人力资源薪酬激励策略优化探究

张小彦

（准能公用事业公司，鄂尔多斯 010300）

引 言

人力资源属于企业发展的关键组成元素，能够助力企业优化资源结构，增强竞争力。目前，企业在进行人力资源薪酬管理时，应从员工角度出发，构建符合企业发展现状的薪酬管理机制，这样才能真正调动员工激情，挽留更多优质人才，为促进企业稳定发展做好准备。

一、人力资源薪酬激励策略现状

薪酬管理属于人力资源管理的关键环节，主要包括薪酬标准、薪酬数量等。所以，在优化薪酬激励政策时，不仅要充分考虑薪酬数量，还要全面考虑薪酬结构。站在经济意义角度看问题，在薪酬管理的过程中，应全面考虑薪酬数量及员工工资水准，薪酬是多是少，应从量的角度加以确定。企业进行人力资源管理时，若薪酬结构不科学，薪酬过高或过低，都无法最大化激活员工的热情与潜力。所以，要创建行之有效的激励制度。值得指出的是，薪酬管理在公平性原则及有效性原则的博弈过程中，存在诸多不稳定元素，若薪酬激励政策不合理，则无法促进企业长足发展。

二、薪酬激励对人力资源策略的作用

（一）理论基础

随着当今社会的发展，企业若想在激烈的竞争环境下不断进步，则需要创建高素养的员工队伍，要使企业员工在竞争过程中不断发展，感受到其在企业中的价值源，获得企业的认可。这有利于激发员工奋发向上的内驱动力，鼓励员工成长并与企业共同进步。薪酬激励策略，主要通过制订符合企业未来发展诉求的计划，在一定程度上激活员工的工作热情与能动性，使员工释放自身潜力。科学的薪酬激励策略，对员工具有较大的说服力。恰到好处的薪酬激励策略，可促使企业和员工互利共赢，真正增强企业凝聚力，在企业内部营造优良的发展环境，促进企业和员工长足发展。

（二）对人力资源管理起到的作用

薪酬激励机制对企业人力资源管理发挥的作用不容小觑。首先，企业人力资源管理部门通过创建优良的薪酬激励机制，可以真正激发员工的上进心，促使员工为企业发展做出贡献，而且在企业发展过程中，能使员工找到归属感，促使员工参加各项部门的决策。这有利于帮助企业筛选出一批高素养的员工，将其培养成企业核心骨干。通过有效激励，促使员工为企业贡献力量。其次，制定科学的薪酬激励机制，有利于调动员工的工作热情和能动性，使员工展现自身能力，促使其在企业发展过程中不断释放自身价值。在提高企业经济价值的同时，增强个人工作水平，有利于员工与企业共同进步与发展。再次，按照企业发展趋势，制定薪酬激励策略，可帮助员工进行自我反思，认清自身不足，进而促使其不断改正自身行为，与企业发展保持一致目标。最后，加大人力资源薪酬激励工作力度，有利于促进人力资源管理工作顺利落实，真正保障企业和谐发展。如今，企业发展对企业员工提出了更为严格的要求，要求员工具有专业化特点，这已成为国有企业内部管理的新常态。企业员工之间存在着不稳定的竞争因素，所以在完善薪酬激励机制时，要充分考虑这一点。企业通过考虑工作能力、工作质量及工作效率，评估员工个人业绩，将其业绩考核结果与薪酬分配制度挂钩，以保障员工获得更加正规化及公平化的薪酬。协同发挥考核机制作用及激励机制作用，能够缓解员工之间的竞争矛盾，促使员工充分了解企业，进而维持其内部和谐。

