企业绩效考核管理分析

2022-11-23 21:21刘玉锋中国水利水电第九工程局有限公司

品牌研究 2022年31期

文/刘玉锋（中国水利水电第九工程局有限公司）

一、引言

现阶段,公司发展所遇到的竞争环境将更加复杂。公司必须找到突破口,重视途径的研究,才能增强自身的实力。提升公司绩效考核水平始终是公司发展壮大的关键，健全的企业绩效考核机制可以提升公司运行绩效和管理水平。但是,在新的经济常态下,受市场发展以及公司自身经营情况的制约,公司绩效考核的工作仍面临一定问题。为此,我们必须寻找一种可行的绩效考核工作方法,增强公司绩效考核工作的作用力,扩大公司成长空间。

二、绩效考核管理的含义

反映业绩的要素众多,包括场所、人员、条件等,所以业绩的表现是多方面、真实和动态的。这些特征都要求绩效考核的研发与实施,需要基于多角度、多层次[1]。关于绩效考核的基本研究方法,有一些代表性的典型理论，包括:一是把组织人员的工作成绩按照一定顺序排列;二是真实、准确地衡量组织人员向团队提供的服务方式、技能和方法,包括综合考核方法、流程和原则等;三是总结和研究组织人员的工作业绩与能力;四是绩效考核是人力资源管理体系的主要部分，通过客观仔细观察,并参照一定的考核指标,对组织人员做出综合考核,以提升团队人员的工作水平,并发掘其潜能;五是绩效考核是对个人和组织人员在一定时期内的工作业绩做出评价的一种细则。经过对上述代表性论点的阐述,笔者觉得绩效考核的基本含义可以从以下一些方面来理解:第一,是指按照公司的运营与管理要求来衡量人员的工作业绩,应把考核成果纳入公司人力资源管理的整体;第二,绩效考核作为公司人力资源管理的重要环节,必须采用一种全面、细致的评价框架,来考核人员的工作与业绩;第三,绩效考核必须以人员的工作与业绩为主要依据,通过真实、准确的方式考核团队人员的做事方式、技能和成就。

总之,绩效考核过程的进行会形成整体绩效结果。绩效考核制度是现代公司内部控制的主要部分，绩效考核结果能够直观体现公司的业绩,以及内部人员的作业品质与成效。绩效考核制度是指经营者对内部人员每日工作的方式、时间、成果以及业绩的状况做出评价与分类,把他们的业绩区分为几个类型,并予以相应的奖惩的管理工作。从公司的总体利益考虑,公司绩效考核是一个连续、动态、合理的工作过程。由于企业经营规模的不断扩大以及市场的发展,绩效考核的思想也在逐步发展与完善,它对于公司管理的发展有着重大作用[2]。

三、绩效考核管理的重要意义

（一）创造企业价值

绩效考核管理已成为了公司最主要的管理工作内容,为公司的生产运营能力和经济效益的提高,提供了有效的保证。科学的业绩管理体系是提升员工工作积极性、效率以及对公司忠诚的关键举措。为此,公司需要进行绩效考核管理方式的研究,根据员工的现实利益以及公司的发展需要,健全业绩管理体系的有关体系与方式,使业绩管理考核得以充分发挥有效作用,进而使公司的绩效考核管理工作越来越科学规范,推动人员和公司的进一步融合,为公司的长远稳健发展提供坚实基础。

（二）明确企业的发展目标

战略绩效管理体系能够有效推动公司战略目标的达成,即在公司成长进程中提出促进公司长期发展的战略目标,分为近期成长计划与长远发展计划,以此对公司的成长进行具体的引导,并根据外部发展条件的改变做好公司的内部成长计划。绩效管理目标的达成能够有助于公司管理者了解他们的运营以及他们的目标,全面掌握企业的经营情况,提高组织目标制定的合理性。同时,根据组织目标,优化部门和岗位工作,分解岗位职责,制定关键绩效指标,对促进企业战略方针的实现起到重要作用[3]。

（三）进行不同绩效标准的横向对比

薪酬管理是企业绩效管理的重要工具之一，绩效考核结果是薪酬分配的重要依据和参考。公司职工工资调整坚持按劳分配原则,建立公平分配制度,准确确定劳动力数量和质量。可以实行浮动工资管理制度,企业职工待遇与年终绩效考核结果挂钩。应为员工设定浮动工资，如果考核结果良好,应适当增加员工的工资；一旦考评结果不合格,则该部门薪酬应适当减少,人员职务变更亦须与绩效考核相关。绩效考核是人员待遇分配的基础,能够提高职工的积极性,激发工作潜能。通过考核指标体系的设定,设计相应的人员待遇分配制度。

