“非升即走”:舶来品与中国土壤的适应性

夏 莉 艳

(扬州大学,江苏 扬州 225127)

2021年6月7日,复旦大学教师姜某持刀伤人案震惊教育界和社交网络,众人热议的焦点直指当前高校实行的“非升即走”人事聘用制度。联想到几年前中山大学青年教师对该校博雅学院院长动手事件,社会舆论对“非升即走”这一舶来品的关注可谓强烈。但“非升即走”毕竟是诱因之一,这场悲剧发生的背后一定有更深层次原因。

一、“非升即走”制度概述

1.“非升即走”制度的由来

“非升即走”是一项制度“舶来品”,近年来被我国高校从欧美等发达国家引进,其主要做法是:学校与新进教师签订短期聘用合同(预聘合同),约定教师在聘期内(通常是2个聘期,每个聘期3年)要完成的科研、教学考核指标,达到要求通过考核者晋升高一级职称并被学校长期聘用，反之则不再续聘或转岗到非教研岗位。

高校教师聘任的“非升即走”制源自美国私立大学。众所周知,美国是市场经济国家,不论是私营部门还是政府公共部门在雇佣员工时一般不会给予终身的雇佣保证。但在美国却有一部分人享有终身的雇佣合同,他们是就职于美国各公立、私立大学的讲席教授。当人们谈到美国大学的聘任制度时,通常不称其为“非升即走”(up or out),而是终身教职制(tenure)。

对大学教授实行终身教职制源于大学教授职业的特殊性,因为大学要保持思想独立、学术自由就不能受到来自权利、资本和校方行政的干扰和影响,终身教职制可以使那些致力于长期学术研究的教授不会面对很大压力;研究社会科学的教授能自由地发表与校方利益相佐的言论而不必担心被解雇。学术自由是以经济安全为基础,没有经济安全就没有真正意义上的学术自由。终身教职为大学教授提供了一个长期稳定的教学科研机会、永久的职业保障和稳定的经济收入,并以此来吸引对学术感兴趣的优秀人才。

虽然终身教职制保障了大学教授的职业安全,但是由于聘任时的疏忽或同情,也可能会把一些不太适合在高校发展的人士招进来,使之沉淀于高校,并挤占优秀教师的生存空间。为了激励教师的学术潜能,对教师进行筛选甄别,1716年,哈佛大学对初级教师的任期进行改革,给予新教师3年的聘用期限,期满后根据情况决定是否继续聘用,之后又将聘用期延长至8年,8年后如果升任教授职称,即获得终身聘用合同(长聘合同),反之即解聘走人,这就是“非升即走”制度的雏型。这项改革措施的缺点是校方的权利过大,在教师们的权利意识和自我保护下,此后的100多年里,哈佛大学实际上并未严格执行“非升即走”,“留”成为常态,形成了多次聘用固定期限教师和终身教授并存的局面。直到1860年,哈佛大学对新进教师提出了在一定的聘任期内必须晋升职称,否则不予续聘,“非升即走”制度自此形成[1],其他大学纷纷效仿。100多年来,“非升即走”、终身教职制对保护高校教师的学术自由和职业安全,抵御政治和权利的侵犯,推动美国高等教育发展和学术繁荣做出了重要贡献。尽管近些年人们对“非升即走”、终身教职所带来的职业倦怠和高校缺乏用人自主权,终身教职高薪酬带来财务压力,以及学术职业享有其他职业所没有的特权等提出批评,终身教职日渐式微,其岗位在美国高校教职中的比重有所下降,但目前尚未出现可以取代它的制度,美国几乎所有学士学位以上大学和部分社区学院仍然实行终身教职制。[2]而“非升即走”、终身教职制度设计所隐含的竞争、能者居上的价值观仍然具有勃勃生机,在世界一流大学排名的推动下被输出到世界各地,用以提高在全球学术劳动力市场上的人才吸引力和竞争力。

