， 主动行为问卷在我国组织情景中主要包括个体层面的主动行为和组织／部门层面的主动行为两个因子。 类似地，在一项以服务行业中的组织成员为对象的研究认为， 绩效特征的主动行为包括个体主动行为和团队成员主动行为两个维度（Zhu， 2018）。 以上研究表明，对于主动行为的测量而言， 主动行为量表的心理测量属性和因素结构在不同组织中可能并不相同。因此，探讨和检验主动行为量表在不同组织情景中的稳定性，能够为更准确地评估员工工作行为提供重要参考。

测量等值性是反映测量工具跨群体稳定性和测验质量的重要指标（程长 等， 2021），可以确保不同组织背景的被试在相似的认知框架下对测量工具进行解释和回应 （Jeong et al.， 2018； 任芬 等，2019）。 具体而言，测量等值性是在明确潜变量结构后， 对不同样本间的观测变量和潜变量的关系的等同性进行检验。因此，对测量工具进行多样本测量等值性检验不仅可以探讨该测量工具内在结构的稳定性， 还能够对其在多种组织情景中的适用性进行有效检验。

本研究的主要目的是结合我国组织情景和特征，在国有企业、民营企业和外资企业的员工中对主动行为量表进行测量等值性检验， 即在本土多种组织情景中探讨主动行为量表的测量指标和因素结构的跨群体稳定性。 由于国有企业、民营企业和外资企业的员工共同构成了我国劳动力市场的主体（王晓晖， 2007），并且受到各自文化理念和制度规范的影响，这些群体在主动行为的表现方式上也存在差异（崔明 等， 2009）。 因此，以国有企业、民营企业和外资企业员工作为研究对象检验主动行为量表的测量等值性，不仅有助于我们在本土文化情景中更加全面地理解主动行为的相关现象，还能进一步为主动行为量表的跨群体适用性和有效性提供实证和理论依据。

2 研究方法

2.1 研究对象与程序

本研究选取山东和长三角地区 （主要包括：上海、杭州、苏州等地）的多家企业进行调研，这些企业主要涉及能源、机械制造、医药制造、纺织、金融和地产开发等行业， 以上企业均在其企业文化或具体的岗位职责中对员工主动开展工作提出了明确的要求。 为了避免人员聚集对新冠 （Corona Virus Disease 2019，COVID-19）疫情防控工作的影响，本研究采用网络调研的形式进行问卷发放。 在调研开始之前， 研究者首先联系企业人力资源负责人作为企业内部“联络人”，并向企业“联络人”介绍研究目的、被试筛选条件、施测方式和注意事项等。 其次，在征求其同意后，由企业“联络人”向研究者提供参与调研的企业员工名单以及对应的工号和邮箱。最后，研究者根据员工工号进行问卷的编码并形成网络做答链接和二维码。

正式施测时， 研究者通过邮箱向被试发送做答链接和二维码， 调研对象凭借本人的企业工号即可登录调研系统。 随后调研系统自动向被试呈现研究目的、施测方式、问卷评价匿名性和问卷在线填写方式和注意事项等内容。此外，为了确保被试做答的真实性， 我们向调研对象承诺研究数据保存在第三方数据平台并且部门／团队领导者无法获取数据，研究结果仅用于学术研究不会对被试造成影响， 如果被试本人在做答过程中感到任何不适可以随时退出调研活动。被试在调研系统中确认参与本次调研后，系统自动向被试呈现调研问卷。

本次调研共发放网络问卷1752 份，回收有效问卷 1291 份，有效回收率 73.69%。 其中，国有企业员工 530 名 （41.05% ）， 民 营 企 业 员 工 571 名（44.23%），外资企业员工 190 名（14.72%）；男性员工 740 名（57.32%），女性员工 551 名（42.68%）；219名员工为硕士研究生及以上学历 （16.97%），856 名员工为大学本科 （66.31%），216 名员工为大专及以下学历 （16.72%）； 员工的平均工作年限为 6.71 年（SD＝4.04），平均年龄为 31.56 岁（SD＝7.63）。

2.2 测量工具

主动行为量表 采用 Griffin，Neal 和 Parker（2007）开发的主动行为问卷，问卷包括个体工作主动行为、 团队成员主动行为和组织成员主动行为3个维度，每个维度3 个条目。量表采用Likert 6 点计分，1 代表“从不”，6 代表“几乎总是”，得分越高表示员工表现出的主动行为越频繁。

2.3 数据处理和分析

首先，采用 JASP0.8.3.1 对主动行为量表各条目的均值、标准差、峰度和偏度进行分析。 其次，采用Mplus7.0 对主动行为量表进行验证性因素分析以确定该量表最佳的因素结构， 然后采用多组验证性因素分析的方法检验主动行为量表在国有企业员工、民营企业员工和外资企业员工中的测量等值性。 进行测量等值性检验时，需要依次检验组态等值模型、弱等值模型、强等值模型、严格等值模型和因子方差等值模型五种嵌套模型， 并以绝对拟合指数的改变量作为等值性检验结果的判断依据 （任芬 等，2019； Shi et al.， 2017）。 一般认为，ΔCFI＜0.01 表示嵌套模型拟合良好， 测量等值性检验成立；0.01＜ΔCFI＜0.02 表示嵌套模型拟合变差， 但无法判断嵌套模型的变化是否显著；ΔCFI＞0.02 表示嵌套模型在不同样本上存在差异，拒绝测量等值性假设。