三、人力资源薪酬激励策略存在的问题

（一）激励作用不足

如今，大多国有企业薪酬管理机制通常止步于表面形式，未曾真正展现激励作用，并未深度贯彻“多劳多得”原则，使用传统薪酬管理机制管理员工，导致员工工作热情越来越低。

（二）绩效考核标准待完善

绩效考核标准是薪酬策略实施的重要环节。只有完善绩效考核标准，才能优化薪酬激励政策。若国有企业绩效考核机制不完备，则不能为薪酬激励制度的实施带来有效保障。比如，绩效考核内容不科学，则会严重削弱员工的工作能动性，影响国有企业未来发展。个别企业在创建薪酬激励机制时，并未充分考虑岗位差异，更未结合这一点设计薪酬标准及优化薪酬结构，各岗位之间的薪资水平差距较小，而且大多职位薪资水平趋于一致。在这种状态下，“多干”的员工及“少干”的员工都能享受同样的薪酬待遇，明显不公平。一些企业所创建的激励机制，充分展示了激励机制致弱作用，严重损害员工利益，影响员工积极性，导致员工毫无归属感。

（三）薪资框架不科学

薪资激励策略包括薪资成长及薪资基础数量等部分，员工在全面展现自身价值的同时，目的在于获得更多报酬。然而，一些国有企业基础薪资偏低，与社会平均收入间有一段距离。由于薪资框架不合理，以致一些员工丧失了奋斗的热情与动力，难以促进其专业成长。

（四）薪酬策略与企业发展不匹配

一些企业所制定的薪酬激励策略具有现实意义，而且在企业内部管理过程中发挥了一定作用，但并非所有企业都适合应用千篇一律的薪酬激励策略。因为企业发展现状不同、目标不同、所处行业不同，所以不可直接照搬其他企业成功的薪酬激励策略，而是要结合企业自身情况，创建专属的薪酬激励策略。目前，大多企业并未意识到这一点，在制定薪酬策略时，未结合企业总体战略，目光较为短浅，导致薪酬策略和企业发展情况不相符。

四、人力资源薪酬激励策略优化建议

（一）改进激励机制，激活员工潜能

企业在制定激励制度时，应充分考虑外界市场环境。一改传统薪酬机制，将“多劳多得”原则贯彻到底，最大限度地激发所有员工热情。在薪酬激励制度创建过程中，要真正调动员工参与度，突显员工主体性，结合员工利益，不断激活员工能力及智慧，从而促进企业稳步发展，增加员工满意指数。

（二）完善绩效考核标准，加强员工奖励

只有全面展现激励机制作用，才能在一定程度上真正提高员工创造力。所以，国有企业应适当完善绩效考核标准，突出公正原则、公平原则，结合具体情况，考虑全体员工实际诉求，优化绩效标准，选择最佳绩效目标，防止目标过高，导致员工丧失动力。同时，在绩效激励时，要融合物质激励及精神激励等方式，确保所有员工都能均衡发展。值得注意的一点是，企业在制定绩效考核制度标准时，需要结合员工实际工作状态，综合考虑与考核企业员工各项素质，并不断优化员工“德”“才”等方面的评价内容，保证考核结果足够公平，能够维护员工个人权益，激活员工进步动力。

（三）优化薪资结构，促进稳定发展

一些企业技术薪资偏低，在资金成长方面具有较大的空间，这非常不利于企业引进先进的人才。薪资结构不科学，势必会使一些员工丧失工作信心。因薪资体系不公平，一些员工难以接受，进而无法在工作岗位中投入充足的动力与精力。所以，企业急需进一步改进薪酬结构，调节基础薪资比例，增强薪资竞争力，这样才能为企业稳定发展奠定基础。

（四）增强透明度，公开薪酬激励

即使员工考核制度再完善、再科学，但若未采取适宜的方法在全体员工面前进行公示，也难以收获令所有员工信服的结果。所以，企业应公开薪酬激励制度，具体来讲，在管理实践过程中，企业应发挥公示栏的作用，将激励性薪酬予以公开与公示，保障所有薪酬激励公开化、透明化，进而令所有员工心服口服。此外，要长期实施公平的企业绩效考核机制，由管理者制定标准的考核细则及绩效管理标准，针对企业员工实施不同技能操作标准测评机制与考核机制。创建管理层和下属之间互相信任的关系，明确企业绩效管理及薪酬管理是对等关系，以保证所有员工都能规范自身行为，促使员工绩效管理水准和工资水准互相对等，最终实现高效的激励目标。