2.“非升即走”在我国高校的发展

清华大学、北京大学是我国较早引进“非升即走”制度的高校。2003年,为了建设与国际接轨的一流师资队伍,全面激发师资的活力和竞争力,北京大学对教师的聘任晋升制度进行了改革,效仿哈佛大学的教员分级淘汰制,根据职称的不同签订不同类型的聘任合同,教授给予长期教职,副教授、讲师给予固定期限的教职,后者在规定期限内未能晋升职称者,校方不给予低职续聘。尽管改革方案遭到部分教师的反对,但在进行部分修改后校方依然得以推行。此后,国内一些重点大学,特别是大多数985高校推行了“非升即走”的教师岗位聘任改革,虽然具体方案各有不同,但都强化了聘期内考核,不合格者不予聘用的特点。[3]

“非升即走”制在我国高校实行以来一直争议不断,一些合同到期后没能“升”的教师面临比较大的困难;一些受学生喜爱的老师因科研未能达标被迫调离教职岗位引发了“教学与科研”孰重孰轻的争论[4];一些学校因对预聘教师淘汰率过高被指责割年轻教师的“韭菜”,收割一批又一批年轻教师的科研成果。年轻教师成为“学术民工”,在经过20多年求学的淘汰性竞争后,仍然不能安定下来,身心俱疲,直到极端事件的发生……那么,“非升即走”制为什么在美国被发明并运行得很好,在欧洲也很普遍,在我国却遭遇水土不服呢?是我国高校推行“非升即走”的制度设计问题，还是该制度不适合我们的土壤？这些问题值得深入研究。

二、“非升即走”制度下的中美环境差异

在美国,如果想获得大学终身教职,申请的第一个职位是终身教职轨(tenure track)助理教授,这个环节竞争非常激烈,成功者与学校签订为期6年左右的合同,临近聘任期满申请副教授(终身教职)时,申请人须在教学、专业发展和社会服务几个方面都达到学校的相应要求。申请者可通过著作、论文、项目、评论和引用情况来证明其研究和在专业领域的贡献和影响;对教学情况的考核依据学生的打分、同僚的评价;社会服务评估的重点是申请人的工作意义和社会反响,以及所付出的努力程度,具体包括是否在校内外学术机构兼职,或者为政府或其他部门做顾问等。[5]如果成功晋升副教授,即成为终身教授(除非学校财政困难、专业停办,否则教师可以一直工作到退休)。个别顶尖大学只给教授以终身教职,副教授仍然属于预聘期教师。欧美高校是怎么让这个竞争残酷的制度运行良好并保持下来？而在中国又何以遭遇水土不服呢?

1.人们的心态和预期不同

在美国,非终身雇佣是常态,终身雇佣是少部分人才能享有的机遇。在西方国家,人们的职业流动性很强,人力资本按照市场机制配置,高校和人才个体都有充分的选择权。人们可以根据自己的需要在全国甚至全球范围内迁移并更换工作,对主动、被动的跳槽早已习以为常,因此,把高校对新进的助理教授采用“非升即走”制度看成是非常正常的事情,走的人不会觉得没有被高校继续聘用是多么丢人的事情,换个工作而已。但在我国,公立高校为事业单位,大多数教师属于事业编制,是作为国家干部被终身聘用的。虽然近20年来,国家在高校人事制度改革中提出强化竞争机制、破除职务终身制、全面推行聘任制的要求，但由于高校绝大多数教职工有事业编制,而编制是高校岗位设置、核定收支和从国家获得财政补助的依据,高校的聘任制改革受到编制管理的约束。此外,在合同聘任制之下,理论上所有人都是不安全的,都面临着合同到期续聘问题,但由于牵扯面过广使相关各方在静默中博弈,虽然极少宣之于口,但实施上因“同情”“善心”、避免人际纠缠和维护学校稳定几乎所有人都能续签合同,除了严重的违法违纪,极少有解聘和失业的情况发生,高校教师职业的稳定性和安全性非常高。也就是说,在美国,本来是没有终身聘用这样的“好事”的,但是在大学,如果干得好,几年后高校会给予终身教职这么个“铁饭碗”;而在中国,进高校本来就是终身聘用的,人们也是这样预期的,但现在却要把本应享有的福利政策拿走,需经过几年的考核、根据工作业绩再决定是否给予终身聘用。而且,在同一学校,老教师和行政管理人员跟学校之间由于有事业编制的存在事实上是终身聘用的,他们的职业安全有保障,新进教师对这种打破“铁饭碗”将其置于不确定的境遇感到焦虑和抵触,出于对传统制度的依赖和惯性,人们对“非升即走”心理接受度较低。美国是没有编制的,“走与不走都很自由”,而我国教师编制涉及社会地位、收入、身份、养老、子女教育和社保等,牵扯的因素太多。那些被淘汰的人士,感受更多的是制度的不公,而非自己的不称职。由此,导致同样的制度政策,在中美两国产生不同的心态和预期。

