国有施工企业人才培养策略分析

文/中铁十八局集团建筑安装工程有限公司 王勃

一、企业人才队伍建设现状

随着企业的快速发展，经营思路的转变、经营范围的拓宽、经营规模的扩大，企业基层项目部高素质人才、专业人才缺失现象日益突显，尤其是物资、计划、财务、工程技术等关键岗位，人才明显不足。出现这种现象的原因主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构不合理，分布不均。企业职工年龄结构偏年轻化，表明企业发展势头比较好，同时也反映出企业存在中坚力量非常薄弱、经验丰富的人才流失严重、中层专业技术干部出现断层、“传帮带”工作开展不畅等问题。在国有施工企业中，以工程师为主要人才担当，但在企业多元化经营模式下，强化管理需要，导致企业法律法规、党建、经济等管理方面的人才极度匮乏，影响了企业多元化发展战略的实施。

（二）教育培训缺乏实效。教育培训是提高人才队伍素质的重要手段，不仅要持之以恒实施，而且还要确保其具有实效性。但是，企业在教育培训时常常缺乏实效性，主要体现在：一是内容设置不科学，设置的培训内容不能满足不同岗位、不同层次对知识的需求，缺乏针对性、兴趣性和有效性，导致教育培训事倍功半；二是教育方式不灵活，教育培训基本上是以会代训和短期培训为主，形式较为单一，实行“一刀切”“一锅煮”；三是考核落实不到位，并未将教育培训考核成绩与上岗待岗、岗位调整、提拔重用等进行有机结合，形成有效的激励机制。

（三）薪酬管理机制有待完善。公平的薪酬体系是维护、促进职工工作热情的重要手段，也是企业良性发展的必要条件，薪酬机制需要根据企业发展需要和外部薪酬水平不断进行调整和完善，薪资管控是一项复杂的系统性工程，虽然企业在不断完善管理制度，尤其当下企业改革的攻坚阶段，存在瓶颈问题：一是劳动用工基数大，在工资总额的严格管控下可分配资金少；二是自聘临时工、农民工比例高，流动性强，难以实现优化分配；三是员工对企业改革的信心不足，企业人才流失率较高，且高层次人才引进困难。

二、科学遴选人才培养对象

为有效解决企业人才队伍建设现状，实施系统化、专业化、常态化的人才培养，按照拓宽选人视野、严把用人标准、科学评价人才的要求，科学遴选培养对象，为有效开展人才培养工作打下基础。

（一）开拓视野，不拘一格选人。人才选拔要坚持从源头抓起，不拘一格选人。通过高校渠道引进高质量人才，注重在品学兼优或者参与过学校管理的毕业生中发现人才。同时，企业还应以基层和实践导向，注重发现基层一线和专项工作中重担当、重实绩、重实效的优秀人才。随着企业多元化的发展，还应探索和尝试市场化人才遴选方式，引进外部优秀技术和经营管理人才，进一步拓宽人才的发现和培养渠道，从而遴选出一批政治素质好、业务能力强的优秀人才。

（二）突出“三看”，严把用人标准。选人是人才培养的前提。因此，在人才选拔时要坚持高标准，认真贯彻落实“德才兼备、以德为先、注重实绩、人岗相适、人事相宜”的选人用人标准。更要突出“三看”考察人才：一看政治素养。政治素养对于国有施工企业的职工来说是至关重要的，只有端正的思想，才能对企业忠诚，敬岗爱业。二看专业素养。在国有施工企业中，项目技术难度大，安全、质量要求高，只有一支具备吃苦耐劳、有责任担当精神的技术素养团队，才能科学组织、建设精品。三看发展潜力。发展潜力主要是指职工的学习能力，只有注重自身发展，才能不断激发自身的创造创新能力。综合“三看”的结果，对人才进行分类管理、分类培养，对在重难点项目或通过组织考察、群众推荐的经营管理和专业技术人才，可列为重点培养对象。

（三）全面考核，科学评价人才。为了选准人才，必须对遴选的人才进行全面考核。一是加强政治理论考核。其中主要包括党的路线、方针、政策及党建知识。二是加强专业技术水平考核。不仅要考核人才的技术管理水平，同时还应包括施工组织协调等项目管理能力，各部门分专业、分特长，对在岗技术人员进行摸底测评。除上述考核方式外，还应采用走访基层、组织考察等方式，考核人才在广大职工群众中的口碑。坚持公平、公正的原则评价人才，根据综合测评结果遴选出优秀人才进入专业人才库，并对其实施动态化考核，一旦发现不符合人才选拔要求的，调出人才名单目录，并及时进行补充。

