机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策

施 昭

（水利部科技推广中心）

一、机构改革后事业单位人事管理工作的现状

（一）岗位制度不完善

在机构改革之后，事业单位的转变更加具有行政色彩，主要分为行政类、公益类及生产经营类，将原本企业行政部门的性质调换后，多数事业编制人员存在失业的风险，并且具有岗位制度并不完善的情况，针对专业性技术人才的具体岗位、行业上存在忽略职称评审的情况，其管理过程过于模糊，因此针对存在的弊端进行调整，努力地提升行业的工作效率。[1-2]依据岗位招聘的人才缺少管理体系，忽视专业上的考评，忽略工作经验，因此导致岗位界定成为人事管理难题。参公人员的整合或调换中发生事业单位性质转变情况，如何在国家行政编制基础上转移相关人事部门的工作，解决人事关系之间的利益问题[3]。

（二）人员综合能力较低

人事制度及人员培训和考核需要明确的标准，事业单位如何将人才培养成公司主力才是关键，改革方向是事业单位发展的关键。在此期间的人事制度难免会出现偏差，多数事业单位具体工作缺少吸引力，从而导致技术型人才不足。人员培训及考核工作缺乏针对性，同时事业单位没有重视人才培养，其中作出的努力欠缺培训及考核，脱离实际，导致考察培训体系不完整，无法发挥事业单位人员的科学性，无法在实施过程中保证其时效性，急需出台相应策略。

（三）工作落实不规范

在“三定方案”的要求下，人事调动随着人事档案编入到单位组织中，在聘用制背景下，相关聘用人员的实职局限于人事管理模式，在实际转移之前的职级和待遇，将会重新规范化管理人事关系，需要及时进行评聘，在享有合法的职级过程中，改善单位与个人签订依据。在各项人事制度的多项手续下，确保各项工作得以落实。

二、机构改革后事业单位人事管理工作存在的问题

（一）工作人员老龄化严重

机构改革后的单位共同面临的问题较为相似，同类型的事业单位人口老龄化问题较为普遍，主要因在数量众多的同类型、同功能的工作人员上出现老龄化问题，并且年龄上的交叉性趋势逐渐扩大化。事业单位之中的工作编制缺乏灵活性，许多员工不可避免地呈现老龄化，整体事业过程中，中青年逐渐步入中年、老年阶段，其主要因素为工作人员因工作经验不足无法晋升，晋升条件复杂等问题，因此该问题较为现实且困难[4]。

（二）高层次人才缺失

在事业单位规范化财政管理中，高层次人才的引进、支出经费较大，想要通过人才储备扩大经营发展尤为困难，少数事业单位规模不够招揽人才。在招聘过程中事业单位招聘渠道单一，导致优秀工作人员流失，无法将高层次的人员引进到事业单位工作中，在科研阶段投入的经较多，后续引高层次人才的资金短缺，容易引发高层次人才离职，选择高薪资水平的公司，因此事业单位人事管理中财政支持对引进、配置高层次人才、工作尤为重要[5]。

（三）绩效管理缺乏合理性

绩效工资主要分为基础性、奖励性两种，前者指整个事业单位的工作人员工作正常的工作质量、数量的完成性，后者指的是工作人员突出表现下的绩效。以往的绩效管理对工作人员未起到激励作用，无法激发工作人员的工作热情，没有相应的规范，工资分配缺少规范性。原事业单位的工资绩效分配上缺少专门部门负责，不同岗位、职务的绩效奖励差异较大，缺乏合理性的绩效管理，引起员工之间的恶性竞争，从而导致员工工作效率及单位利益有所下降。由于传统思维制约了绩效考核的认知性，绩效考核体系中的实施影响了生产力，单位人员对缺乏对绩效考核的认知，主要因事业单位缺乏考评经验，使员工绩效考核不到位，使企业的发展质量不匹配人员工作水平。在绩效考评过程中工作人员的实际能力往往不对等职业性要求，不足以满足人力资源管理工作效率，使员工的薪酬不能充分地立足于企业和个人的绩效之间，导致绩效考评制约工作人员的工作能力。组建专业的考评监督对内部人员素质、工作细节及流程具有一定规范性，使其充分发挥绩效考评的作用。

