新时代下构建和完善国企干部考核机制的策略研究

李舸

（国家开发银行四川省分行，四川成都 610041）

0.引言

在国民经济发展的实践过程中，国有企业占据着重要位置，而国有企业要想实现可持续高质量发展，并在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，必须牢牢抓住人力资源这一核心资本。换言之，国有企业干部人才的综合素质和专业能力很大程度上影响着企业自身的发展趋向，尤其在今天这样经济全球化深入推进的大环境之下，国有企业要想在机遇与挑战并存的道路上越走越好，必须要顺应时代的发展规律和特点，采取多元化措施来强化干部管理工作，而在这个过程中，考核管理是促进个人素质和业绩提升的重要推动力。因此，我们要深刻认识到只有全面分析现阶段国企干部考核管理工作中存在的问题，制订一系列有针对性的改进对策，进而构建一套完善的国企干部考核机制，切实提高干部考核工作的效用，高质量的人力资源方可为国企的可持续发展保驾护航。

1.新时代下强化国企干部管理的意义

1.1 中央关于干部考核管理的政策与思想归纳

一直以来，中共中央高度重视干部考核管理工作，先后印发了《党政领导干部考核工作条例》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》等文件，并要求国有企业及相关部门要严格遵循相应规定和条例。从宏观层面来看，中央认为干部考核工作是坚持和加强党全面领导的重要推手，也是国有企业全面部署工作的重要基础，可在一定程度上鼓舞激励干部员工担当作为，强化人力资本管理，有效提升国企发展效率。从微观层面来看，中央关于干部考核管理的政策与思想可以归纳为以下几点：

（1）要坚持和加强党的全面领导，坚持党要管党、全面从严治党，通过完善干部考核机制助力构建一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍。

（2）要对国企干部管理权限和方式予以深入解析，以层级分明的管理机制，切实了解领导干部的政治素质、职业道德、作风表现、职业素养等，并将其作为管理和优化干部团队的重要依据。

（3）要基于马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想而展开，各项管理工作要严格遵循党在新时代的发展规划，在优化国企内部考核管理机制的同时，不能忽视党的各项重要指示精神在这一过程中的作用。

（4）要全面考核了解干部德、能、勤、绩、廉等方面，并以此为基础构建更具全面性、专业性和多维性的干部人才考核体系，为国企发展和规划提供更为明确的指导与引领。

1.2 强化国企干部考核管理的重要性

纵观历史发展，在国企发展的实践过程中，干部考核工作是干部队伍建设和人才选拔任用的重要依据。强化国企干部考核管理，有利于构建一支政治过硬、本领高强、业务突出、清正廉洁的高素质专业化干部队伍，为国有企业的可持续发展保驾护航[1]。进入新时期新征程，在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导和引领下，干部考核评价工作不断优化推进，并逐渐发挥着不可替代的重要作用，有效的干部考核管理可对相关主体起到鞭策、激励和约束作用。具体来说，完善的干部考核体系成为推进国企持续规范化、科学化、制度化开展工作的重要基础，这是切实贯彻落实党的十九大精神的必然要求，也是优化调整干部人事制度，在企业内部完善选人用人机制的必然要求，更是解决国企干部人才队伍建设问题，全方位、多层次提升干部员工综合素质和专业水平的必然要求。因此在新时代下，国有企业需要对干部考核体系的构建与完善予以高度重视，并努力采取多元化策略将其应用于实践。

2.国企干部考核管理问题分析

2.1 考核体系不够精细化

就现阶段的国企干部考核管理体系而言，最为明显的问题就是考核体系比较笼统化，没有基于企业的实际特色安排考核内容，这种缺乏精细化的考核体系只能从宏观层面上对干部队伍进行规范和约束，但无法细致了解和评价每一位干部的工作表现，工作中滥竽充数的现象较易出现。大部分国企在构建干部考核体系时容易照搬照用党政干部的考核内容，虽然涉及了德、能、勤、绩、廉5个方面内容，能在一定程度上考核反映出干部员工的基本素质和工作表现，但没有基于国企的发展实际以及相关干部人才的业绩能力、业务类别、个人提升等情况进行综合分析，导致考核结果缺乏准确性、评价结论或有片面化等问题，企业也难以通过这一结果全面判断干部队伍现存的问题以及未来的发展方向。这种缺乏普适性和精准性的评价结果无法准确全面地反映问题，从某种程度上来说，缺乏精细化的考核体系已部分失去了干部考核评价工作的核心意义。

