企业研发人员教育培训模式创新

文/中国运载火箭技术研究院 林毅

随着信息技术、数字经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。企业竞争力的提升依靠科技创新，科技创新的关键是技术人才，技术人才对企业持续发展具有重要意义。因此，加强企业研发团队的建设问题显得尤为突出。如何争取和有效完成科研课题和项目，确保优势项目后继有人，使本企业在竞争中占据有利地位？企业只有认真探索研发人员的教育和培训内容、方式方法和评价机制，才能切实提高研发人员的思想素质和专业技能，增强企业生命力，创造更多的效益，适应现代发展的需求。

一、企业研发人员教育培训存在的问题

（一）难以集中。企业研发人员高学历人才多，大多数集中在本科学历以上；研发人员自身素质较高，但所学专业不一，容易以自我为中心，缺乏团队合作意识；善于独立思考，具有创新能力，却注重自我感受，追求自我价值实现；工作压力大，时间和精力专注于研发项目，期望尽快出成果。研发人员参与到企业内部组织培训提升的机会不多，主要靠研发项目的争取，在项目实施过程中根据需要参与一些培训。受名额限制，研发人员外出交流、参观学习的机会少。

（二）不够重视。有的企业不考虑长远发展和研发人员自身的发展需求，没有科学的教育培训制度和规划；有的企业在培训活动中即使发现了诸多问题，也是放任自流，不积极进行调整；有的企业由于经费、人手等方面的原因缺乏主动培训研发人员的计划，部分研发人员对于企业提供的培训机会，没有足够的重视。企业和研发人员更多地重视科技成果的产出，这样既不利于研发队伍建设，也不利于企业可持续发展。

（三）考评滞后。评价方法单一，企业一般采用的是书面考核，或凭管理者的印象主观评价，“勤者多劳懒者散”，未能对员工学习成果进行有效反馈；至于在培训后员工所获得的知识和技能是否在实际工作中转化为习惯性的行为，是否产生效益，听之任之。

二、企业研发人员教育培训模式创新

（一）增强教育培训工作的有效性。西门子辉煌了150多年，其在人才培训方面创造了独具特色的培训体系。为了达到培训的根本目标，西门子高层为员工精准设计了各种各样的高效培训，这些培训从内容上看，主要分为三种，即新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。高效的人才培训被认为是西门子成功的关键。为适应新经济时代的快速发展，企业领导首先要转变观念，充分认识到教育培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。因此，企业领导必须高度重视并参与到研发人员的教育培训活动中。一把手亲自抓，从宏观上加以把握和调控：建立严格的培训制度，准确定位培训需求，科学设计培训方案，灵活选择培训方式，实时把握考核评价的效果，积极稳妥地保障经费等。人力资源部门具体实施培训工作，严格履行培训职能。

（二）教育培训内容的确定。根据企业研发人员工作的实际，制定切实可行的培训计划和教学大纲。培训计划的内容要尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的指南，培训计划包含培训应达到的目标和培训课程方案；培训课程的设置尽量符合企业研发的实际，开设公共必修课和专业选修课相结合的课程方案。1.公共必修课设置。政治理论和企业文化学习，三观（人生观、价值观、世界观）教育，创新理论知识等。思想政治工作的教育培训能进一步提高研发人员的综合素质，强化研发人员的思想意识，切合社会转型，促进企业经济效益的增长和长期稳定发展。通过教育培训，既能引导员工养成积极乐观的心态，提升道德修养，实现自我超越；又能传承企业精神，增强敬业精神和责任意识；培养良好的团队精神，提升凝聚力和创新意识。2.专业选修课设置。课程主题要根据研发人员所学专业、研发方向、培训资源情况、培训管理能力等设置。尊重研发人员的个体差异性，从他们自身的优势出发，提升专业素养和技能。通过培训，充实研发人员的知识，了解最新技术，对自己工作领域的发展趋势、关键技术了如指掌，并创造性地运用于工作实践中。

