“晒薪”被罚，薪资也要保密吗

文/陈晔

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近日，国内头部券商Z 公司的一名员工因卷入“晒薪”风波而被公司停职调查。

7 月28 日，一位Z 公司交易员的配偶在互联网上发帖，晒出了其丈夫的收入证明，该份印有Z 公司公章的证明材料显示，该交易员的月均收入高达8.25 万元，图片另配文称：“93 年老公的收入水平，所以算婚后财产吗？”高调炫耀旋即引发网友的广泛关注，随后话题“90 后券商交易员月入超8 万”迅速登上微博热搜，券商员工薪酬水平之高再次引发社会广泛关注。对此，Z 公司相关负责人对外界表示：“该事件已引起Z 公司重视，涉事员工正被停职调查中。”

根据Wind 数据统计显示，2021 年整年我国有17 家上市券商公司的员工人均薪酬超过50 万元。其中，超过60 万元水平的有14 家，超过70 万元水平的有7 家，超过80 万元水平的有3 家，超过90 万元水平的有1 家。Z 公司以98.30 万元的人均薪酬水平排名第一。中信证券、广发证券紧随其后，人均薪酬分别为89.37 万元、82.97 万元。值得一提的是，虽然Z 公司人均薪酬排名第一，但2021 年98 万元的水平较2020 年114.98 万元的人均薪酬水平，其实已经出现了明显的下降趋势。

证券公司从业人员的薪酬过高引发社会讨论已不是第一次，此前已有券商出台行为准则要求员工限制奢侈品的使用。无独有偶，今年1 月初，一张某证券公司非银分析师的工资单截图亦在网上广泛流传。截图内容显示，这位分析师在2021 年10 月、11 月的税前收入均超过10 万元。截至2021 年11 月，这位分析师年内税前收入合计达224.67 万元。

对于券商部门高风险、高薪酬的现状，中证协、财务部已多次出台有关规定进行监管。2022 年5 月13 日，中证协为指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制，依据《证券法》等法律法规、监管规定，发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，自发布之日起施行。同年8 月7 日，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，明确了关于国有金融企业员工的薪酬问题。

企业能否要求员工对薪酬保密

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：……（六)劳动报酬；……”《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”员工的薪酬一般由企业和员工之间协商一致确定，并通过劳动合同进行书面约定。对于企业的工资分配方式是否必须公开、员工的薪酬可否向劳动合同双方当事人以外的人披露，法律法规并没有明确规定，司法口径则更鼓励企业积极实行同工同酬，但需要注意的是实行同工同酬也并不意味着薪资保密制度危害了劳动者同工同酬的权利，企业在合理需要下，要求员工对薪酬保密并不违法。

目前，大多数企业对于工资发放都是先由人力资源部门制作工资单，再将工资单交由财务部门做账，随后再发放给员工。而对于采用薪酬保密制度的企业，人力资源部门还需要隐去员工信息后再交给财务部门。

对于员工而言，薪酬是自身在一定工作周期内获得劳动报酬的体现，其数额往往不涉及秘密信息。但对于公司而言，薪酬发放状况则可能反映出公司的经营情况、税收缴纳成本、经营成本等核心内容，掌握了大量员工的薪资数据甚至可能涉及泄露商业秘密。

此外，对于同部门或同企业的员工而言，薪酬保密也在一定程度上保护了员工的个人利益。薪酬公开是一把“双刃剑”，对于需要比拼销售额、提成发放、争夺“销冠”的行业而言，员工间的比较可以促进良性循环，激发员工的工作积极性，提高业务创收。而对鲜少有此类需要的企业而言，薪酬保密制度却能够避免员工间因薪酬高低而互相攀比，避免带来矛盾和争端而增加企业人力资源管理的难度。

通常情况下，对于有薪酬保密需求的企业，企业可以要求员工与其签署薪酬保密协议，也可以相应地给予员工一些赔偿。此类薪酬保密制度的设定是不违反法律强制性规定的，需要强调的是，只有事先签署过此类协议，并且是双方同时认可的协议，才能以此为据对员工进行相应的处理。双方之间有薪酬保密协议仅仅是要求员工薪酬保密的前提条件，薪酬保密的实现更依赖员工的自我约束。

员工违反了薪资保密制度，应当如何处理

有一点应当注意的是，员工违反薪酬保密制度后的处理方式如何合规又合法，在司法实践中却大有争议。实务中，就薪酬保密引发的如员工打探、故意泄露、传播同事薪酬、员工或员工家属“晒薪”等案件频频发生。

