“三共三动”：不信东风唤不回——“县管校聘”实践的“剡山经验”

浙江省嵊州市剡山小学教育集团 周幼红

剡山小学是一所百年老校，近几年来，教师人事制度改革对学校冲击较大，教师岗位的评聘都得不到满足。随着阳光招生工作的全面推进，学校班额逐年减少，教师超编现象比较明显。嵊州市是全国“县管校聘”管理改革工作的试点县市，剡山小学作为“县管校聘”管理改革试点学校，经过两轮实践，在“突破”与“挑战”中摸索前行，并开始“拨开云雾现端倪”。

一、运筹：市委市政府“共导”下的“三理律动”

市委市政府开展“县管校聘”人事制度改革，探索建立编制岗位总量控制、动态调整、统筹使用的新机制，探索建立中小学教师按岗聘用、竞争择优、强化考核新机制。

（一）制度治理

中共嵊州市委办公室和嵊州市人民政府办公室联合印发《关于推进教师“县管校聘”工作的实施意见》，嵊州市教育体育局、嵊州市机构编制委员会办公室、嵊州市财政局、嵊州市人力资源和社会保障局联合印发《嵊州市教师“县管校聘”试点工作实施方案》《嵊州市教育体育局下属学校（单位）统筹岗位管理试行办法》《嵊州市义务教育学校教师校长交流工作补充意见》《嵊州市教师退出教学岗位实施细则》，市教体局还开展了校长职级评审和认定，进一步完善了教师奖励性绩效工资分配方案和奖教基金分配方案，这一系列文件不仅明确了“县管校聘”工作的原则、内容、程序，还明确了教师交流、退出机制和保障奖励机制。

（二）编制核定

嵊州市机构编制委员会办公室根据文件精神，核定教师编制总量，嵊州市教育体育局再在班师比基础上结合生师比，根据各校的实际情况，公示了直聘教师要求和名单，核定教师编制，科学设置学校岗位，做到了一校一编，对学校编制和岗位实施一年一调。

（三）岗位合理

为使岗位设置更科学，更切合学校教师需要，四部门设置了统筹岗位，即教体局根据学校（单位）引进、激励和引导优秀教师的需要，从核定的教体系统专业技术中、高级岗位总量内划出相应比例，按照规定的岗位资格条件和程序设置的非常设岗位。统筹岗位原则上不受学校（单位）岗位总量和结构比例限制，由教体局根据需要统筹划转到有关学校（单位）。这样一来，有几个好处：第一，引进了名优教师，根据《关于优秀人才引进培养的若干政策意见》（嵊市委办发〔2015〕48号）精神引进的各类名师有岗位了。第二，激励了优秀教师。评为省特级教师的；评为省教坛新秀的；获得省级及以上优质课一等奖的；在教育主管部门组织的素质或技能比赛中，获浙江省一等奖、全国二等奖及以上的；辅导学生获得全国高中数学、物理、化学、生物和信息学五大学科竞赛一等奖的，或辅导学生获得全国中职学校技能比武一等奖的教师，哪怕学校满岗，他们也有岗位。第三，吸引了交流教师，城区骨干教师交流到农村学校的立即入岗，吸引着他们走向农村，缩小城乡教育差距。

（四）流程同步

市委、市政府主持召开了“县管校聘”人事管理制度改革动员大会，与会对象有试点部门负责人、学校行政人员和教研组组长，试点部门负责人和学校代表共同表态发言，让改革的精髓真正得到广泛的宣传。会后，教体局公布了“县管校聘”工作的流程和时间节点：组织机构、设置岗位、组织竞聘（直接聘用—落实交流—申请岗位—首轮竞聘—二轮竞聘—组织调剂—办理手续），统一的流程让工作更加公平透明。

二、实施：组长学校“共商”下的“三性灵动”

县域内的学校可以分为城区学校、乡镇街道学校、完全小学三个层面，每个层面为一组，设置一个组长学校，牵头做好“县管校聘”工作。校际联动的工作策略有利于同类学校区别相同点和不同点，同心协力、步调一致做好“县管校聘”工作。2016年嵊州市7所试点小学都是市属学校，各校情况大同小异，试点学校间常常会通过座谈会及QQ平台，商讨“县管校聘”试点工作的实施，并出台了市属试点小学“县管校聘”的统一实施方案。校际联动主要优点有：

（一）彰显教师认同性

试点学校都在市区，教师之间有着千丝万缕的关系，七校一方案让所有市属教师都清晰地了解了每所学校要做的工作是一致的，共同理解“县管校聘”工作的性质，避免了学校间的差异比较，增强了整体性。

（二）加强学科完整性

因为教师普遍不愿担任班主任，所以班主任聘任是我们当时工作的难点。我们一致认为，班主任工作是小学教师必须承担的工作职责之一，所以工作岗位设置中都有一条：兼任所教班级正、副班主任，并完成正、副班主任工作。