2.2 考核方式不够多样化

相较于部分外资企业完全市场化的管理运作模式，在国企发展的实践过程中，趋于完全市场化与集中行政化的平衡模式仍有存在，其传统管理的思想观念仍未革新，在干部考核管理工作方面亦是如此，因此致使其考核方式比较单一。具体来说，在开展干部考核管理工作时，很大部分国企仍然沿用传统的考核思路，仅通过民主测评、单独访谈等静态化考核方式来展开干部考核，当然这能在一定程度上体现干部当下的工作状态，但却无法反映其整体的工作能力和专业水平。同时，目前干部考核工作更多地集中于年度考核、试用期聘期满等节点性考核未能结合工作实际将专项考核和实践考核灵活嵌入运用。因此，如果能实现静态化考核与动态化考核的有机融合，并适当增加考核方式的多样性，在民主测评、单独访谈等方式的基础之上，结合干部人才每一阶段的工作业绩、作风表现等内容进行了解，实现多元化的专项多维考核，这样无疑可以强化考核结果的准确性。

2.3 考核运用不够显性化

一般情况下，国企干部考核是以年度为单位，因此考核结果的确定时限整体比较滞后，难以及时判断被考核者当下的工作情况，也无法对应予以一定的奖励或惩罚，同时被考核者本身也未及时接收到考核结果的讯息，这个“信号衰减”现象在很大程度上也体现了考核运用结果的隐性特征[2]。另外，由于现阶段的国企干部考核体系缺乏精细化管理，其中的反馈机制、任免机制、管理机制等都存在一定的笼统性，不仅降低了考核结果的准确性，更是导致干部考核工作与后续运用管理相脱节。除此之外，虽然目前中央及国有企业发布的各项文件都切实提到了要将干部考核结果作为人才培养和选拔任用的重要参考，但从本质上来讲，这是一种定性描述，而没有对考核力度、如何参考等问题进行定量或刚性说明，由此导致实际工作中的干部考核管理容易与人才选拔任用出现不平衡、不协调的现象，对考核评价结果的显性化运用尤显不足，某种程度上也降低了干部考核管理工作的权威性。

3.国企干部考核管理策略探究

3.1 完善考核体系，提升考核全面性

在实施国企干部考核管理的实践过程中，如考核内容缺乏全面性，极有可能导致评价结果的过于笼统和不够精准，因而对相关干部的激励和约束作用也难以实现[3]。因此，为提升国企干部考核管理效率，保证考核结果的准确性和精确性，使其能够普遍适用于国企干部考核管理工作当中，需要对考核体系进行优化和完善，全方位、多层次地开展干部考核工作。首先，要加强对国企干部品德的深度考核。根据习近平总书记指示精神，干部管理要坚持德才兼备、以德为先，人才考核的实践过程中必须要将德行放在第一位，在强调工作能力的同时须具备良好品行，两者兼顾者方能称之为优秀人才，因此，在干部考核管理工作中需严格坚持以“德”评价干部、以“德”培养干部。其次，要加强针对不同岗位人员业绩的差异化考核。在开展国企干部工作能力和综合素质考核工作的过程中，要特别注意保障考核评价的客观性和公平性，即需根据干部的个人职级和职责来制定相应的考核模式、考核内容等，同时结合所在岗位业务差异，分门别类有所侧重地制订考核指标，确保实现主观评价与客观评价的同时进行，充分了解不同类别干部的实际表现。最后，要加强对干部发展潜绩的长远考核。干部考核工作不仅在于了解既有表现，更在于助力提升干部的综合能力，服务于干部和企业的长久发展。因此，在干部评估考核体系中可设计部分考核挖掘干部潜能的指标内容，在评价干部当前业绩过程中，也适当关注其与上一阶段的业绩增长情况，同时了解掌握显绩背后的潜绩表现，并对其重大进步予以激励，以最大限度激发干部人才的工作潜能。