2.社会环境与社会观念差异

40多年市场经济的发展,我国社会各成员间收入差距不断拉大。在中国，大学教授收入或许比不上一些企业高管、互联网大厂的工程师,但工作稳定不受经济周期影响,并且各项社会福利比较好。北京云集了全国最多的好大学和好企业,相比那些在私企、外企年薪百万的技术精英们,高校教师一般都能获得北京户口,私企、外企却很难给其员工申请到北京户口,而北京的户口关联一系列福利,如养老社保(我国事业单位和企业单位养老金差距巨大)、子女入学、高考、就业等，此外还关系到能否申请经济适用房、共有产权房等福利房。虽然那些处于二、三线城市的高校户口不值钱,但在那些城市,效益好的企业比较少,市民的收入普遍较低,高校教师属于高收入群体,高校遂成为一些高学历人士的就业首选。

然而在美国,首先,大学教师的收入,考虑到本科后漫长的求学生涯,除了商科、法律和医科其实并不高,2013年,美国高校正教授平均工资为116 419美元,而社会平均工资也达到了84 303美元;除了个别专业外,高校教师收入普遍低于相同专业非学术环境从业人员的收入。[6]2019年,美国私立大学中居于第一方阵的哈佛其终身教授的年平均收入是244 300美元,终身副教授是144 600美元,助理教授是134 600美元。非终身轨教师的平均收入则只有68 400美元。公立大学普遍更低,终身教授128 831美元,副教授92 034美元,助理教授79 873美元,非终身轨教师则仅有62 658美元。[7]硅谷很多刚入职员工收入超过大学教授,消防员的收入要远高于一般大学教授[8],卡车司机的收入也高于很多大学的普通教员,也就是说美国白领与蓝领之间的薪资收入差距不是很大。其次,美国没有用社会身份和职业来评价个人价值的观念,大多数人自认为是中产阶级,社会保障和社会福利较好；即便失去大学教职,送外卖、开的士,也没有很大落差,身份转换没有太大的思想负担。最后,美国的房价、物价不贵,美国大学一般位于小镇,房价较低,不用担心过高的房价限制生活条件,做不做大学教授对生活不会有太大影响。因此,在美国高校“非升即走”制度的压力也就没有那么大。

3.产业界对博士生吸纳能力差异

(1)企业是欧美博士生就业的主渠道。传统的博士生教育是培养从事学术研究的大学教授或科学家,博士学位获得者的首选职业是大学教师等学术职业。随着欧美各国率先进入高等教育大众化阶段后,博士生培养规模不断扩张,出现了学术职业对博士人才需求的饱和。2005-2009年,美国博士毕业生总数约为10万人,而同期高等教育机构仅增加了1.6万个教职岗位[9],从而迫使博士毕业生就业逐渐向学术界外部转移。同时,知识经济时代的到来,信息产业、高新技术产业的迅猛发展,从事知识创新、开发、传播的工作岗位迅速增加,为高学历人才提供了大量的就业岗位。在发达国家,产业界成为博士生就业的主要渠道。