四、企业绩效考核管理的目的

（一）协调统一员工的意志行为

公司考核的结果明确了他们的想法与行动,也能够发挥人才的作用,使他们保质保量地完成公司安排的事情与项目,发现他们的人生价值,有助于公司培育他们的责任心与创造力。绩效考核工作有着平等、公正的原则。通过公司内部考核的开展,能够促使公司职工工作良好的正常进行下去。同样,绩效考核也是激励有价值人才的举措。如此,公司的内部运行情况将会呈现良性循环的变化,提升公司的管理水平,给公司带来更大的效益。

（二）增进企业的可发展性

公司绩效考核的主要任务,与公司的战略方向一致，二者关系紧密结合。公司绩效考核管理工作的开展也能够有效地为公司的经济发展避免了经营风险,进一步增强公司成本管理的优势。同时,公司绩效考核管理工作也成为了公司有效挖掘人力资源的一个手段,进一步增强了公司的市场竞争力和战斗力,有效推动了公司的经济稳健发展。

（三）提高部门干部的谋略水平

首先,通过公司的绩效考核工作管理，能够带动整个人力资源管理水平的提升。因此公司绩效考核管理作为人力资源管理的一种内容,也是一个很关键的管理方面。公司的绩效考核结果,也是通过人力资源管理调动企业内部人员、发挥人才资源优势的重要依据。所以,通过绩效考核管理能够推动企业人力资源管理技术水平的提升,协调和统一员工的意愿和行为。

五、绩效考核管理的关键因素

（一）考核管理体系的实效性和可操作性

在设计绩效考核计划时,应根据企业的实际情况制定。考核应当与岗位绩效相关,内容应当尽量全面、完善。鉴于企业工作绩效具有多维性和多因素性的特征,因此企业考核的内涵应该包括能够影响企业工作业绩的各个方面，唯有如此方可确保评价结论的客观性与有效性。

（二）考核管理的量化指标

管理的人性化并不是只用语言来完成,也不是用良好的工作心态来完成。人性化表现在对考核的衡量上,主要是指考核对衡量内容的人性化,以及制定规范的依据。本问题主要讲述了绩效考核工作的定量内容和标准,以及实现这种定量内容的具体工作方式。但通常,绩效考核工作的定量内容和标准更多地决定于劳动定额标准,包括了确定工人相应的生产制造技能和组织要求,以及在一定工作方式的前提下生活劳动消耗的定额标准,这也同人类的生理学定律有关。任何劳动定额都必须在人的生理负担和能源供给限额范围之内,以确保工人的身心健康。如果对劳动定额指标的制定过程缺乏具体的条件要求和操作方式,则绩效考核的量化条件和要求就必然不够人性化。因此,确定绩效考核量化标准与要求的重要依据,包括作业场所要求、工艺和方法、具体作业技术、劳动者自身要求等。一旦上述条件严重超越人们心理与生命界限,背离了自然法则与现代人类文明的演进要求,而没有充分考虑或偏离这一背景,也必将沦为损害人类、获得巨大收益的手段[4]。

（三）制定考核管理的制约机制

绩效考核也是一种完整的工作过程。为确保评审制度的真实性与客观性,我们必须设立相应的激励来束缚评审激励。首先,从评审人的视角出发。评审人情绪是影响评审的关键因素，如果添加过多的个人个性化情绪,会造成评审制度的结果不公正。在人力资源管理部门的日常管理工作中,企业应该定时地对人员开展培训,以完善考评的核心规范,以确保企业考评的科学客观性;其次,在考评流程中,企业还应当公布企业考评标准与结论,以保证企业考评的透明化,以推动企业的可持续发展。另外,在公开企业考评结果时,企业还应当确定对各个层级人员的奖励与惩戒办法,以鼓励他们积极工作。绩效考核相关机制的健全能够增强职工对公司的归属感,增强企业的亲和力、吸引力。

六、企业绩效考核管理的现实问题

（一）缺乏考核沟通

企业在市场经济竞争中,更多重视的是效益最大化,但关于公司内部各领域,特别是考核控制的沟通方式尚有待改善,因为考核控制隶属于企业员工管理系统,而考核也是一种动态的管理流程,而企业管理人员内部对于考核工作并没有正确的认识,企业管理人员安全意识比较淡漠,会左右下面工作人员的心态,从而使得公司内部的考核工作进行的相对随意,并没有对应的考核管理环境。绩效考核管理工作的具体任务还不清楚,管理机构也并未意识到绩效考核管理的重要意义,也过于重视考评的结果,而且公司内部还未能为绩效考核管理的重要作用进行一定的了解,现阶段没有完善的绩效考核管理平台,考核的功能也充分发挥不起来,不利于企业的成长。