3.2 创新考核模式，突出考核多维性

为切实强化干部考核管理工作根基，有效的开拓创新和多维的考核模式必不可少。因此，要坚持不断创新管理思路，通过全方位、多维度的考核评价来掌握干部的综合素质和专业能力，并将其作为人才选拔任用和激励约束的重要参考，为国企构建一支高素质专业化的干部人才队伍打下扎实基础[4]。对此，首先要充分利用现代化信息技术的作用，实现线上考核与线下考核的有机融合，尤其是在开展同级间相互评价时，可通过线上匿名评价方式，既保护被评价者的隐私，又助力提高评价结果的真实性。也可通过电子系统记录被考核干部在不同年份期间的整体工作情况，并利用相关模型进行分析，更直接客观地展示考核结果，实现横向纵向的可视化对比；其次，要摒弃传统仅以民主测评、个体访谈为主的评价模式，并要在此基础之上升级构建“上级、下级、同级”共同评价和“阶段性、整体性”整合评价的综合考评机制，在干部年度考核、试用期聘期满考核工作的基础上引入专项考核和实践考核的概念，在急难险重和基层实践任务中全方面考察评价干部担当精神和实践表现，以更具全面性、多维度的考核模式提升干部考核评价结果的实践价值。

3.3 合理考核运用，保证考核时效性

考核结果的应用是实现考核价值的关键，这一过程要特别关注考核管理的时效性，以实现考核评价与人才素质提升、选拔任用等日常管理工作的有效衔接，进而提升干部考核评价工作的时效性和权威性结果。对此，首先要提升思想认识，引导管理者从根本上意识到考核反馈机制的重要性，将其作为提高考核质量、发挥考核激励价值的重要基点，防止考核“信号弱化”甚至“信号缺失”等现象出现，并在此基础上建立完善及时反馈制度，明确考核流程，保证考核结果是基于现实情况而确定的[5]，同时确保被考核者充分了解信息，不断改进自我，实现价值提升；其次，要强化结果运用，从某种程度上来讲，干部考核与干部管理是不同的，前者属于阶段性任务，后者倾向于日常性工作。由此可知，干部考核是为干部管理奠定基础的，因此，要坚持考用结合，将考核评价结果与选拔任用、绩效分配、教育培训等日常工作相适应，切实发挥考评评价工作的“指挥棒”作用，将好的干部选出来、用起来，有效形成能者居上的良好竞争态势。

3.4 强化工作培训，提高考核专业性

相较于干部培训、干部选拔等人力资源管理工作，干部考核管理具有较高的专业度和延续性，相关制度的研究和执行对考核评价工作人员专业素质要求较高，既需工作人员具备完善的理论知识体系，也需拥有丰富的实践考评经验。因此，在构建完善干部考核评价体系的实践过程中，需要对考核评价工作的执行者予以高度重视，尤其是针对工作人员在实践工作中遇到的问题，要制订切实有效的方法和措施，以便提高考核工作的专业性，进而夯实干部考核管理的精准性[6]。具体而言，一方面，要注重为考核评价工作人员提供多元化的培训机会，以同业交流、理论学习等方式进一步刺激工作思路，创新工作体系，同时设计阶段性评价测试培训结果，帮助及时优化调整培训方案，助力提升考核评价工作人员的综合能力，为后续考核工作的有序推进奠定坚实基础；另一方面，要注重强化工作人员自律性，强调积极学习、主动作为，坚持严格执行考核管理规章制度，在各类培训交流活动中汲取精华，同时积极思考总结经验，不断调整工作思路和方式方法，以开拓创新的态度提升考核工作先进性，以务实求真的理念夯实考核工作专业性。

4.结语

在新时代下，面对日益激烈的市场竞争，国有企业必须要对人力资源管理予以高度重视，尤其是对干部人才考核管理机制予以进一步健全完善，切实夯实人力资源这一企业发展的根本。具体而言，现阶段的国企干部考核存在一定不足之处，如考核体系缺乏精细性、考核方式缺乏多元性、考核结果缺乏明显应用性，这都在一定程度上限制了国企人力资源的精细化管理。当务之急是要切实改善这一现状，需从完善考核体系、创新考核模式、强化考核运用和加强工作培训等层面入手，有效提升国企干部考核评价的精准度和全面度，为国有企业的可持续高质量发展保驾护航。