3 研究结果

3.1 描述性统计

主动行为量表各条目的描述性统计分析结果见表1。 结果表明，主动行为量表各条目得分的均值范围在 4.24～4.93，标准差范围在 0.79～1.02，偏度系数绝对值的范围在 0.25～0.84，峰度系数绝对值的范围在 0.07～1.75。本研究中主动行为量表各条目得分的偏度和峰度系数均不为零， 即主动行为量表得分分布为非正态，为了得到更加合理的参数估计结果，本研究将采用极大似然估计 （maximum likelihood，ML）的方式对主动行为量表进行验证性因素分析和多组验证性因素分析（程长 等， 2021）。

表1 主动行为量表各条目描述性统计分析结果

3.2 单组验证性因素分析

在对主动行为问卷进行测量等值性检验之前，需要先确定主动行为问卷的最佳拟合因子结构，并据此建立单样本的最佳拟合基线模型。目前，主动行为因素模型分别为 Griffin，Neal 和 Parker （2007）提出的三因素模型（个体主动行为、团队成员主动行为和组织成员主动行为），Zhu（2018）提出的二因素模型（个体主动行为和团队主动行为）和Cullen-Lester等（2016）采用的单因素模型（主动工作绩效）。 本研究将基于以往研究的观点分别构建主动行为单因素模型、 二因素模型和三因素模型进行单组验证性因素分析，本研究单组验证性因素分析的结果见表2。结果表明，主动行为量表的三因素模型、二因素模型和单因素模型的各项拟合指数均优于最低判断标准。 但相较于二因素模型 （Δχ2＝224.32，Δdf＝2，Δχ2／Δdf＝112.16，p＜0.01） 和单因素模型 （Δχ22＝407.18，Δdf＝3，Δχ2／Δdf＝135.72，p＜0.01），三因素模型拟合更优。 因此，本研究将Griffin 等人的三因素模型作为主动行为量表测量等值性检验的基线模型。

表2 主动行为量表单组验证性因素分析结果

3.3 信度分析

为进一步了解主动行为量表三因素结构的可靠性， 对主动行为量表及其子维度进行内部一致性检验，本研究除了采用Cronbach’s α 系数作为衡量主动行为量表内部一致性的指标， 还选择了McDnald ω 系数作为重要的参考指标。 McDnald ω 系数主要基于因子分析降维浓缩信息的方式对因子内部一致性进行评估，相较于 Cronbach’s α 系数，McDnald ω系数对内部一致性的估计更具客观性。 本研究内部一致性信度系数检验的结果见表3。 结果表明，主动行为量表具有良好的内部一致性 （Cronbach’s α＝0.91， McDnald ω＝0.92），此外，主动行为量表的各子 维 度 的 Cronbach’s α 系 数 在 0.82～0.84 之 间 ，McDnald ω 系数在 0.83～0.87 之间， 均达到测量学的最低要求。

表3 主动行为量表的信度分析

3.4 因子载荷分析

主动行为量表的因子载荷分析结果见表4。 结果显示，主动行为问卷各条目的因子载荷在0.662～0.826 之间， 均高于 0.40 的最低判断标准（Harrington， 2009）。 此外， 除了 RMSEA 为 0.094 略高于0.08 的判断标准外， 三因素模型在总体样本中的各项拟合指标均符合最低判断标准 （χ2＝567.991，df＝24， （χ2／df ＝23.666，CFI ＝0.960，TLI ＝0.937，SRMR ＝0.034）。 表明本研究中，主动行为三因素模型具有良好的结构效度（李灿，辛玲， 2008）。