在以往的司法判例中，企业通常会以员工违纪为由解除劳动合同，也有不少企业以员工侵犯商业秘密为由进行起诉，个别员工的薪酬泄露很难上升到侵犯商业秘密的程度，但大多数情况下，薪资的泄露也很难以侵犯商业秘密认定，因而随着司法程序的增加，以此为由起诉员工的也在逐渐减少。但显然即便以违纪为由进行处理，要认定员工违反薪资保密制度的严重性达到能够解除劳动合同的程度也需要进行非常详尽的审查。

【案例一】

本案中，上诉人主张被上诉人员工熊某某发送涉及薪酬资料图片到工作群的行为，已违反企业《奖惩手册》第十条关于薪酬信息保密的规定，达到了解除劳动合同的条件，上诉人有权解除双方劳动关系且无须支付赔偿金。从上诉人提交的证据来看，《奖罚手册》的制订程序符合法律规定。薪酬保密制度是旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况，防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。

最终二审法院认为，结合本案的情况而言：

首先，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，而被上诉人熊某某是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于该类较为固定的岗位而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。

其次，熊某某在工作群中发布的图片是奖金、花红信息，对于保安岗位的奖金数额等，上诉人应当而且有条件通过制定具体的考核标准，实现量化和透明化。

再次，熊某某发布的花红与奖金信息是在上诉人的保安工作微信群发布，其泄露薪资的影响范围有限，且从现有证据来看，熊某某的行为并没有造成显著影响。

最后，无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻；另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为，用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。

综合以上因素，上诉人对熊某某的解雇依据并不充分，其辞退处理属于违法解除劳动合同并需支付违法解除赔偿金。

【案例二】

被上诉人某某公司向马某某发出劳动合同解除通知书，理由为马某某严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同。某某公司主张其解除事由涉及马某某违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求马某某遵守公司纪律，马某某拒不服从管理。

结合本案的情况，二审法院最终认为：

首先，某某公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016 年11 月16 日，马某某在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之进行比较及讨论，违反了薪酬保密制度，某某公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。

其次，员工手册规定，故意不遵守上级指示予以解除劳动合同。马某某与某某公司先后签订过两份劳动合同，根据上述合同约定，马某某入职后公司对其实行标准工时制，2017年1 月起马某某所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但马某某仍应接受某某公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，马某某在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但马某某仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。

据此法院认为，某某公司在征询公司工会意见后，对马某某作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

在上述两个案件中，两个法院均就员工对于薪资泄露的严重程度、传播范围进行了深入探讨；同时也指出了对于不同岗位之间薪资保密程度的大小理应有所区别，分别对待；对于特定行业的企业，其涉及薪资保密的程度比其他一般行业更高，员工泄露薪资的传播范围也是认定其违纪程度的重要参考依据。

此外，法院均提及企业在薪酬保密制度管理中应当起到的角色，必须要做到引导在先，处罚在后。值得一提的是，案例二中的马某某不仅违反了薪资保密制度，也违反了企业的其他规章管理制度，最终导致了解除劳动合同的结局，无论是上述两种情况中的哪一种违纪行为，企业都能就其合法解除与马某某的劳动合同。

企业建立薪资保密制度的注意要点

企业建立良好的薪资保密制度必须要注意以下一些要点：

第一，尽管法律并未明确指出薪酬保密制度合法与否，但企业仍然可以在不违反法律法规、不侵害劳动者合法权益的前提下，根据自身经营需要，以坚持“同工同酬”的正确理念为基础，在合理范围内且确实需要的情况下与劳动者构建薪酬保密制度。

第二，薪酬保密制度必须是与劳动者协商，且双方达成一致后方能设立的。尤其需要注意的是，应当对薪酬保密的管理进行精细区分，对于劳动者的工作内容、薪资泄露的程度以及其主观恶意设置相应程度的处罚，如仅仅以严重违纪对劳动者作出处理则很有可能处罚过重，不被法院支持。

第三，薪酬保密制度必须要建立在保护劳动者获得劳动报酬，促进同工同酬的基础上，而并非一味依靠保密制约劳动者。在企业的日常管理中，可以引导员工遵守规定，重视双方的合作共赢。企业建立薪酬保密制度并非高高在上地要求劳动者必须遵守规章制度，而是与劳动者达成共识，共同完善各自的责任。

第四，薪酬保密制度可以适当纳入劳动者的近亲属。对于劳动者的家属而言，劳动者的薪资收入显然不是秘密。但近亲属泄露劳动者薪资，根据合同相对性的原则，企业不能直接对近亲属作出处理，也可能因此无法对劳动者作出规劝，为避免这样的缺陷，企业可以在日常培训或工作中对劳动者加以强调。