无固定期限劳动合同法律制度存在的问题与对策

张曙光

国浩律师（郑州）事务所，河南 郑州 450000

在传统用工模式下，企业为了追求较高的经济效益，降低成本、责任和风险，往往通过劳动派遣或与劳动者签订短期合同等方式规避法律强制缔约无固定期限劳动合同，从而影响劳动者工作的延续性和稳定性，损害劳动者的合法权益。无固定期限劳动合同法律制度能够有效降低合同短期化造成的不利影响，调和用人单位和劳动者之间的各种矛盾，保障劳动者合法权益，维护稳定和谐的劳动关系，促进社会经济的稳定发展［1］。因此，加强对无固定期限劳动合同法律制度的研究，具有重要的现实意义。

一、无固定期限劳动合同概述

无固定期限劳动合同，又称不定期合同，是劳动合同的重要形式之一，对规范用人单位缔约行为、维护劳动者权益等方面有着重要的作用。根据我国《劳动合同法》相关规定，劳动合同主要分为三种形式：一是定期合同，二是以完成特定工作为期限的劳动合同，三是不定期劳动合同即无固定期限劳动合同。定期合同，是对合同期限进行详细约定，经过相互协商，可调整并延长合同期限的劳动合同形式。以完成特定工作为期限的劳动合同，则是以约定的工作完成时间为合同终止时间的劳动合同形式。关于无固定期限劳动合同，我国《劳动合同法》第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无固定期限劳动合同具有两个构成要件：一个要件是无固定期限劳动合同订立的主体为用人单位和劳动者，另一个要件是没有确定劳动关系终止时间，其中，无确定终止时间是无固定期限劳动合同的最基本特征。在无固定期限劳动合同情形下，用人单位和劳动者在订立合同时只注明了合同生效时间，一般不约定劳动关系终止时间，除非法定合同解除情形或双方约定情形出现，用人单位和劳动者的劳动关系一直存续。只有达到法定合同解除情形或双方约定情形的条件，用人单位和劳动者才可以解除劳动合同，劳动关系终止［2］。

二、无固定期限劳动合同的特征

（一）未约定合同期限

未约定合同期限，主要是未约定合同终止时间，无法确定合同确切的存续时间，只有满足法定或约定的条件时才能终止合同，这是无固定期限劳动合同的基础性特征，和其他劳动合同相比，极具特殊性。

（二）法定强制性和平衡性

我国《劳动合同法》针对无固定期限劳动合同特意明确规定了“应当订立”不定期合同和“推定订立”不定期合同的相关情形，这种进行法律明文规定形式增加了法律的规范性和针对性，大大增强了特定情况下订立无固定期限劳动合同的强制性。在实际的劳资关系中，劳动者一般处于弱势地位，在强势的资本面前，劳动者的权益极易受到侵害，法定强制确定不定期合同以确定用人单位和劳动者的劳动关系，能够有效平衡用人单位和劳动者之间的强弱势关系和不平等地位。

（三）维稳性

无论对于经济运行整体秩序还是对于劳资双方关系，稳定和谐的劳动关系极其重要，这是劳资双方发挥更高效率、创造更高利润的基础。在无固定期限劳动合同中，在无法约定的特殊情形出现的情况下，双方劳动关系会一直存续，用人单位获得了稳定的劳动力资源，劳动者也拥有了稳定的工作，劳动者的合法权益也会在长期稳定的氛围中得到更多保障。所以，维护劳动关系的稳定是无固定期限劳动合同的重要特征。