（四）工作积极性较低

事业单位工作比较繁琐，缺乏就业灵活性，工作编制上的岗位竞争、岗位应聘上的稳定性，导致多数工作人员的工作热情、积极性比较低。在进行机构改革后的事业单位机构下需合并多个工作人员，导致员工面临新环境时存在接受性差、警惕心理高等问题，导致工作态度较差，积极性较低，整个单位工作运行受到影响，无法合理开展公司晋升工作，导致新员工收入水平得不到提升，从而使单位工作效率、经济利益较差且复杂。

（五）管理工作不规范

多数事业单位管理不规范，缺乏档案高效管理的意识，资金投入、人才培训上没有提供支持，没有认识到人事档案管理工作的重要意义，认为这项工作不会起到重要作用，岗位人员任用不合理，未顺应信息化时代充分统一档案管理部门的管理标准，由于档案管理意识薄弱，使工作效率变低[6]。人事档案管理工作的开展没有更新相关设备，导致人事档案管理环境陈旧，模式落后。传统档案管理的运用，资料信息缺乏真实性，靠人工无法保证其准确性。档案信息的安全保密存在着隐患，人事档案资料缺乏统一的收集和整理，没有完善原始工作备份。传统思维制约了人力资源管理，使绩效考核体系缺乏认知。我国生产力快速发展中多数工作人员缺乏经验，实际能力对人事管理工作的效率影响较大，员工的薪酬与个人绩效难以满足职业性上的薪酬结构，利用绩效考评在人力资源管理工作中发挥作用，使工作细节及流程的进度不断优化，必须规范事业单位发展，强化人事监督、管理工作，保障团队职业技能，促进事业单位的发展[7]。

（六）人事管理制度相关法律需完善

人事部门工作受到约束，同时单位内部人员对相关法律体系缺少学习、理解具有一定的局限性，远远不够在工作中得到法律支持，相关改革的重要法律在现实工作中缺少建设，相关领域所遵循的人事管理及制度方面存在不公平的现象，存在滥用职权、以权谋私的现象，从而损毁形象及名誉，使人事管理部门出现道德约束，进而影响到管理过程的约束力，直接影响相关法律在人事管理制度中的威严性[8]。

三、机构改革后事业单位人事管理优化策略

（一）积极开展公开招聘工作

在机构改革之后，考虑多渠道全方位的公开招聘，提高应聘标准，在校园招聘中引进高层次的人才，急需保证资金投入，提高薪资待遇水平，在一些网络招聘会上多渠道吸引年轻有为的人才。对内部工作人员进行相对培训，合理配置工作人员资源，在岗位知识和技能上改革单位实职，进行奖励激励，为员工担任事业搭配合适的岗位，进而端正员工工作态度。设立完善的人才晋升体系，在面对内部众多的员工问题时保留参公身份，建立普遍化的人才梯队培训，使事业单位进行内部挑选之时，促进内部员工良性竞争，以增加员工工作热情[9]。针对有特殊才能的内部人员可享受职级并行待遇，并定期开展专门化的工作培训，进而在内部岗位竞争中调整成绩优异的员工到专业技术岗位中，形成整体事业单位专业化的管理类工作，在外部招聘时需综合考量工作人员的工作能力，将架构混乱的部门业务合理建立管理体系，在制度上使工作质量、效率，进而增强工作效益。

（二）构建科学完善的绩效考核管理模式

以制度为尺，在机构改革中，以事业单位为主的工作部门需要建立人与事之间的限定思想，将某种状态实现综合性管理。科学的绩效考核、工资水平一致性都是关键，促进员工工作热情。由于行政编制依据不同的部门设置，划转人员不可随意增加，如何通过自身能力更好地任命，是解决绩效标准问题的关键。衡量每位员工工作性质的特殊性，使大多数员工的能力突出，有机会参评中级或高级职称[10]。设置合理的绩效考核管理模式，防止心理压力、工作压力产生的不良影响。这样将会导致单位难以聘任较多岗位专业人才。有效界定人事管理制度，对相关岗位拟定的科学性的职称待遇机制，考核制度方法不能过于形式化，在拟定的考核方法优化不同岗位的人员结构，按照制度流程调整每个人的工作问题，保障约束自己的行为，将准则制度推动在人事制度补偿改革，若损害到单位利益，需要作出合理赔偿，并严格执行法律制度上制定的惩罚条例，明确员工培训，为人员获取较为理想化的考核成效，将每个技术人员的价值保留在享受职级上，参公下形成独到见解[11]。在聘用制背景下，保证人事管理制度的公平公正，受到现有人事管理模式相关的聘用人员能集中解除相关的人事关系，将自身档案转交给事业单位之前，要及时补交书面材料。从真正意义上做好编制的培训和讲解工作，将本职工作有效落实到单位效益中。