（三）教育培训方法或方式的选择。企业开展教育培训要想取得好的效果，须选择好的培训方式，好的培训方式能充分调动研发人员参与学习培训的主动性。企业要了解研发人员的工作特点和需求，选择有针对性、可操作性的创新培训方式，构建研发人员主动学习的氛围，变“要我学”为“我要学”。1.“传授式培训”向“研究型培训”转变。紧密结合企业实际，培训工作重心下移。工作岗位是研发人员学习和研究的最好阵地，发挥独创精神，是他们必须具备的素养，在研发过程中勤于思考，自主研究，开展创造性活动，提高工作效率和工作质量。团队成员是研发人员学习和研究的最好老师，同事是工作的合作者，虚心向“智者”请教，耐心听取“善意”的建议，主动帮助“困难者”，互帮互学，互促互进。研发基地是研发人员专业成长的最好园地，综合能力强的团队一定是和谐、爱学习和执行力强的队伍，在项目研发过程中，通过主体交流，合理利用成员的知识和技能协同工作，达到共同目标；开展以问题为导向的研讨会，激发思维的碰撞，有序进行项目研发工作。一个好汉三个帮，红花还要绿叶扶，是古今中外各行各业普遍适用的道理。爱迪生是大发明家，一生中有近2000项发明，这么多发明，对于一个人的有限精力和生命来讲，实在是不可思议的。但爱迪生却把它变成了现实，为了一项发明，实验数万次的人并不是爱迪生本人的事迹，而应该归于他的团队。其中的奥秘就在于爱迪生实验室有3位得力助手：第一个是美国人奥特，他在机械方面独具专长，超过了爱迪生；第二个是英国人白契勒，他沉默寡言，善于钻研，常常提一些古怪离奇的问题，给爱迪生以极大的启发；第三个是瑞士人克鲁西，他擅长绘图，爱迪生的手稿无论多么潦草，他都能照着制成正式的机械图。此外，还有几个埋头苦干的人给他当助手。可见，只有发挥团队效应，才有力量；只有相互探究的团队，工作起来才能取得事半功倍的成果。2.线上培训与线下培训相结合。线上线下相结合的培训模式将会是企业未来教育培训的主流方向，是提升企业员工自身能力的主要途径。企业内部培训常规采用线下培训的方法，线下培训主要是讲课式、讲座式培训，其培训内容、进度和目标可以由主讲人把控，也可以实时关注学员的学习情况，但耗时较多，与正常上班时间冲突，人员分散，培训难以全员覆盖。针对线上培训，企业可以开发或购买一套属于自己内部研发人员的网络培训系统。企业研发人员培训系统装备必修课与选修课的学习资源、数据统计、系统管理、专业理论、项目与课题研究等信息，方便研发人员自主选择内容、互相学习、交流与协作。需要操作体验的技术内容，实地剖析培训。为了提升线上培训的效果，关键在于打造长效的学习机制。如果没有长效的学习机制，企业员工培训就会渐渐步入下坡，最终可能消失不见，在线学习平台成了一个摆设。要想打造长效的学习机制，需做到如下几点：首先，企业内部需要精准打造培训主题，建设良好的学习氛围，创造从“要我学”到“我要学”的学习氛围；其次，通过高质量的课程内容，持续激发学员的学习兴趣，把学习融入工作中，形成良性循环；最后，通过日常行为的改善和学习制度的执行，不断修改、提高和完善。为了及时跟踪员工的学习情况，检验学习效果，企业在开展线上培训过程中，可以建立数据跟踪机制。通过每日实名认证、课程学习情况、积分情况、活动参与率、人均学时、资源使用情况、学员反馈等相关数据对培训管理员进行反馈，并且可以使用在线学习平台进行曝光，以便培训管理员了解整体学习情况。同时，定期的数据统计分析，培训管理员可以及时处理存在的问题并采取相应的对策。在线学习平台上线后，研发人员线上学习方式更加灵活，无论是电脑还是手机，只要能上网，随时随地，想学就学。采用在线测试，检测学习成果，节省企业培训成本。培训内容与培训形式的创新，解决研发人员参与深度的问题，过程监控解决的是研发人员参与广度的问题，双管齐下确保研发人员培训效果。

（四）培训结果的评价。企业开展教育培训，能提高研发人员的综合素质，可以满足他们实现自我成长和价值的需要，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，增强竞争优势。然而，培训效果如何、投入是否值得，一直是企业教育培训中有待解决的一个难题。因此，对研发人员的教育培训进行有效评价，显得尤为重要。企业注重研发人员教育培训效果的考核与评估，推行培训积分制。依照企业研发人员培训的课程设置及外出参观学习等培训指标，制定研发人员“积分项目与积分准则考评方案”，以积分形式对研发人员的培训情况进行考核评价。第一，在评价主体上，将自评与他评相结合；第二，在评价方式上，运用多种手段将教育培训前后发生的数据收集备齐，建立研发人员教育培训数据库，利用平台专项检测、实地随机抽查等方式加强督促考评；第三，在评价内容上，注重对学习表现（自我发展需求、开展自主研修、参与互动交流频率、完成作业等）、对课程的满意程度、工作态度、新技能的应用、科研能力及成果的全面考核；第四，评价结果及时反馈给研发人员，发挥效果评价对培训应有的督促及管理作用——促进研发人员在自我反思的实践中实现全面发展。考评周期按季度进行学分累积。对积分靠前者，给予物质与精神激励；对积分不合格者（低于80分），进行诫勉谈话，督促其限期整改提高。

教育培训效果的考核评价是很复杂的管理活动，没有固定的通用模式。企业对研发人员教育培训的考核评价 ，要针对研发工作的特点，制定适合于本企业的考评办法，科学地体现真实、客观的考评结果，使之成为研发人员和企业共同成长的激励因素。

三、结语

企业通过科学有效的教育培训，切实提高研发人员的专业技能和创新意识，注重培训时效，强化对研发人员培训的考评，从而打造一支素质过硬的研发团队，确保企业在新经济时代的竞争力。