表4 主动行为三因素模型因子载荷分析

3.5 测量等值性分析

主动行为量表的测量等值性检验的结果见表5。 根据测量等值性检验的步骤 （Vandenberg ＆Lance， 2000）， 研究首先通过多组验证性因素分析的方式设置形态模型来检验主动行为量表的构成形态（包括因子个数、题目的因子从属等）是否在不同样本上等值。具体而言，在模型设置过程中允许因子载荷和条目截距在总体样本上自由估计的同时，将三个子样本的基线模型并入组态模型同时进行估计，且三个子样本模型不进行任何等值设定。结果表明， 本研究中形态模型的各项拟合指标均达到最低判断标准（χ2＝475.356，df＝82，χ22／df＝5.797，RMSEA＝0.073，CFI＝0.960，TLI＝0.948，SRMR＝0.062），表示主动行为问卷的构成形态在三个子样本上相同。其次，研究以形态模型作为基线模型设置弱等值性模型来对因子载荷的测量等值性进行检验 （因子载荷等值模型检验），即在形态模型的基础上设定因子载荷在三个子样本上等值。结果表明，弱等值性模型与形态态模型的 ΔCFI＝0.007＜0.010，弱等值检验成立，主动行为问卷题目与它们所代表的潜变量间的关系在三个子样本上不变。再次，在弱等值性模型的基础上进一步限定测量条目的截距等值形成强等值性模型（条目截距等值模型检验）， 结果表明条目截距等值模型与弱等值性模型的 ΔCFI＝0.006＜0.010， 强等值检验成立， 即本研究主动行为问卷条目应答值在三个子样本上的模式等值。此外，基于强等值性模型进一步限定测量条目的误差方差在不同样本上等值形成严格等值性模型（误差方差等值检验），以检验主动行为量表的条目在不同样本上信度的等值性，结果表明， 严格等值模型与强等值模型的ΔCFI＝0.008＜0.010，即主动行为问卷各条目信度在不同样本上保持不变。最后，在严格等值模型基础上限定潜变量在不同样本上的方差等值形成因子方差等值模型， 以检验主动行为问卷在不同样本测量的真分数分布形态是否保持不变。结果表明，因子方差等值模型与误差方差等值模型的 ΔCFI＝0.004＜0.01，即主动行为问卷的潜变量因子变异在不同样本上相同。 综上， 测量等值性检验结果表明主动行为三因素模型的不同层次测量等值性检验均成立， 主动行为问卷的三因素模型适用于我国的组织情景且在不同的组织情景中（国有企业、民营企业和外资企业）具有较好的跨群体稳定性。

表5 主动行为量表的测量等值性检验

4 讨论

为了更加全面地了解主动行为在本土组织情景中的适用性，研究选取国有企业、民营企业和外资企业的员工作为被试发放问卷， 并采用单组验证性因素分析和多组验证性因素分析的方法对Griffin 等人开发的主动行为量表进行测量等值性检验。

本研究中单组验证性因素分析的结果表明，主动行为三因素模型比其他竞争模型 （单因素模型和二因素模型）拟合更优，同时，信度检验和因子载荷分析的结果表明主动行为量表的三因素模型具有良好的信度和结构效度。 主动行为量表三因素模型在本土组织情景中拟合较好， 既与我国集体主义文化价值观相契合，也符合我国组织管理现状。 一方面，受到集体主义文化价值观的影响， 我国员工对自己所属的团队和组织具有较高的认同感， 这能够有效驱动员工积极履行其所在组织和团队中的角色，同时更加关注团队和组织的利益 （Schilpzand ＆Huang， 2018）。 这意味着员工可能将主动识别组织或团队潜在的问题、 积极改善组织和团队已有工作方式等视为维护集体利益与群体身份的重要途经。另一方面， 主动行为较高的员工能够超越既定工作要求完成工作并积极寻求机会改进工作方法， 这不仅被视为一种积极的绩效信号， 还顺应了组织发展对员工任务角色转变的要求（贾建锋 等， 2020）。因此，在我国组织情景中从个体任务主动行为、团队成员主动行为和组织成员主动行为三个方面测量主动行为更加有效和可靠。

此外，尽管Griffin 等（2007）开发的主动行为问卷被广泛应用于员工的主动行为相关研究中， 但主动行为问卷是否适用于不同类型的被试群体尚不明确。 例如， Cullen-Lester 等人（2016）采用主动行为量表中的团队成员主动行为的三个条目对比利时商学院从事咨询项目的学生的主动行为进行测量；Zhu（2018）则认为服务行业中员工在主动行为上的表现主要涉及个体层面的主动行为和团队层面的主动行为两个方面。 为了进一步澄清主动行为问卷在我国组织情景中的跨群体稳定性， 本研究采用多组验证性因素分析的方法进一步检验了主动行为量表的测量等值性。 结果显示， 主动行为量表在国有企业、民营企业和外资企业三个子样本中的形态等值、弱等值、强等值、严格等值和因子方差等值模型均得到数据支持， 主动行为量表在我国组织情景中具有跨群体的测量等值性。 尽管以往研究认为商业环境和企业文化特殊性会使同一测量工具在不同群体中的心理测量学特性并不相同 （Jeong et al.， 2018），但本研究表明主动行为量表各条目在不同被试群体上具有相同的含义和参照点， 进而有效排除了因测量工具不等值而造成的群体之间“虚假差异”。因此，本研究不仅为主动行为量表在本土组织中的适用性提供了实证依据， 还对我们更加透彻地理解本土组织情景中主动行为具有一定启示意义。

5 结论

研究通过验证性因素分析和多组验证性因素分析的方式对主动行为问卷在我国国有企业、 私营企业和外资企业三个子样本（1291 名员工）中进行验证性因素分析和测量等值性检验。 验证性因素分析结果表明，主动行为的三因素模型拟合最优，且主动行为问卷三因素模型条目在相应潜变量上的因子载荷合理，量表总体内部一致性（信度）良好，主动行为问卷在我国组织情景中具有良好的有效性和可靠性。随后的多组验证性因素分析结果显示，主动行为问卷形态等值模型、弱等值模型、强等值模型、严格等值模型和因子方差等值模型均得到支持， 主动行为问卷具有跨群体的稳定性， 适用于不同组织类型员工的主动行为测量。