护士成就动机的影响因素及干预策略的研究进展

丁 琦 李亚敏 刘义婷 向水云 李张霞

护理工作是卫生健康事业不可或缺的一部分，护理工作直接服务于患者，关系到医疗服务质量和患者安全[1]。世界卫生组织(WHO)预测，到 2030 年，全球将缺少 900 万名护士[2]。我国护士离职率为10.2%～11.2%，而有离职意愿的护士达56.94%[3]。护士离职加剧护士短缺现象，会影响护理质量和患者康复。为缓解上述现象，需充分调动护士积极性，实施科学化管理。成就动机被定义为个体启动和维持目标导向活动的过程，是一种内在和外在的力量，能鼓励人们实现预先设定的目标[4]。对成就的需求是激励护士积极行为和工作热情，从而实现自我超越的内在驱动力。研究[5]表明护士成就动机低会表现出自我价值感缺失和工作积极性下降，甚至导致职业倦怠，对高水平的医疗服务质量产生负面影响。反之，护士成就动机高会激励个体发挥创造力，调动工作积极性，并减少离职意愿，利于高水平护理服务模式的形成[5-6]。因此，本文对护士成就动机的概念、评估工具、影响因素及干预措施进行综述，旨在提高护理管理者对护士成就动机的重视程度，为护理管理者从护士成就动机角度培养和稳定护理队伍提供参考依据。

1 成就动机概念

成就动机概念一词源于成就需要，McClelland等[7]认为成就动机就是在某种优秀标准下对成功的竞争，高成就动机的个体愿意为达到自身的高目标或优秀标准努力。Atkinson[4]将成就动机解释为个体在自身竞争中会产生追求成功的趋向和避免失败的趋向。国外成就动机内涵本质是自我取向，其追求成功的动机源于个体内在的驱动力。余安邦等[8]认为中国人成就动机的本质及内涵主要是他人取向，即个体追求成功的动机主要受他人(父母、领导、重要的人)的影响，是为了达到某种团体标准或他人的标准，具有“工具性”，其将成就动机定义为个体与内在的或外在的优秀标准相竞争的冲突，包含自我取向成就动机和社会取向成就动机。陈仲庚[9]认为，成就动机是指个体调整最好的状态的趋向。目前尚无针对护士的成就动机概念，护理领域的研究中多延用心理学的定义，认为护士的成就动机就是个体在完成目标过程中，尽力达到目标的内在动力[4]。

2 成就动机测评工具

2.1 成就动机量表

成就动机量表(the achievement motive scale，AMS)由挪威心理学家Nygård等[10]于1970年编制，中文版由叶仁敏等[11]译制，该量表包括追求成功的动机(15个条目)和避免失败的动机(15个条目)2个分量表，共30个条目，采用Likert 4级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”分别赋值1～4分。在护士群体中该量表的Cronbach′s α 系数为0.936，是国内目前护士群体应用最广泛的量表，但成就动机水平等级没有明显数值划分，且随着成就动机理论发展及中国人对成就动机的探索，笔者认为该量表缺乏护士群体成就行为及思想的整体评估。

2.2 护士成就动机量表

Hsu等[12]修订编制了适应于护士的成就动机量表，包含工作方向(6个项目)、个人修养(4个项目)和竞争力(4个项目)3个维度，14个项目。采用Likert 5级评分，“从完全不同意”到“完全同意”分别赋值1～5分，分数越高，成就动机越高。较高的AMS分数表示有较高的成就动机。量表内容效度(CVI)超过0.88，KMO值为0.79。3个维度共解释量表总变异量的70.1%。3个维度的Cronbach′s α为0.74～0.90，有较好的信效度。该量表主要在中国台湾地区的护士中应用，考虑到护士文化地域性，是否适用于中国大陆地区护士仍有待进一步研究。

2.3 成就倾向个体差异问卷

该量表由Mehrabian[13]于1968年研制，中文版由姒刚彦[14]编译。问卷共38个条目，包含追求成功的动机、避免失败的动机两个分问卷，采取Likert 9级评分，从“坚决不同意”到“非常同意”分别赋值1～9分。成就倾向个体差异评分等于追求成功倾向得分减去避免失败倾向得分，得分越高说明成就倾向个体差异越高。评分>5分为追求成功者，评分<-5分为避免失败者。在护士群体中有较好的信效度，Cronbach′s α分别为0.803、0.832[15]。此问卷在学生群体中应用较广泛，护士群体中应用较少，需进一步验证。

2.4 成就动机问卷

Hermans[16]编制了成就动机测量问卷(achievement motivation questionnaire,AMQ)，该量表共29个题目。采用Likert 4级评分法。条目1、4、9、10、14、15、16、20、23、27、28、29题采用正向计分，其他项目采用反向计分。得分越高，成就动机越强。问卷总分范围为29～116分，在护士群体中的Cronbach′s α系数为0.82[17]。该问卷已在国外护士群体中广泛应用，在我国护士群体中的应用有待进一步研究。