在英国,一项针对物理和天文学博士的调查表明,就职于高校的博士比例下降,从1995年的47%下降到2003年的35%；而就职于私营部门的博士比例则逐年上升,从1995年的24%增加到2003年的48%。[10]2015年,美国的劳动力市场中,有78.7万本国培养的博士学位获得者,其中在企业部门就业者最多,达到36.6万人,占47%,比在教育部门就业者高出11万人。[11]也就是说,相对于学术职业路线的不确定性和知识经济背景下产业界对高学历人才的旺盛需求,越来越多的英美博士毕业生进入企业。[12]对英美的博士毕业生来说,校外劳动力市场提供了一张安全网,甚至是一种更赚钱的选择,这减轻了作为一种经济安全的终身教职的需要。[13]

(2)高校等学术机构是我国博士生就业的主渠道。我国博士生的培养历史比欧美发达国家要短得多,但随着我国高等教育的普及,博士生等高端人才培养规模增长较快。2017年,我国学术型博士生的规模超过美国,位居世界第一,当年在学人数达到36.2万,而且还在持续增加。[14]大量博士毕业生对提高我国科学研究水平和企业技术进步做出了重要贡献,但博士生数量的过快增长也对其就业产生了压力。

与美国企业成为博士毕业生就业的主要渠道不同,我国绝大多数博士毕业生仍然选择在高校等学术机构就业,多项研究表明我国50%左右的博士毕业生在学术机构就业,到工商企业就业的比例不到20%。[15-16]究其原因,一是我国大部分企业仍处于全球产业链的中低端,具有原创性的、世界领先技术的企业较少,大部分企业用于技术研发的投入也较少。2016年,进入世界产业研发2 500强的中国企业的研发投入规模仅为美国的1/5,与欧盟、日本也有不小差距;中国进入世界研发投入百强企业的只有7家;在2 500强企业中中国企业的平均研发强度为6.37%,低于2 500强企业平均7.81%的研发强度。[17]由此推测,我国企业能够提供的高端技术岗位相对较少。二是当前高校仍然按照传统的学术型培养方式,未能根据学生多样化的求学动机和择业目标提供更多的课程选择,忽视管理、沟通、领导等可迁移能力的训练,学生的能力与企业所强调的能力脱节。三是用人单位所招博士生工作内容与其专业不匹配。沈文钦对国内13所高校博士毕业生的调查发现,在企业就职的博士生中只有34%的人从事研发工作[11],博士到企业就业不能发挥其所学,多数企业工作是纯技术工种,与学术无关,使得博士教育成为事实上的过度教育。四是随着我国经济增长放缓,企业经营的不稳定性和其薪酬福利缺乏竞争力,留在高校、留在体制内成为大多数博士生的优先选择。20世纪八九十年代,我国有过很多高校、政府机关人员“停薪留职”“下海经商”现象,如今大量高学历人才争相进体制,出现“人大硕士进卷烟厂,清北博士考街道办”现象[18],博士生的教育培养与就业不关联,博士生所接受的教育层次与其工作所需要的教育层次横向不匹配,出现了“知识失业”“隐形失业”等结构性失业问题,这种现象被美国学者摩尔称之为“下层匹配”[19]。

因此,高校成为众多博士争夺的“高端”职位,为了能留在高校,大量学子只能进行内卷化竞争,不断膨胀的博士生规模和相对稳定的学术劳动力市场需求之间形成巨大的张力,学术劳动力市场供求失衡使得越来越多的优秀博士难以找到满意的教职。2020年3月21日,科技部官网公布文件,明确扩大博士后岗位规模,博士生群体得以整体推迟就业两三年的时间,于中可见,高校培养的博士生数量相对于与之匹配的就业岗位来说已经“过剩”。

