第三方调解在劳动争议中的应用

冉雪芳

承德市中级人民法院，河北 承德 067000

劳动争议是劳动者与用人单位因各种原因而产生的纠纷，是现代市场经济环境下的常见现象。近年来，随着劳动法体系的不断完善与劳动者个人权利意识的普遍提高，我国劳动争议数量持续增加，并呈现出组织性、集体性、地域性的特征［1］。合理解决劳动争议不仅关系到争议双方的切身利益，更与市场稳定、社会和谐息息相关。劳动争议的解决方法主要包括调解、仲裁、诉讼三种形式，其中，调解是最为基础的解决方法。以往劳动争议的调解主要由企业内设的劳动争议调解委员会完成。我国《劳动争议调解仲裁法》的出台为第三方调解提供了法律依据。当前，第三方调解在劳动争议调解中发挥着越来越重要的作用。

一、劳动争议中第三方调解简介

劳动争议第三方调解是指独立于劳动争议双方外的第三方调解。根据我国《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议第三方调解的主体主要有两类，一是基层人民调解组织，二是具有劳动争议调解职能的组织，如专业性人才机构等。基于此，本文将劳动争议第三方调解划分为人民调解、行业调解两类。首先，就人民调解而言，人民调解是基于人民调解委员会的调解，注重通过说服教育、规劝引导的方式，让争议双方在平等、自愿的原则上达成一致，从而消除劳动争议［2］。其次，人民调解委员会的构成人员具有广泛性、多样性，多为热心公益的社会人士，具有经济性高、公益性强的特点。根据《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》，人民调解协议具有民事合同效力。行业调解是基于行业协会内部的调解委员会的调解，这些协会的工作与劳动争议有高度的相关性，能够以专业知识协助争议双方达成一致，并且，由于行业调解的专业性高，其调解协议更具权威性。

二、劳动争议的法律规制分析

（一）劳动法体系日益健全

根据立法主体以及法律性质的不同，我国劳动法体系可以分为四个层次。第一层为《劳动法》，我国《劳动法》制定于1994年，先后于2009年、2018年两次进行修正，是我国保护劳动者权益、规范劳动关系的基本法律，不仅适用于我国境内企业、个体经济组织及与之形成劳动关系的劳动者，同样适用于国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。第二层为全国人大常委会制定的单行劳动法律，可以分为主体立法、合同立法、基准立法、保障立法，例如《全民所有制工业企业法》《劳动合同法》《安全生产法》《就业促进法》等，具有细化、丰富、完善《劳动法》的作用。第三层为国务院制定的行政性法规，多以条例、规定命名，例如2002发布的《禁止使用童工规定》，2007年发布的《生产安全事故报告和调查处理条例》。第四层为地方人大及其常委会以及地方政府制定的地方性规章，如《上海市劳动合同条例》《北京市劳动保护监察条例》。日益健全的法律法规为劳动力市场的规制奠定了基础。

（二）劳动市场规制内容不断完善

我国正处于经济发展的转型期，劳动力市场也在不断地变化，例如随着高等教育的普及，劳动力整体素质大为提升。劳动力市场规制随着劳动力市场的变化发展也处于不断完善的状态中。就以《劳动法》修正为例，2018年，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议进行了第二次修正，修正内容包括企业年金、社会保险、带薪休假、缺席扣除工资、离职补偿金等，如劳动者在达到退休年龄或者完全丧失劳动能力后，可以一次性领取企业年金，又例如增加了对不为员工缴纳社会保险的用人单位的处罚规定。从《劳动法》的修正内容来看，维护劳动者的合法权益是修正的主要目标。不仅如此，其他法律处于不断发展、完善中，例如《就业促进法》，本法2008年施行，2015年修正，主要修正内容为职业中介机构的设置条件，对我国职业中介市场的规范化发展以及职业中介机构在促进就业中作用的发挥起到了很好的效果。