3 护士成就动机相关影响因素

3.1 人口学因素

3.1.1 出生地、工作年限、聘用形式

护士出生地、工作年限、聘用形式、学历及婚姻状况对成就动机存在影响。曹胡玲等[18]研究显示出生在农村的护士成就动机高于出生在城镇、城市的护士，同时也指出护士工作年限越长，成就动机越高。而曲海英等[19]指出护龄在5～10年组追求成功得分高于5年以下及20年以上组，原因可能是低年资护士临床工作经验少，且主要从事繁重的临床一线工作，倾向于避免出错；高年资护士工作成就动机低与自我追求受限有关。研究[20]显示在编护士成就动机高于非在编护士。在编护士工作性质稳定，更易以稳定心态应对挑战性工作；而合同制护士由于用工形式、风险承受能力等原因，心理上成就动机渴求低。

3.1.2 学历与婚姻状况

Ibrahim等[21-22]研究显示受教育程度与追求成功的动机呈正相关，张泽菊等[23]对700名护生进行调查，结果显示专科和本科学历的护士成就动机水平低于硕士学历的护士。高学历护士对自身培养及发展更为重视，促进了其对成就的需求。但受现代医疗环境及职业特性影响，护生追求成功的得分低于其他专业大学生[24]。在婚姻方面，护士成就动机与婚姻状况密切相关，曲海英等[19]对427名护士调查显示已婚护士成就动机水平高于未婚护士，可能已婚护士受家庭归属感的影响，可获得来自配偶、儿女的情感支持。管理者应充分考虑不同护理岗位特点，合理任用护士，使个体优势匹配相对应护理岗位，提升团队整体成就动机管理水平。

3.2 个人因素

3.2.1 自我效能感

自我效能感是个人在面对困难时拥有的自信心。商薇薇等[25]的研究模型中显示护士的自我效能感对成就动机有正向预测作用，自我效能感高的护士面临挑战时更易以积极、乐观的心态去完成工作，表现出较强的成功动机。

3.2.2 情绪智力

情绪智力是指个体在面对环境、压力时，具备感知情绪、利用、理解及管理情绪的能力[26]。曹胡玲等[18]研究发现护士情绪智力水平对成就动机具有正向作用。这表明护士情绪智力水平越高，遇到挑战性工作时，表现更加积极主动和自信，追求成功的动机更强，避免失败的动机更弱。情绪智力水平高的护士有较好的人际关系，利于其与患者及同事的相处，因而遇到挑战性工作时，表现积极主动，追求成功的动机更强。

3.2.3 核心能力

护士核心能力是指在完成具体护理任务时，所具备的知识、技能、价值观等方面的综合优势[27]，冯春燕[20]的研究表明护士成就动机与核心能力是相互影响和决定的关系，其中创新能力与成就动机也呈正相关，核心能力高的护士，临床护理技能娴熟，理论知识扎实，具有更全面的知识来实施临床教育和咨询，应对各种突发状况时更能表现出果断的处理态度[28]，受到患者及领导各方面的好评，因而成就动机较强。Isfahan等[28]指出成就动机高的护士喜欢进步，善于挑战传统护理程序，面临挑战时，会创造性地寻找新的方法来尽可能有效地完成任务。Abdurrahman等[29]的研究中表明决策能力高的护士在面对患者病情评估上能够表现出更加果断的处理态度，及时满足患者不断变化的护理需求。护士决策能力可直接影响患者护理结局，包括更高的护理质量、更低的患者病死率、更少的并发症。综上可知，性格优势得分高的个体能更好地缓冲工作压力对成就动机的负面影响。故而管理者应从细节上察觉出内向护士的消极体验表达，帮助其建立起乐观的心态及积极的表达方式，协助护士形成更佳的性格优势。

3.2.4 自主学习度

自主学习度是指学习者具备自主学习能力所必备条件的程度，包括态度、能力和个性特征等[30]。何亚林等[24]研究表明护生的自主学习度对成就动机具有正向作用，自主学习度高的护生愿意保持主动学习的态度，努力提升自我，更能激发个体潜在能力，从而对成就动机产生积极影响。

3.2.5 时间管理倾向

时间管理倾向能反映个体的时间价值观念和对时间的看法，是一种稳定特质。时间管理倾向得分高的护士，其自制力及行为目的性较强，在临床工作时会更加投入，继而会有更多的工作获得感，因而成就动机较高[31]。此外，良好的时间管理水平还有助于减少个体在临床工作中的拖延行为，降低紧张、焦虑等负性情绪。

3.2.6 职业锚

职业锚是指个体在职业进程中依照自我意向、能力、取向和价值判断所形成的一种持久且稳定的职业定位。王豫等[32]研究表明护士挑战型、独立型、创造型、技术型、管理型职业锚得分与追求成功维度显著正相关，独立自主意识和创新意识高的护士，能通过创造性行为表现自我才能，去获得晋升，其对成就的欲望强烈，对失败的恐惧感较少。管理者应根据护士的职业定位采取帮助策略，促进其职业成功。