（五）立足实际基础，革新激励内容

只有结合企业具体发展情况，不断提升薪酬激励成本，才能发挥薪酬激励策略的应有价值。立足企业未来发展目标和方案，从企业长远发展立场出发，制定长期有效的薪酬激励体制尤为关键。如果通过股权激励，将企业年终分红及企业效益与员工工作效率挂钩，将员工付出的精力、心血与薪酬挂钩，并将晋升条件、晋升资质与员工业绩挂钩，则可在企业内部营造优良的竞争氛围，促使员工良性竞争，这对企业未来发展尤为关键。另外，企业要适当优化激励内容，所选择的激励内容，应符合员工发展规律及心理诉求。创建企业薪酬激励机制与企业员工密不可分，其主要服务对象便是企业员工。所以，创建激励机制，需要得到全体员工的支持与参与，其中选择哪些激励内容尤为关键。员工可以在网络平台上向管理人员献策，表达个人针对薪酬激励策略的看法，而企业管理人员也要广泛接收来自员工的反馈，全面满足企业员工需求，以便能创建和谐的劳动关系。

（六）制定全面薪酬战略，实现长效激励

一方面，企业应全方位分析、设计全面薪酬战略，这就需要企业结合市场情况，了解企业在市场中的发展地位及优势。在日常生产经营过程中，综合分析企业面临的各种困境及各方影响因素，找到企业员工存在的量化价值及不可量化价值。此两种价值在薪酬激励政策制定时具有尤为关键的地位，以此为重要参考，创建科学的全面薪酬战略，优化薪酬奖励标准，通过制定全面薪酬战略，可使薪酬激励制度更加透明化，可以满足所有科技创新人才在薪酬方面提出的要求，这样更易于发挥良好的薪酬激励效果，吸引更多人才参与企业运营过程，防止企业人才异常流失。另一方面，要充分考虑企业未来发展态势，结合实践显示，短期性激励方式并不符合企业未来发展目标，不能高效调动员工热情，尤其是对于企业高层管理者来讲，短期激励不能增加这些人员对企业的忠诚度。所以，企业若想长足发展，则应创建长效的薪酬激励制度，并在企业内部营造优良的竞争环境，通过差异化年终奖惩制度，激活各层次员工的工作热情及竞争意识。员工为了追求高额年终奖励，而为自己“充电”，在提高自身价值的同时，也能为企业创造更多财富。这样既能挽留员工，又能激励员工最大限度地展现潜力，为实现企业长足发展与进步而不懈努力。

（七）强化激励薪酬宣传，挽留企业人才

企业在发展过程中，应由上级领导人员大力宣传薪酬激励机制，意识到该项机制对企业员工未来发展的积极影响，创建科学薪酬激励依据标准，并不断改进员工考核制度。同时，要注重针对员工展开长期的有效激励，在原有短期激励模式上，加强薪酬激励长期规划，增加薪酬激励资源，克服管理者及基层员工短期困难行为，令其在实现工作目标的同时，完善自身价值，且高度关注企业未来发展。关于企业高层人员，可以适当通过股票、期权等激励方法，将员工利益与企业长远利益有机融合，从而挽留企业人才，避免人才流失。

（八）创建科学薪酬激励机制，保障评价科学性

在企业工作实践过程中，只有设计极具激励性的薪酬，才能使其与员工绩效有机整合，绩效薪酬统一员工利益及企业利益。员工在为自己奋斗的同时，实际上也能为企业创造价值，进而促进彼此共赢。绩效薪酬在实施过程中，需要以严谨的绩效评估体系为参考，否则极有可能会影响绩效公平性，难以达到有效激励员工的效果。企业应充分考虑影响工作及绩效等各项因素，并针对员工绩效做出综合评价。关于绩效评价，需密切关注员工业绩状况，而并非只注重结果，在考核员工时，要结合员工岗位情况、工作性质等进行复核，并采用科学考核方法，完善考核评价机制，检验员工指标完成情况，以保障评价的合理性及科学性。

结 语

综上所述，在社会不断发展的背景下，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源已成为基业管理时的重要内容。在人力资源管理时，薪资激励策略的应用发挥着巨大作用。目前，企业应充分意识到激励策略实施时面临的问题，并采用有效对策予以应对，致力于增强员工的工作能动性，使其与企业共进步、齐发展。