三、无固定期限劳动合同法律制度发展现状和存在问题

无固定期限劳动合同法律制度的基本价值是通过签订不定期合同来规范和约束用人单位的雇佣行为，对用工单位单方面的解雇权进行制约，从而建立稳定的劳动关系，促进劳动者就业稳定。但是，无固定期限劳动合同法律制度的实施并非一帆风顺，而是荆棘密布。首先，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同法律制度规定较为宽泛，配套立法不健全，以致用人单位和劳动者双方对无固定期限劳动合同形式理解不透，产生误解，为劳资双方产生矛盾埋下了种子。其次，大多数用人单位和企业习惯于传统的用工方式，能够减少企业的风险和法律责任，而无固定期限劳动合同法律制度倾向于维护劳动者的权益，一定程度上增加了企业的责任和义务，提高了企业的用工法律风险。因此，无固定期限合同制度的实施遭到了用工单位和企业的抵制和规避，在实施中困难重重，效果不理想。

（一）用人单位依然强势

在市场竞争激烈，就业形势严峻的背景下，用人单位仍然处于强势地位，掌握着确定用工方式、合同形式和合同期限的主动权。劳动者为了能够得到工作机会，面对用人单位的种种刁难，往往一再妥协。在用人单位对无固定期限劳动合同较为抵制的前提下，很少会与劳动者签订无固定期限劳动合同，同时也会通过各种方式进行规避。因此，在当前市场经济环境中，用人单位处于强势地位且拥有很大的主动权，劳动者想要与用人单位签订无固定期限劳动合同十分困难，严重影响了无固定期限劳动合同法律制度的推行与实施［3］。

（二）法律条文中对“连续”含义不够明确

《劳动合同法》第十四条规定了两个“连续”法定强制订立无期限劳动合同的情形，但是在具体的司法实践中，对“连续”的含义及计算标准缺乏明确的规定和解释。一方面，对于“连续”的认定，应当认为是连续不间断还是能够累计计算不够明确。用人单位可以利用劳务派遣、以各种理由中断“连续”时限或者逼迫劳动者在接近10年期限时辞职等方式，规避无固定期限劳动合同的建立。另一方面，“连续工作满十年”是一个十分漫长的过程，劳动者的可替代性、被动性与用人单位的强势性之间的矛盾依然突出，用人单位出于利益考虑，不可避免地会出现各种不利于无固定期限劳动合同法律制度落实的情况。

（三）适用主体有限

无固定期限劳动合同具有一定的福利性，更倾向于维护劳动者的权益，正是由于这一特性，用人单位的成本和责任相应增加，在这种情况下，与用人单位能够主动顺利签订无固定期限劳动合同的劳动者，必须具有特定技能或者有着特殊贡献。而大多数劳动者只拥有一般的劳动技能，用人单位出于成本与效益、义务与责任等方面的考虑，不愿意与一般的劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，签订无固定期限劳动合同的用人单位也需要具有一定的实力，才能够有能力去承担相应的义务和责任。大多数中小企业由于自身实力差距，很难与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且，在工作实践中，大多数劳动者工作不够稳定，很难达到“连续工作十年”的法定情形，无法与用人单位签订无固定期限劳动合同。

（四）劳动合同解除制度过于严格

我国《劳动合同法》第三十九至四十五条，对用人单位的合同解除情形进行了规定，并按照主观过错等原因，将合同解除情形分为三类，分别为：因劳动者过错致使合同解除，非因劳动者过错致使合同解除，经济性裁员致使合同解除。但是，这些法定情形缺少相应的细化、量化标准，用人单位在解除劳动合同时，在举证、规章制度审查、程序合法性等方面都有着严格的要求，看似法律在解除劳动合同时给予了企业相应的合法依据和很大的选择权利，但是，在实际操作过程中，解除合同的程序和要求十分严格和复杂，企业想要解除劳动合同相当困难。过于严格的劳动合同解除制度，一定程度上增加了用人单位对无固定期限劳动合同的排斥心理，也成为了无固定期限劳动合同法律制度实施发展的重要制约因素。

