企业文化引导下国有企业人力资源管理发展策略探究

严海霞 中海油能源发展股份有限公司工程技术分公司

引言

在新经济时代背景下，社会发展对国有企业人力资源管理工作带来了很多的机遇与挑战。通过人力资源管理可以促使企业生产环节和经营环节更加规范化、合理化，还可以实现各部门资源的高效配置。因此，相关人员和企业需要意识到人力资源的重要作用，在企业文化引导下不断加强人力资源管理水平，切实提高国有企业在国际市场中的战略地位和竞争能力。

一、国有企业人力资源管理工作存在的问题

(一)战略观念落后

想要创建国有企业内部科学有效的管理制度和相关体系，就要注意在思想观念方面不可落后，否则国有企业的一切改革措施都化为乌有。从整体情况来看，我国很多国有企业在人力资源管理战略观念方面缺少足够的创新能力，始终采用传统管理观念，对人力资源管理战略的关注和重视力度严重不足，也没有针对某项工作内容进行深层次的探究和分析，进而造成国有企业人力资源管理战略观念缺少科学性及创新性，这也是当代人力企业管理工作落实效果较差的主要因素。

(二)缺少合理化的人力资源绩效考核机制

绩效考核是当代国有企业人力资源管理的重要问题，其不但在人才选举和薪资发放等方面提供了重要的参考指标和依据，还会对内部工作人员产生一定的激励作用。国有企业需要在企业文化引导下及时创建出科学有效的绩效考核体系，并实现公平公正、合理客观的绩效考核目标。但是我国企业的发展状况来看，很多国有企业的绩效考核工作中存在或多或少的问题和不足，主要体现在以下几方面：其一，不同岗位和工作类型的员工并没有相对应的考核标准，而是采用传统的工作成绩作为考评标杆，或将员工的工作能力这种抽象化的指标进行评价；其二，并没有对各部门的职位展开深度分析，各个岗位的职称也没有缺乏规范性，造成不同岗位部门的工作人员对自身的职责任务模糊不清；其三，在考核指标体系中缺少关键业绩指标内容，比如KPL指标等等；其四，考核对象缺少全面性，一些国有企业绩效考核只针对基层员工展开，而中层和高层管理人员并没有被划分到绩效考核的范围内。另外，很多国有企业缺少考核后的反馈制度，绩效考核最终获取的成果并没有及时反馈给各部门员工手中，导致工作人员无法结合考评结果及时优化并完善自身行为，企业也无法将其作为员工岗位调换及奖惩的依据。

(三)缺少人力资源管理专业人才

传统人事管理工作往往更注重内部员工的资料档案、协议管理以及考勤状况等内容，被社会公众定位成具有权威性和管束性的行政部门，将企业工作人员作为重点管理的对象，人事部门作为一个企业内部管理部门，其对业务部门可以提供相应的支持和辅助，而管理人员如果没有全面掌握企业的经营业务类型、具体发展情况，便会对人力资源管理专业人员的引进造成严重的制约作用。现如今，有很多国有企业中从事人事工作的管理人员并不具备专业的综合能力和整体素养，无法满足人力资源管理工作的基本要求和标准。

(四)缺少系统化的企业激励机制

在国有企业深化改革的进程中，很多企业并没有针对内部原有的激励方式展开创新与优化，其主要问题体现在以下几方面：第一，激励手段过于单一化。现如今，国有企业在人力资源管理过程中最常用的激励手段便是晋级或授予荣誉称号等等，这种刻板单一的激励方式无法满足工作人员多方面的精神需求和情感需求；第二，缺少与岗位职责相关的精神激励。对于员工而言，所担任岗位的责任、意义是十分重要的，国有企业很少运用科学化的方法设计岗位任务，导致员工的工作缺少足够的趣味性、独立性和完整性，进而降低工作人员的奉献精神和主动性；第三，缺少对员工“主人翁”意识的激励。在社会经济迅猛发展的背景下，以主人翁精神为主体的价值体系已经无法发挥出应有的功效，然而，很多企业也没有及时创建全新的价值体系，导致很多工作人员缺少内在精神动力和支柱，在此情况下，员工的主人翁意识也随之而减弱。第四，缺少创新型企业文化激励。现阶段，很多国有企业的管理人员和经营者缺少创新激情和创业动力，导致企业无法在短时间内形成共同的价值观及行为规范，导致各部门工作人员失去了感情基础和文化基础，削弱国有企业整体凝聚力。