三、精准推动优秀人才培养工作

贯彻落实企业人才培养计划，精准推动优秀人才培养工作，努力培养出一支素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的高素质、专业化人才队伍。

（一）制定培养计划，坚持长期跟踪培养。在制定人才培养计划时，应根据每个人才的学历、专业、经历等不同，坚持因人而异，量体裁衣，有针对性地进行差异化培养，制定个性化人才成长培养计划表和成长图，培养方式主要以教育培训、挂职实践和轮岗交流等为主，使培养计划得到有效落实，并在每期培训结束后，及时对培养效果进行分析评价，以强化对培训的监督。并在企业中大力推行导师带徒制度，确保做到“一人一师一图一表”，并将人才培养计划的落实情况纳入企业的人才管理考核评估体系中，强化督导检查考核，确保人才培养工作的有效推进。企业还应搭建成才平台，如科技节、内部培训和技术比武等，激励人才成长，引领人才成材，着力打造出一支管理型、技术型、技能型人才队伍。

（二）加强教育培训，打造学习提升平台。对遴选出的人才不能放任不管，应加强教育培训，为其提供更多的学习、培训机会，以提升人才的综合素养。企业为了更好地开展教育培训工作，应根据工程管理部、计划经营部、经济管理部等部门的实际需求以及企业三年人才规划阶段性工作目标，制定详细的教育培训计划，完善教育培训管理流程，明确组织分工等，围绕企业发展战略、改革创新、管理能力提升等课题，结合自身业务实际、人才建设规划及人才培养目标有序开展自主培训，组织开展专题研修，将企业的各项重大部署、重点任务、重点课题等进行落实。建立“培训+考察”教育培训效果评价机制，对遴选出的人才加强跟班管理和考核，近距离、深层次地了解和认识人才，达到既教育培训又了解掌握的目的，对培训期间的表现进行量化打分，将考核结果分类入库，作出总结性鉴定，将评价结果进行逐一反馈，将其作为各部门选拔使用的重要参考。

（三）创新育才方式，多种渠道培育人才。企业应不断创新育才方式，多种渠道培育人才，从而加强各类型人才队伍建设。一是加快年轻干部培养。继续利用好互联网教学资源，“互联网+技术”，做好微课程培训，以视频教学为主要呈现方式，围绕疑难问题、实践操作等重点内容进行教学。针对35岁以下中层优秀年轻干部、优秀技术管理骨干和优秀毕业生等培训，通过现场观摩会、技能大赛、交流座谈会等形式开展，进一步提高现场管理实操能力，以更灵活的方式培育人才。二是强化挂职实践锤炼。在人才培养中要注重基层实践导向，加强人才流动，鼓励优秀人才到基层中进行实践锻炼，担任重点课题、重要任务、重大项目的负责人，使其在处理复杂困难过程中不断成长。三是推动定期轮岗交流。企业根据复合型人才培养要求，推动多岗位轮岗，将人才放在不同岗位上加强锻炼，实现多岗位锻炼，提高工作能力，尤其是注重党群与行政岗位的交流锻炼，做好优秀人才的培养工作。四是继续深入开展项目核心管理团队后备人才竞聘工作。坚持大区域发展格局，逐步固化优秀项目管理团队。五是强化内训师队伍建设。制定内训师管理办法，注重培训课程研发，健全课程体系，提升培训质量，加大培训后期的跟踪考核工作。

（四）构建科学有效的薪酬管理体系。薪酬管理体系作为人力资源管理体系中重要组成部分，是提高职工工作热情的有效激励手段。由此可见，在推动优秀人才培养工作过程中，构建科学有效的薪酬管理体系是非常有必要的。一是坚持绩效奖金激励制度。结合企业生产经营和收入分配实际，采用公平合理的项目绩效考核办法，科学确定激励重点，带动企业用工管理，为企业生产做铺垫，充分发挥绩效的激励作用，调动职工的积极性、创造性，以提升工作效率和工作质量。二是坚持薪酬系统化、信息化管理。运用信息化系统，使薪酬总额、人工成本及职工人数等相关数据更加系统化，加强薪酬动态实时化管控，合理把控薪资的配置，充分发挥薪资的杠杆作用。

五、结语

在企业改革发展的关键时期，不仅要确保高产稳产，同时还应加强人才的培养力度。并将人才培养规划作为重点来认识、来谋划、来推进，要严格标准，进行优秀人才的遴选，同时还应多措并举，精准推动优秀人才培养工作的有效开展，为推动企业高质量发展提供坚强的人才保障和智力支持。