3.2.7 职业倦怠、职业延迟满足

曲海英等[19]的调查中显示，护士避免失败的动机越高，其倦怠水平更高。有强烈避免失败动机的护士，担心护理工作出错，消耗情感和精力，工作压力大，影响护理工作的投入，当长期的投入得不到相应的回报时会降低护士工作的积极性，出现职业倦怠。陈丽芳等[33]的研究显示护士对成功的追求对其职业延迟满足有积极影响。钱湛等[6]的1项质性研究报告也显示成就动机能够促进护士职业稳定发展，这说明追求成功动机强的护士自身期望值较高，目标趋向性更强，能够克服工作阻碍因素，选择延迟满足，利于职业长远稳定发展。

3.3 组织管理因素

3.3.1 组织公民行为

组织公民行为是指员工自发自主的从事支持组织并为组织创造利益的行为[34]。Omidi等[17]的研究显示护士组织公民行为与成就动机呈正相关，如果个体有较高的组织公民行为水平，表现出在工作中积极帮助同事、参加组织活动和高效利用时间，其对于工作的积极性和成就的动机也就更高。

3.3.2 变革型领导风格

变革型领导是指领导者通过引导员工明确自身在组织中的价值，激发员工工作积极性和高层次的需求，促使其为了组织利益而最大化发挥个人潜能[35]。Jatianita等[36]研究发现护士长变革型领导风格与护士成就动机水平呈正相关，变革型领导者重视护士的个人成长，能够充分调动护士内在动机。

4 提高护士成就动机的干预策略

4.1 个体层面

4.1.1 社交技能训练

社交技能训练是一套有计划的、有针对性的提高个体社会交往能力的技能训练方法。Baberi等[37]通过对20名护士进行社交技能训练，包括讲授沟通技巧、情绪识别与处理方法、自我反思、应对失败的技巧，提升了其成就动机水平，可见通过社交技能训练可以提高个人的成就动机。目前社交技能训练尚未发现在护士人群中的应用研究，今后在我国可尝试对护士开展社交技能训练护理干预研究。

4.1.2 团体干预训练

团体干预训练是一种集知识性、感染性、治疗性为一体的辅助形式，已广泛运用到护理心理领域。研究者需根据干预目标设置干预主题，主题的设计应循序渐进。张凤[38]对54名护生进行每次2～4 h，共12周的团体干预训练，发现干预后其趋向成功动机显著高于干预前。目前我国团体干预训练主要在护士情绪管理中广泛运用，可以考虑推广应用在护士成就动机领域。

4.2 组织管理层面

4.2.1 塑造领导风格，构建和谐组织氛围

变革型领导能够提高护士成就动机水平。领导者的角色能够激励下属发展胜任力、发展自我，以完成他们的工作，能促使护士在团队竞争中以积极的动机水平进一步发展自己。研究[39]指出我国护士长在科室管理工作中，比较倾向采用交易型领导风格，缺乏为护士提供自主、创新的环境。因此，建议我国医院管理者应适时调整自我风格，明确表达组织价值观，展现魅力行为，实现组织目标；重视护士的个人需求，关怀尊重他们，提供个人发展的可能性；同时注意严于律己、宽以待人，创建良好组织氛围。

4.2.2 搭建发展平台，促进职业发展

Kaya等[40]研究说明，公平、公正且具有竞争力的奖惩制度和薪酬体系，能有效提高护士工作热情，增强职业认同感。研究指出护士核心胜任力能够促进成就动机水平，护士核心胜任力是护理专业实践中必备的能力，医院应积极实行规范化培训实践，开展继续教育、外出进修、系统科研培训等措施，提升护士核心胜任力。临床护士的工作大多繁重且具有重复性，自身价值无法充分体现，易导致护士产生工作无意义感[41]，降低了成就动机。建议管理者帮助护士制订发展计划，促进护士职业受益感。注重护士多元化培养后的人才利用，促进护士自我价值实现。研究[42]显示我国专科护士的职业发展满意度并不高，专科护士作用尚未发挥，针对专科护士的培养和发展，应制订专科护士管理制度和使用制度，明确专科护士岗位职责，鼓励其参与多学科协作诊疗等活动，提升专科护士价值感[43]；同时重视高年资护士这一优质资源的合理利用，增加其职业自主权，开设护理专科门诊、积极下沉社区护理服务等，积极鼓励临床护理团队各维度人才的培养，增强其成就动机。

5 展望

目前我国护士成就动机影响因素的探讨多基于经验或文献回顾，纳入的变量对护士成就动机的解释并不充分，缺乏对护士个体主观感知因素作用的探讨，可考虑通过定性研究方法加强质性研究和纵向研究，探究潜在影响因素，进而开发能够提高护士成就动机的干预方案，稳定临床护理队伍。此外，应从护士角度进一步探讨护士成就动机的深层次作用机制。现有的护士成就动机测评工具多来源于非护理学科领域，须研制更适合我国文化背景的护士成就动机评估量表。另外，虽然国内外出现了少量的干预研究，但整体的干预人数和范围均较小，尚处在探索阶段，提示今后应该在完善横断面研究的基础上，着重加大干预性研究的投入同时积极改善医疗工作环境，以促进护士的多元化发展，推动护理事业的高质量发展。