四、无固定期限劳动合同法律制度的完善策略

（一）确定“连续”标准，提供制度执行依据

虽然我国《劳动合同法实施条例》对“连续”的含义作了一定的解释，但是，仍然不甚具体且存在规避漏洞。要根据具体情况，来分析和认定“连续”含义。第一，“连续”并非不能间断，不能“一刀切”，不能认为只要有时间间断就破坏了“连续”的整体性，否则，将严重损害劳动者的合法权益。其一，由于工伤、产假等法定情形而导致“连续”中断，且在合理期间内，不能否定劳动者工作时限的连续性。其二，在劳动双方均无过错，出现自然灾害等不可抗力的情况时，也不能以此否认劳动者工作时限的连续性。其三，由于企业自身原因发生变故或主观故意导致劳动关系中断的情况，不能将企业的过错强加于劳动者身上，原则上只要企业存续期间，不能影响劳动者工作时限的连续性。第二，要对“连续次数”进行详细的规定。为了防止用人单位通过合同期满自动顺延或者减少签订合同次数等方式来规避法律强制缔约，一方面需要对固定期限合同签订次数和时长进行限制，另一方面，也要对“连续次数”进行详细的说明并给予一定的条件限制。限制用人单位合同变更的自由度，减少规避法律概率，切实维护劳动者合法权益［4］。

（二）明确适用主体，促进制度落实

稳定和谐的劳动关系，是市场经济稳定发展的重要保障，在此，要充分发挥无固定期限劳动合同法律制度在稳定劳动关系方面的重要作用。要扩大无固定期限劳动合同适用主体范畴，根据不同行业特点，增加不定期合同的签订率，从而扩大无固定期限劳动合同适用主体范围。同时，也可以增加合同签订次数或者签订接近10年的长期合同，达到法定强制签订条件，完成定期合同向不定期合同的转化，进而强化无固定期限劳动合同法律制度的实施效果。而且，在扩大无固定期限劳动合同适用主体范围的时候，应加强鼓励、引导，突出协商效用，在主观上改变传统的用人思想，使用人单位和劳动者主动、自愿签订无固定期限劳动合同，平衡和稳定两者之间的劳动关系。最后，对无固定期限劳动合同适用主体进行细化。对于用人单位而言，根据行业类别、企业实力等因素，对用人单位进行分类，明确中小微企业等不适用无固定期限劳动合同法律制度的相关企业类别，减少中小微企业发展压力，促进其更好发展成长。对于劳动者而言，要充分考虑劳动者职业属性、福利待遇、工资标准等，将劳动者进行分层划分，将用人单位的中高层管理人员排除在适用主体之外，以提高一般劳动者签订无固定期限劳动合同的概率，促进无固定期限劳动合同法律制度的快速发展。

（三）细化解除合同标准，降低合同解除制度限制

由于我国无固定期限劳动合同解除制度过于严格，很多用人单位在义务和责任增加的前提下，却无法行使相应的解除合同的权利，以致影响了用人单位签订无固定期限劳动合同的积极性，不利于无固定期限劳动合同法律制度的实行。我们要根据《劳动合同法》规定的法定合同解除情形，细化量化相关执行标准和程序，降低合同解除制度对用人单位的约束力和限制，适当提高用人单位的解雇权利，维护劳动关系的平衡性。对于合同解除的条件，为了使用人单位解雇程序更为规范，不失公平，不滥用解雇权，采用列举及概括结合的方式，对劳动者的过错行为进行进一步细化，对非过错原因进行明确，提高用人单位解除合同的规范性。对于合同解除法定程序，在注重预告通知解除制度运用的同时，可以引入容错机制，制定合理的通知和容错期限，对劳动者非过错解除情形，给予劳动者一定的缓冲或整改时间，从而增强合同解除制度的合理性和相互性。对于合同解除后的福利待遇，根据行业性质和劳动者需求，落实失业保险制度，结合实际情况给予相应的经济补偿，切实保障劳动者的基本权益。

综上所述，无固定期限合同法律制度是对我国法律制度的重要补充和完善，能够有效调和劳资双方的劳动关系，应对市场经济发展带来的压力和挑战。但是，我国无固定期限合同法律制度的实行道路坎坷，存在一定的问题和不足，需要通过多维度、全方位的措施加以完善和优化，以促进我国无固定期限合同法律制度的健康快速发展。