（二）考核存在较大的误差

现阶段,公司的绩效考核中出现的偏差问题是公司绩效考核管理中面临的共性难题，既阻碍公司绩效考核管理的深入开展,又直接造成公司绩效考核的结果失去合理性、公正性和信服力。绩效考核工作正常进行的主要依据便是绩效考核指标的确定,而绩效考核指标直接引导了整个绩效考核过程的正常进行,但公司内部在制定绩效考核指标体系的时候并未进行过广泛的研究,一直都是光看表面的情况,对项目的界定不清,对于绩效考核也没有明确的要求,而绩效考核委员会更多的重视结果,而忽略了实际操作的流程,更有甚者公司绩效考核委员会对各人员的考评也不够严格,没有依照规章制度实施,这样没有公平性的绩效考核指标就会导致大家的不满情绪,从而降低了实际操作质量。同时绩效考核的期限设置也不当,期限过长影响了大家的工作积极性,而期限又太短就很难有效地对人员做出考核,这就会引起公司内部的一些矛盾,从而提高了绩效考核的难度。

（三）企业绩效考核制度不健全

公司的企业绩效考核制管理虽然经过有意识的改革,但企业绩效考核制管理工作还处在较早期的初级阶段,而且公司内部还没有比较健全的企业绩效考核制度管理体系,且有关公司企业绩效考核管理的规定还不够严格,内容有遗漏,公司对各部分的工作职能界定也不够明确,工作程序偏离了公司的实际状况,而且公司绩效考核管理工作的总体目标也偏离了公司的实际目标。公司绩效考核工作管理制度的建设中更多地运用了经验主义,注重主观能动性而忽略了客观的公司绩效考核工作管理需要,在企业方案管理工作中,由于各部分的工作程序管理混乱,所选取的方法也太过随机,同时又缺乏对公司特殊性的工作岗位进行考量,使得公司的绩效考核工作管理制度在实施的时候往往成效并不突出,这也就加大了公司的经营风险,很多风险都控制不到位,给公司运营造成了一定的经济损失。

七、如何有效实施绩效考核管理

（一）由个体到群体层层评估

完善的企业绩效考核指标可以推动企业良好地开展企业的绩效考核管理工作,针对公司内部普遍存在的企业绩效考核指标设定中问题,企业必须自觉地加以改正。明确企业绩效考核指标设定过程的总体目标和具体工作要求,企业绩效考核指标设定过程不但要注重定量,更要实现精细化,企业必须广泛征询大家的意见和建议,并对企业内部人员的具体工作职能予以明确界定,以便于确定企业考评的指标体系。对企业绩效考核管理工作要有统一的规范,有健全的企业绩效考核指标体系管理制度与考评准则,采用平等、公正的管理方式,对任何人一视同仁,都要加入到企业的绩效考核评价工作流程中,以确保企业绩效考核管理工作的客观公正。对绩效考核工作指标体系的选择不能做表面工作,要根据考评的结果,随时更新对绩效考核工作指标体系的评定,以力求绩效考核工作指标体系更加健全[5]。

（二）进行考核沟通

企业绩效考核管理方案的编制要适合于企业的公司的实际状况,针对企业的管理,公司内部要制定具体的绩效考核管理方案,各岗位的操作流程都要有计划,并站在公司管理的角度来看待绩效考核管理工作。由于企业管理者的权限减少,绩效考核管理工作方案也要注意客观的积累,必须拒绝经验主义的管理方法,并对不同的管理方式进行仔细比较,公司内部才能进一步优化绩效考核管理工作方案。方案的制定不可随心所欲,对人事部门的工作评价也需要从任务完成状况、员工效绩、公司内部制订的管理标准等多角度做出的客观判断,如此企业绩效考核工作方案才是真实的、公允的,更可以激发员工的工作主动性。加强绩效考核工作也是公司规避经营风险的有效手段,有利于公司建立正确的经营风险预警与防范体系,降低公司的风险。

（三）绩效考核管理的统计与分析改进

企业要想经营稳健发展,就必须注重绩效考核管理各项工作,确定了考评管理工作的目标与任务后,为制订考评工作目标的具体规划提供了保障。同时公司管理层也要提高考评的能力。企业管理层首先要改变传统观念,注重考评管理工作,了解考评管理工作的重要意义,为企业绩效考核管理各项工作创造良好的工作平台。由管理层带头充分调动企业内部职工的积极性,尤其提高在人力资源管理岗位的实际工作能力,进一步改善企业人力资源管理体系。考评的终极目的就在于推动企业的发展成长,为公司效益的最大化提供保障。同时企业内部绩效考核管理工作也要形成良好的企业价值观。企业管理者需要越来越关注它,意识到绩效考核制度能够调动每个人的工作效率,能够改善企业的管理,确保资源的合理配置。

八、结语

现代公司的管理要重视绩效考核管理，完善的考核激励机制可以提高公司的人力资本水平,为公司的经营发展发掘更多优秀人才,提高职员的岗位工作主动性积极性,培养正确的社会责任心,为公司的发展与壮大贡献价值。绩效考核管理要求在具体的管理工作层面上更加清晰、细化和精确。公司通过确定管理目标,提升员工思想觉悟,注重公司绩效考核管理目标的考核作用,健全完善的绩效考核控制方法,起到监控效果,提高公司绩效考核控制效果,使得公司绩效考核控制的目标得以合理实现,最后增强公司的市场竞争力,推动公司的健康成长。