（三）优化考核科学性

教师量化考核方案根据教师职评的要求重新制定，学校根据各自不同人事情况，预设了各所学校有可能出现的问题，探讨了各种问题的解决办法，并分工合作推演了老、中、青三类教师的量化成绩，进行了合理修改，提高了工作效率，增强了统一方案的可行性和可操作性。

这样一来，校长、教师流动有同层面学校之间的校际交流，也有不同层面学校之间的校际交流，统一方案让教师重新定位自己的发展需求，明白了自己交流的选择方向。如：我校骨干教师选择到不同层面的山区和乡镇学校交流，成了对方学校教育科研的领头羊；打破终身为一所学校服务的传统思想，树立“我是系统人，嵊州教育需要我到哪里，我就到哪所学校努力工作”的观念，增强使命感和责任意识，把到农村学校、薄弱学校任教作为应当履行的义务；积极参加鼓励性的良性交流，将“县管校聘”作为提升专业素养的良好机遇和有效平台，抓住到新学校后的工作契机，收获教育事业的“第二春”。

三、推进：骨干领导“共建”下的“三步驱动”

我们以学校骨干教师为核心，成立“县管校聘”领导小组、民主测评工作小组、量化考核工作小组、现场演讲工作小组，组员们在学校动员大会基础上，广泛宣传“县管校聘”工作对义务教育均衡发展和优化师资配置的重大意义。学校根据编制核定情况，确定各学科的岗位数量，公示《2016年剡山小学教职工竞聘工作岗位设置方案》《剡山小学教职工竞聘民主测评工作方案》《剡山小学教职工竞聘量化考评方案》《剡山小学教职工竞聘演讲比赛评分标准》，这样就彻底消除了教师们对“县管校聘”的疑虑和误解，并引导教师们回头审视自己过去三年的工作，去总结、反思、重新规划，争取在自己的学科教学中有一技之长；或在师德师风上，体现出良好的合作能力和奉献精神，在竞聘中以业绩、以品格取胜。

“县管校聘”工作不仅是一种任务和手段，更应该是教师间相互协作、良性推动和抱团成长的载体。学校则要做好前期摸底工作，了解各位教师的需求，做到“三个坚持”：

坚持均衡配置、联动实施。将“县管校聘”管理改革与学校教师结构的合理配置、教师评价制度改革、绩效工资分配办法改进完善等协同配套、联合推进，不断优化教师队伍的学科、职称和年龄结构，加快师资队伍建设。

坚持以人为本、民主协商。充分尊重教师个人意见，切实维护教师权益，充分调动教师的工作积极性。

坚持着眼发展、改革创新。积极探索适合本校教育教学实际的“县管校聘”管理改革模式，并形成教师激励的长效机制。

在“三个坚持”下，做好做实“三步驱动”：

一是自主选择。教师自主申请岗位，填写两个志愿，并选择是否跨校竞聘、农村交流。

二是了解需求。教职工竞聘上岗工作领导小组成员多方走访教师们，一起了解教师不曾写在工作岗位竞聘登记表中的需求，通过摸排工作，聆听教师们的心声。

三是及时约谈。建立“县管校聘”

政策的信息公开制度，所有方案、成绩公示，并通过校务监督委员会制度、教职工代表大会制度，保障教职工的合法权益。同时，及时和教师们约谈，分析优势和不足，替教师们出谋划策。

“三个坚持”和“三步驱动”，真正使“县管校聘”工作达到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，以德为先、能力为重、注重实绩，以公开、公平、择优的原则做好竞聘工作的目标。

“县管校聘”人事管理制度改革推动了教育均衡发展，促进了教师流动，激发了教师活力，尤其是演讲环节，激励着教师们回顾过往、展望未来、调整心态，正能量得到激发。

“自从进入剡山这个大家庭，我就充满着浓浓的自豪感和满满的归属感。”

——激发了爱校之情

“感谢领导们给予我机会，感谢师傅给我的指导，感谢同事们给我的帮助，让我从一只小菜鸟逐渐走向了成熟。”

——增进了同事情谊

“我虽是学校里极其普通平凡的一名数学教师，但我绝对不会成为待岗人员，因为任何一项工作，任何时候，我都对得起每一个学生。”

——重拾了工作自信

“‘县管校聘’来了，有压力有动力的日子又开始了！通过这次竞聘，我也清楚地看到了自身存在的不足，作为一名青年教师，各方面都要积极向上起带头作用。我相信，越努力，越幸运。”

——促进了自我激励

“县管校聘”工作是政府提供办学条件和给予制度保障后，主动释放办学空间，方便教育主管部门对各学科师资进行统筹分配和管理，对全市师资进行统一调配和管理，最大化地进行资源整合。学校弘扬“追求极致、争创一流”的工作精神，着力推进政策宣传、着力保证公开公平、着力把控时间节点、着力化解争议矛盾、着力关怀特殊人群，提升了办学活力。