二、企业文化引导下国有企业人力资源管理的发展途径

(一)重视企业文化对各项工作的引导

很多人会将企业文化建设与业务管理工作划分成多个类型，并将前后两项工作进行区别对待，这种思想在长期发展后便会导致其形成一定的壁垒及隔阂，这也是国有企业工作人员最常见的心态。企业文化的建设与对部门工作的引导不可将其作为一个空架子，而要针对企业文化引导下国有企业人力资源管理工作展开深层次的探究和分析。需要对企业文化引导给予足够的重视和关注，一方面，在企业发展战略部署的基础上，将企业文化建设有效融入企业正常运营活动当中，通过传扬中华民族传统文化的基础上引导各部门工作人员形成一定的价值观念，并对国有企业的价值导向给予一定的认可，为管理团队中增添自己的一份力量和贡献。另一方面，需要在管理工作中将企业文化建设有效转化为未来发展的竞争能力及发展活力，不断探寻企业文化建设工作与企业改革发展、共同促进的新道路、新手段。将企业文化建设工作融入国有企业的每一个管理工作环节当中，实现协调发展、共同促进的基本目标。在国有企业人力资源管理过程中，不但要加强人员招聘、绩效考核、员工关系管理等方面的工作内容，还要在此工作中不断引入企业文化，通过教育培训加强工作人员的“主人翁”意识以及对外服务的公益精神，激发各个部门工作人员的创业精神和工作热情。

(二)创建完善的人力资源管理体系

强化国有企业文化建设与人力资源管理之间的高度结合，最重要的是及时创建完善的管理制度和相关体系。在充分考虑企业文化对人力资源管理所带来的引导作用后，需要在深层次调查的前提条件下，设立科学有效的管理方案，将各部门的具体任务和责任落实到个人，还要加强人力资源管理工作与企业文化建设工作的融合，推动国有企业治理能力及体系的创设，在制度方面提升企业文化的引导水平，将企业文化引导推向国有企业战略管理的层面当中，并与其他重要性、特殊性的工作内容有效结合、相互促进。在机制设计方面和制度落实方面推动国有企业人力资源管理体系的完善与优化。

从整体视角来看，需要在制定企业管理制度期间，大力宣传以企业文化导向为基准，坚持战略性人力资源管理计划，致力于将企业文化基本理念融入人力资源管理工作当中，并充分发挥企业文化引导的价值作用，将企业的未来发展愿景和发展方向与企业人力资源管理相互结合，创建科学化、合理化的管理体系。另外，在人力资源管理工作中，企业管理人员需要采用公平公正的用人标准，促使国有企业可以在选人、用人等环节中体现出合理性、公平性特点。还要加大国有企业薪酬激励体制的建设力度，增强内部工作人员的竞争能力和工作能力，形成兼顾公平、效能优先的绩效管理手段。针对工作中存在的不良现象、违法行为等根据法律规定给予严肃的惩处，并为其创建出科学有效的监督体系。在制度体系建设方面不断完善国有企业的文化引导，并为企业人力资源管理工作提供一定的支撑和依据。

(三)丰富企业文化培训内容

培训工作是人力资源管理的重要组成部分，同时也是承载企业文化引导的关键载体。企业文化的传播与建设无法在团队中自然形成，而培训、学习教育便是面向广大企业工作人员传播制度文化、理念文化和物质文化的最佳手段。企业文化引导下国有企业人力资源管理的发展途径最重要的内容是开拓培训工作的深度和广度，将培训内容融入工作人员的文化认同、价值观念和岗位职责当中，并在高质量的培训活动中引导各部门工作人员形成正确的价值观。丰富的培训内容和培训形式不仅可以拓宽工作人员的知识视野，还可以减少培训工作任务化、实用化所带来的影响，切实提升各部门员工的认可程度和参与积极性。