（三）构建激励机制提高工作积极性

首先我们必须分类不同的员工管理和培训,把相关培训员工职称与奖励挂钩，激发员工学以致用的学习热情,更好面对工作中存在的问题,实现自己的价值,及时解决岗位上的各种问题，提供更多的学习机会,充实自己。在事业单位建立完善的内部晋升制度，通过晋升岗位，鼓励员工向上奋斗，提高工作积极性，在自己的岗位上更加努力地工作。内部岗位要有更多的流动性，员工不能长期固定在一个岗位上。我们应该帮助员工找到一个真正适合的工作领域。对于薪酬较高、职称较高的岗位，内部员工也可以竞争岗位，从而激发全体员工的工作积极性[12]。薪酬管理制度由职工代表大会讨论通过，便于本单位的管理层和职工简单、清晰、易于理解和接受。建立薪酬咨询网站，及时纠正管理者和员工对薪酬制度的反馈，调动广大管理者和员工的积极性，推动薪酬体系的顺利实施[13]。通过月、季及年终考核等方式不断对员工进行持续考核，细化考核标准，评估标准将被详细化和制度化，以告知所有员工。将相关考核结果与员工的绩效和效率薪酬渠道相结合，获取良性竞争后的工作发展。充分发挥软激励对员工的作用，在部门内建立特殊的榜样，以其出色的工作效率和能力来激励其他员工提高工作效率，我们也可以把公司的长期计划与未来的每个员工联系起来，增强员工的集体责任感,创造一个更加公平、高效的工作环境，增强部门整体凝聚力，促进部门整体发展，以推动公共机构的发展[14]。

（四）提高人事管理人员的综合素质

人事管理是人事管理部门最重要的结构，根据管理人员和部门的特点，在建立人力资源管理体系的过程中，高度重视员工工作多项手续，接续多项工作中的细节问题集中控制。事业机构改革方案应遵循以人为本，人力资源经理和各单位负责人应公属性的保留参公身份，从员工的角度使改革更加高效。首先，事业单位在制定人力资源管理制度时，组建一支以单位性质评聘监督队伍，确保管理工作合法享有职级权力，在单位职称评审条件下优化工作细节，精确化判定集体利益不损害工作人员，提高内部员工的总体素质，努力深入改革发展，实现监督和流程制度的有序进行[15]。机构领导引入专业化的技术人员，依照规定程序研究学习管理知识，有效转移接续安全工作的细节过程，对干部调配坚持公平公正的管理思想，注重建立统一化的日常工作模式，广大职工无官僚主义思想,提高诸多干部调配员工群体的共同发展,和组织管理者规范性，长期发挥事业单位人力资源载体，创造性的开展管理工作的关键[16]。

四、结语

事业单位体制改革长期生存是保证市场运用发展的主要载体。整合与开发事业单位的特殊性，在机构改革后强化个人业务能力。面对改革前事业单位发展的认同感，最大限度反思事业单位与时代发展趋势的各种问题，结合人员知识结构，让事业单位发展能够走得更远。把握时代脉搏下多类形式的学习活动，注重拟定人事管理方面的基本原则，严格遵守国家法律、行业规范设定长远工作目标，全面提升发展进度。在此基础上，调整转岗人员续聘，计划性开发业务员专业化知识、技能培训，完善人事制度及管理经验的流程。将转岗工作审计设计更多开发项目，转变培训考核制度观念，调配单位相应的培训内容，集约化地抓住每一个机遇、挑战，为企业健康发展建立完善的网络平台，激发职工工作的贡献精神。通过管理机构透明公开资源管理的作用，引导更多核心员工长期、可持续地确保机构健康发展。选取物质激励模式进行人力资源管理，有效地将人力资源基于发展需求中合理配置机制改革，积极引入绩效评价，将具备优秀能力的人才磨合资源管理，为未来发展战略中处于不可动摇的地位，拟定完善的人力资源管理理念，防止人员流动影响事业单位在社会中的地位，从根源上寻找有效渠道，充分创新人事管理工作，重点着眼于我国经济快速发展阶段。