4.学术劳动力市场的开放程度不同

“非升即走”在英美体系下成功运行,一个重要支撑就是当人们被淘汰和面临不得不走时,能够比较容易地从学术劳动力市场中寻找到下一个工作机会。美国畅通的人才流动机制,开放的学术劳动力市场,保障了人才资源配置的最大化。博士可以根据自己的需要和意愿,在不同层次、类型的高校和企业间自由流动,在职业转换时不需要担心年龄被歧视,加之产业界对科技劳动力的旺盛需求和职业流动的文化认可,也为个人选择的多样性和风险规避提供了一个宽松的环境。此外,美国高校对教师的聘用形式越来越多样化并具有灵活性,除了终身教职系列以外,还有大量的兼职教师(兼职教师占全体教师的比例由1975年的24%增长到2015年的40%)、非终身系列全职教师(其比例由1975年的10%增长到2015年的17%)[20],为学术人才提供众多的就业选择。而我国的学术劳动力市场仍然是一个封闭的、竞争机制不完全的市场,作为事业单位的高校虽然保障了教师的职业安全,但也阻碍了教师的自由流动。目前,我国高校教师流动只有有限的、单向式的“向上”流动,而那些表现不佳的教师却因为终身制的庇护难以流出。此外,户籍、档案、社会保障等制度在教师聘任制下也是教师难以流动的重要因素。高校对外公开招聘只限定在两类人群范围:其一是作为高层次人才引进的,其教学科研在原单位取得不错成绩的,或者取得人才称号的,引进他们有利于快速提升学校的科研业绩或项目基金的获取;另一类是应届博士毕业生,在充实教师队伍的同时,帮助政府解决就业问题。除此之外,要进入高校比较困难。特别是经过了两个聘期,落聘教师的年龄也大了,再被其他高校认可的几率不高,既使去竞聘低一个层次大学的教职岗位或去企业就业,由于博士生培养数量的逐年增加,面对应届博士毕业生的年龄优势和用人单位的年龄歧视,退出教师的职业选择空间被压缩,短期失业风险大增。对于依然有学术抱负的教师,离开高校不仅使其学术生涯中断,而且有可能终止其学术之路,从而使教师的“走”显得更加艰难。

5.学术功利化加剧“非升即走”竞争强度

(1)虽然美国高校“非升即走”制度设计也有对预聘教师进行筛选和甄别,但他们通常把对教师筛选的重点放在聘用助理教授的环节。美国大学在聘任助理教授时非常谨慎,当一个教授的位置空出来,往往要从来自全世界的众多申请人中仔细甄选,层层淘汰，最后能入选的基本上是和学校水平相匹配的,也就是说,学校在挑选助理教授时,是本着希望助理教授能成为自己长期同事的态度来的,资源的配给也是到位的。因此,国外拿到“tenure track”合同的助理教授只要达到晋升标准,一般都能晋升(美国公立常春藤之一的Rutgers University,2016-2017年的tenure-track通过率为92%[21],美国大部分院校也差不多这个通过率,即使是哈佛大学这种以tenure-track通过率低著称的顶尖院校,近几年也差不多接近70%[22]),即能否晋升主要取决于自身的绝对水平,而不是与其他竞争者比较的相对水平。他们不是从一开始就准备按照一定比例淘汰掉一部分人，没有指标限制,没有学校单位必须署名第一的要求,不需要担心在评审过程中被其他人挤占了岗位,预聘期教师一旦外审同行评议通过,系里上报学院也无异议之后,即可获得长聘合同。[23]

(2)20多年来我国高校聘任制改革虽然没有撼动编制教师职位的终身制,但改革总体上是效率取向的。各高校为了提升大学在国内外的排名,跻身于“985”“211”和“双一流”建设大学行列,纷纷出台各种激励政策和严苛的绩效考核,激励教师对教学、科研的投入,并以高额的薪酬、奖励、晋升以及各种人才称号加以回报;通过绩效考核、岗位等级拉大教师间收入差距,对考核不合格者设置低聘、转聘的制度设计,这些措施对提升我国大学质量、促进大学建设与发展起到了一定的作用,但也在一定程度上带来学术组织和教师行为功利化,而这种功利化取向又反过来加剧了“非升即走”的竞争强度。