培训方向、手段、流程和成果是一个综合性的系统，不但充分呈现出国有企业对人力资源的需求，还可以显著体现出企业的未来发展方向。国有企业可以将人力资源培训工作与企业文化建设相结合，并在业务培训的前提条件下不断注重在国学经典、价值观念和精神素养等方面的培训，尽可能传递更多的正面能量，消除员工心底的懈怠感和错误思维，加强职工干部对中华历史文化的认知以及对企业岗位的认同感，提高工作人员对祖国、对企业工作的热爱、归属感。

(四)加强国有企业绩效考核制度建设

企业文化引导下国有企业人力资源管理的未来发展不能拘束于表面作业，需要具有真正意义上的理想成效。如果单纯将企业文化的引导、人力资源管理以及企业的经营工作有效隔开，这几项工作便无法有序展开，企业各部门也无法在短时间内形成较强的凝聚力。一方面，企业文化无法在各个工作人员心中根深蒂固，工作人员对企业的认同感也会随之下降，企业文化便在潜移默化当中变成了一件刻板的“装饰品”。企业文化也会在此情况下将人力资源管理工作逐渐演变成约束人员、管控人员的强制手段，导致管理人员变成“交易型”领导者。另一方面，企业在实际经营过程中的业绩也无法获得有效提升，工作人员的薪酬福利等其他待遇也无法提高，久而久之，形成了一种恶性循环。

绩效考核是国有企业人力资源管理工作中最重要的环节，对于工作人员的绩效考核不可只注重工作的业绩成果，需要将平时工作中的态度、领导能力、合作能力及人格魅力等纳入考核范围内，全面考察内部工作人员是否根据企业文化的引导展开日常运营工作。通过月季度、半年度等考核措施，将过程与目标的管理有效融合，促使企业文化引导获得一定的价值作用，将人力资源管理作为企业文化深层次建设的重要因素。国有企业在展开绩效考核工作期间，可以采用360度考核、平衡积分卡以及关键绩效指标等相关方式对员工进行全面考核，通过绩效指标的合理规划、考核过程的监管以及绩效成果的反馈树立正确的企业战略目标，为工作人员显示出企业的工作重心和工作难点，及时发现人力资源管理工作中存在的问题，并结合考核成果对工作人员展开针对性的管束和限制，选举高品质、高水平的专业人才组建企业梯队，对于推动员工未来生涯发展起到一定的激励作用。

(五)构建企业文化引导的人力资源管理系统及团队

现代化、科学化的管理方式是坚持企业文化引导下人力资源管理良性发展的核心，在互联网技术发达的社会背景下，创建企业文化引导的人力资源管理系统在国有企业管理工作中发挥着至关重要的作用。可以在企业的人力资源管理系统中增添内部工作人员参与培训学习、文化建设等方面的数据信息，并针对员工岗位调换、人员招聘、薪资福利等展开系统化的探析。并为国有企业配备相应专业人员以及组织培训活动等工作提供更多的参考依据，在根本上提高企业文化引导下国有企业人力资源管理的可持续发展。

除此之外，国有企业也需要在社会经济迅猛发展下重点构建出企业文化引导人力资源管理队伍。在人员配置过程中需要全面考虑其自身的工作能力和综合素养，根据人力资源管理的职业技能为企业做出良好的表率并树立正确的服务观念，为基层工作人员提供更多的帮助和扶持，获取众多员工的肯定和认可。并在科学有效的引导和疏通下为各个部门的工作人员有效处理企业文化建设与业务工作发生冲突的问题，激励工作人员形成正确的人生价值观、世界观，为社会和企业传播更多的正能量和积极效益。

三、结语

综上所述，企业文化的引导可以在根本上提升国有企业人力资源管理工作的内涵，促使人力资源管理的各个环节形成有效衔接，并在此基础上形成企业的一体化发展愿景，形成推动企业深化改革的共识，加快了国有企业的健康发展进程。在国有企业的发展建设期间，需要创建高质量、高效率的管理体系，并减少人力资源管理工作中存在的不良问题。■