三、劳动争议第三方调解特点

作为劳动争议第三方调解的两大类型，人民调解、行业调解既有相似性的一面，如均独立于用人单位、劳动者，也有差异性的一面。

从经济性的角度而言，劳动争议无论对用人单位，抑或对劳动者而言，均是非常棘手的事情。相比于传统的调解方式而言，第三方调解均有既快又省的特点，作为人民调解的主体，人民调解委员会属于社会公益性组织，其调解不以营利为目的，具有很强的公益性，人民调解既不会向劳动者及其家属收取费用，也不会向用人单位收取费用，以第三者的身份免费向用人单位、劳动者提供调解服务，可以降低争议双方的经济负担。行业调解由行业协会内设的劳动争议调解委员会来完成，行业调解的经济性主要体现在其调解程序的简便性上，能够最大限度地降低争议双方的时间成本，且行业调解同样免收费用，不会额外增加用人单位、劳动者的经济负担。

从公平性的角度而言，第三方调解以用人单位、劳动者以外的第三方为调解主体，与用人单位、劳动者之间并没有明显的利益关系，因此，均具有客观、公正的优点。但在实践中，第三方调解也暴露出中立性不够的问题，调解结果往往难以同时获得争议双方的认可，继而导致调解结果无法执行。人民调解委员会作为中立性的民间机构组织，中立、公允是人民调解委员会的价值诉求，因而，在劳动争议的调解中往往不会出现偏倚的现象，但受保护弱者的既定思维的影响，人民调解的结果很有可能具有一定的倾向性，削弱了第三方调解的公平性。行业调解以具有公信力的行业协会为调解主体，在劳动争议简单，且金额不大的情况下，尚能作出公正、公平、客观的判断，但在内容复杂且赔偿数量巨大的情况下，行业调解也存在中立性不够的现象，天平的指针会向用人单位一方倾斜。

从专业性的角度而言，尽管人民调解委员会的人员构成具有多样性，其中不乏企业家、工会成员以及法律工作者，但人民调解本质上并非专业性的调解，这就使得人民调解仅能在一些责任认定明确的简单劳动争议中发生作用，一旦遇到复杂的劳动争议，人民调解的作用便不再显著。行业调解的专业性要高于人民调解，因为行业调解的人员多为相关行业的从业人员，其中不乏行业的领军人物，如劳动法律师等，社会公信力较高，他们精通各种相关法律法规，能够熟练地使用法律知识来进行调解。当然，无论何种行业协会，在专业技术中均存在一定的局限性，因此，理想的行业调解应该包含至少两个协会的成员。

从程序性的角度而言，第三方调解具有操作便捷的优势，程序要少于传统的行政调解、司法调解。人民调解的程序最为简单，速度也非常快，尤其是在一些责任划分明确、标的较小的劳动争议中，人民调解能在最短的时间内给出调解结果。行业调解的程序同样非常简单，可以极大地节省用人单位以及劳动者的时间、精力，并且从劳动争议处理的效果来看，由于行业调解更具专业性，争议双方反悔调解协议的现象要显著低于人民调解，这也在客观上提高了劳动争议的处理效率。

四、第三方调解在劳动争议中的应用

（一）助力多元化劳动争议调解机制建设

调解是劳动争议处理中最为基础，也是最为简便的方法，在当前劳动争议高发的环境下，有着广阔的应用价值。劳动争议自身的多样性、复杂性，决定了劳动争议调解机制同样需要具有多元化的特点，而第三方调解则是多元化劳动争议机制建设的重点内容。第三方调解具有参与主体广泛的特点，能够充分发挥好人民群众自身在劳动争议调解中的作用，从而将调解的职能从行政部门、司法部门下沉。并且，当前区域性、行业性的第三方调解委员会数量不断增加，如苏州高新区行业协会劳动争议调解委员会、北京养老行业协会劳动争议委员会，这为劳动争议的妥善化解提供了巨大的支持。

（二）保障劳动者合法权益

劳动争议发生于劳动者以及用人单位之间，而从劳动争议发生的原因来看，劳动者合理的经济诉求没有得到满足是劳动争议的主要成因。一方面，劳动争议双方处于实质上不平等的地位，劳动者作为弱势方，往往是劳动争议中利益受损者。另一方面，现有法律体系的不健全以及执行层面的不到位，助长了用人单位损害劳动者权益的问题。与传统的企业内设的劳动争议调解委员会调解相比，第三方调解与用人单位没有利益关系，具有独立、公正的优势，这能保障劳动争议调解结果的公平性，从而保障劳动者的合法权益。