鉴于科研成果在大学排名、学科评估中的重要作用,以及教师终身制使高校无法解聘“慵懒”教师等问题,快速提高科研产出的任务只能大部分落在刚毕业的博士或其他新进人员身上,推行“非升即走”制度遂成为各个学校的首选。

为了收获更多的论文和科研成果,除了转为终身教授需要很高的考核标准之外,许多高校助理教授在竞聘终身教授(副教授或教授)时的淘汰率高得惊人。如Z大学曾在6年时间里招收优秀人才多达8 000人，而截至2020年9月,Z大学的专任教师队伍规模也仅有4 200余人[24]。这意味着,Z大学没有进入终身轨道的教师数目是专任教师队伍的数倍。有研究表明,高校通过高考核标准和严要求,使得最后教师续聘的比例只有25%-30%甚至更低[25]。

由此可见,我国“非升即走”制不是为了保障职业安全,而是突出竞争,其核心在于“走”,“走”带来的职业压力能极大地激发青年教师的潜能,只有在学术上展现出明显的学术优势才能获得终身教职。也就是说,青年教师不单要取得公认的科研水平,还要赢过同期进来的同行,高强度的劳动和巨大的考核压力笼罩在青年教师的头上,学术活动的目的不是为了理论和实践问题的解决,更多是为了论文发表、项目申请和达到既定的标准,使得本可以继续研究的领域到论文可以发表阶段就停止了,无法取得真正有意义的研究成果;在研究项目的选择上,往往集中在当下热门话题或比较容易出成果的领域,科研流于形式化和表面化。

三、降低“非升即走”制度下教师职业风险的建议

“非升即走”是国外一流大学教师聘任过程中采取的通行办法和程序,在我国一些重点大学已经实行了20多年,对高校人事制度改革、提高学校的研究水平起到了一定的作用,高校废除这项制度也不容易,只能采取措施使它完善。由于青年教师承担着变革带来的全部风险,如何降低青年教师的职业风险,平衡高校和教师双方权益,使“非升即走”与我国现有基础制度协调运作,笔者提出如下建议:

1.在我国当前的体制和社会环境下,普通高校应慎重进行“非升即走”的人事改革

近几十年来,随着美国政府对高校的财政投入减少,大学内部开始倡导竞争、绩效问责的管理主义,“非升即走”、终身教职制度遭遇到越来越多的批评和质疑。[26]特别是美国专业学院的发展,专业学院如健康科学、工商、法律和计算机科学学院聘请了大量的非终身轨全职教师;信息技术的发展刺激了虚拟大学和营利性大学建设,也减少了对全职教师的需求,所有这些因素都加快了终身职及终身轨教职比例下降的速度。美国高校终身职和终身轨教师的比例由1975年的45%左右下降到2015年的29%；伴随着终身轨系列教师的减少,非终身制全职教师和兼职教师的数量大大增加,二者相加比例已超过总数的一半。但在不同层次的高校,教师的聘用结构有较大的差异。研究型大学终身教职的比例最高,兼职教师的比例最低,2011年,美国研究型大学或者博士学位授予高校终身职和终身轨教师的比例为42%,全职非终身制教师占25%,兼职教师占32.9%;而学士学位授予大学的相应比例为39.7%、18.1%、42.1%;副学士学位授予大学的相应比例为16.2%、13.5%、70.3%。[27]

可见,并非所有美国高校的教师聘任都实行“非升即走”。我国高校引入“非升即走”这一舶来品,除了发挥其对教师的激励、筛选功能,也要充分认识到其缺点和不足,特别是在当前拥有事业编制的高校行政管理人员不论学历、工作难度和工作强度等都明显低于从事教学科研的一线教师,在教师根据业绩决定是否留用的时候,行政人员享受着事实上的终身聘用,这对于一线教师来讲,是不公平的。我国高校“非升即走”聘用制度的改革不是孤立的,在学术劳动力市场还不够健全,教师的退出机制还不成熟,未能晋升终身教职的教师缺乏稳定有序的流向,面临较大失业风险的情况下,普通高校在进行“非升即走”人事改革时应慎重,要把对年轻教师的筛选放在进入学校之前,使竞争落败者能够在职业早期做出其他选择。对于国内一流顶尖高校,如北大、清华之类的学校,由于应聘这些学校通常是在各学科领域取得非常好成绩的人才,他们即使不被清华、北大等大学长期聘用,到普通大学应该也是没有问题的。因此,在一流大学实行“非升即走”的聘用制度,改革的风险和副作用比较小,可以吸引到最优秀的人才,早日实现我国建设一批世界一流大学的目标。

2.降低“非升即走”竞争强度,提高“留”下来教师的比重

鉴于我国高校“非升即走”筛选教师作用有余，为保障教师权益不足,建议高校应增加对教师的人文关怀,降低“非升即走”的竞争强度,提高“留”下来教师的比例。首先,严把最初的进人关,有多少编制就开放多少预聘教师岗位。对所要招收的教师进行全方面考察、比较,分析评估其是否能够胜任预聘教职,完成学校考核期交给的工作任务。其次,制定合理的考核标准、工作任务,为教师创造相对稳定的教学、科研环境。应减轻青年教师的学术焦虑,为青年教师营造宽松的研究氛围。只要教师在预聘期完成学校要求的业绩,达到学校的任职条件,就应给予晋升和长期聘用的事业编制，而不应人为制造竞争。第三,对考核暂不通过的教师给予适当的延长期。由于学科的差异,有些科研成果需要比其他学科更长的研究周期,一刀切的考核时期可能淘汰掉有价值的成果和学者。

3.增强可迁移能力的培养,满足企业对博士生的质量要求

传统上,博士生以学术研究为主,就业主要是高校等学术机构,但随着博士生培养规模的扩大,高等院校稳定的教职岗位满足不了不断增长的博士毕业生就业需求。知识经济的发展,越来越多的企业成为科技创新的主体。目前,我国企业由于种种原因,对博士毕业生的接纳能力和吸引力还较弱,据中国科技年鉴统计数据截止2019年，我国研发人员中有博士学位者607 210人，其中在企业从事研发工作的仅39 811人，占比6.5%；这个数据甚至低于2014年的11.92%。因此,从制造业大国向创造大国转变,未来我国企业需要招聘更多的博士。

然而,当前博士生培养仍然按照学术型人才的方式,与企业所要求博士生有更高的“行业实践性”不符,无法满足企业对博士毕业生的质量需求,没有跟上博士生毕业后职业日益多样化发展的现实。为了适应博士生日后职业的多样化,博士生除了掌握学术能力以外,还要有知识应用、问题解决、团队领导合作等在不同的社会环境和工作任务中取得成功的通用能力,即可迁移能力。可迁移能力培养不同于传统的理论教育,它提供一定程度的职业教育,帮助学生将不同经历所学到的技能转换为雇主所需要的技能。因此，在博士生培养过程中，应适当增进博士生的沟通、谈判、领导和管理能力,提升博士生对技能需要的认识,最终促进博士生就业能力的发展。[28]

四、结论

美国大学的“非升即走”、终身教职制是为了使学者免受市场规律的挤压,保障学术生产,保护学术自由。我国高校引进这一制度,对高校选拔和激励优秀人才,提升科研实力,缩短与世界一流大学的差距具有重要意义。但是,由于对传统体制的依赖和惯性,人们对“非升即走”的心理接受程度不高。在当前经济下行背景下,高校教师职业优越凸显，加之产业界对博士毕业生的吸纳能力有限,学术劳动力市场不健全等,都加大了“非升即走”制度下青年教师的职业风险。在大学追求排名等学术功利化背景下,“非升即走”成为大学管理层控制学术工作和提高大学绩效的有效工具,青年教师承担着变革带来的全部风险。因此,在现有的制度环境下,普通大学实行“非升即走”政策要慎重,重点大学要提高“非升即走”制度“留”的比重,高校也要加强对博士生可迁移能力的培养,促进博士生就业的多元化。