（三）促进劳动市场的良性发展

我国有着世界上最大的劳动市场，劳动市场的良性发展不仅关系到社会就业水平，对经济发展的稳定以及和谐社会的构建同样有着重要的影响。第三方调解在劳动争议中的应用有助于促进劳动市场的良性发展。首先，稳定劳动关系。第三方调解不仅具有经济性、公正性特点，在程序上也更加的便捷，具有很高的调解效率，有效解决了以往劳动争议调解中迁延的问题，对劳动关系的稳定具有重要意义［3］。其次，提高劳动市场法治水平。第三方调解的过程，不仅是劳动争议处理的过程，也是普法教育的过程，能够让争议双方了解国家的劳动法体系，提高争议双方的法治意识，从而减少劳动争议的发生。

五、第三方调解在劳动争议中的应用对策

（一）进一步完善劳动立法

首先，完善法律条文中的薄弱环节。现行劳动法体系，尤其是居于最高层次的《劳动法》，存在大量的原则性表述，不利于法律的实施。因此，必须从提升法律操作性的角度来完善相关内容，以就业歧视为例，《劳动法》《就业促进法》等法律要对就业歧视的内涵、性质、判定标准以及法律责任等作出明确的规定和细致的阐释，同时，扩大劳动争议仲裁的受案范围，将平等就业权作为劳动争议仲裁中的一种。其次，紧扣劳动力市场发展的新变化，增加新的法律条文。面对网络经济崛起所带来的劳动关系的拓展与丰富，立法工作要迎头赶上。

（二）做好第三方劳动争议调解组织培育

相比于劳动争议的数量以及增长幅度来看，我国第三方劳动争议调解组织总体较少，且存在依赖人民调解的问题，这对第三方调解在劳动争议调解中的应用形成了很大的制约，因此，做好第三方劳动争议调解组织培育就成为当前的重要工作。首先，加强区域劳动争议调解组织建设。立足区域产业格局，构建并完善区域性劳动争议调解组织［4］。其次，积极成立行业性劳动争议调解组织。以各行业协会为依托，在加强行业协会建设的基础上，成立专门的行业劳动争议调解组织。最后，鼓励其他非营利性组织成立劳动争议调解委员会。一些非营利性组织，如人才市场、人才培训机构等，工作内容、性质与劳动争议有着广泛的联系，同样应该成为劳动争议调解的重要参与者。

（三）精准选择第三方调解形式

如前所言，劳动争议第三方调解主要包括人民调解、行业调解两类，二者均具有经济性、程序性的优势，同时，也存在一定的适用范围。对此，要结合劳动争议的实际情况，精选第三方调解形式。对原因明确、责任清晰，且涉及金额不高的劳动争议，优先选择人民调解，而对其他较为复杂的劳动争议，则可以选择行业调解。举例而言，从合同履行的角度而言，劳动争议主要包括利益争议和权利争议两类，利益争议主要表现为合同没有得到切实的履行，如用人单位未按合同支付薪酬。权利争议则是对于当事人提出的新的权利未能协商一致。与利益争议相比，权利争议更为复杂，因此，可以行业调解来处理利益争议。

（四）强化劳动争议调解结果的执行效力

调解结果的效力问题是制约劳动争议第三方调解效果的重要因素。在劳动争议处理的各种手段中，调解结果执行的强制性最低，而在人民调解、行政调解、司法调解中，人民调解结果的效力也最低，这使得劳动争议第三方调解结果存在难以执行的问题。根据《劳动争议调解诉讼法》，在特定条件下，当事人可以申请支付令，但支付令并不能有效解决调解结果的执行问题，这给当事人的权益保护乃至日常生活带来了很大的干扰。可赋予支付令法院强制执行效力，对拒不执行支付令的用人单位，劳动者可向法院申请强制执行，有效提升第三方调解效果的执行力度［5］。

六、结语

在劳动争议高发的今天，第三方调解因其独立性、便捷性、经济性得到了广泛的认可，成为破解劳动争议问题的有效选择。对此，要重视第三方调解的应用，并从进一步加强劳动立法、做好第三方劳动争议调解组织培育、精准选择第三方调解形式、加强劳动争议调解员建设、强化劳动争议调解结果的执行效力出发，采取好对策。