基于基尼系数和泰尔指数的广西护理人力资源配置公平性分析

郑 娟，郑晓明，黄伟萍，周 波

1.中国人民解放军联勤保障部队第九二三医院，广西 530000；2.广西医科大学

《广西卫生与健康“十三五”规划》中指出广西卫生资源布局结构不平衡，如何有效地配置和利用卫生资源成为解决人民群众看病难的挑战之一[1]。护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，护理人力资源配置是否公平、合理，不仅会影响到护理工作的顺利开展，甚至会影响整个医疗系统的运转，影响到老百姓看病就医的切身利益[2-3]。本研究对2009 年—2018 年广西护理人力资源配置统计的基础上，运用基尼系数和泰尔指数这两种方法对广西护理人力资源配置进行分析总结，并提出相应的对策和建议，为优化广西护理人力资源配置、提高护理资源利用率以及相关部门制定区域卫生规划方案提供科学、合理的参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源 本研究使用的数据来源于2010 年—2019 年《广西卫生和计划生育年鉴》《广西统计年鉴》《中国卫生统计年鉴》以及《中国统计年鉴》。

1.2 方法 本研究根据广西地理分布将14 个地级市分为5 组，即第1 组桂东区（梧州市、贺州市、玉林市和贵港市）、第2 组桂西区（百色市、河池市）、第3 组桂中区（柳州市、来宾市）、第4 组桂南区（南宁市、崇左市、北海市、钦州市、防城港市）、第5 组桂北区（桂林市）。

1.2.1 基尼系数 基尼系数是评价卫生资源配置的公平性中最常用的指标[4]，其取值范围为0～1，数值越大，公平性越差，基尼系数＜0.20 为高度公平，0.20～0.29 为相对公平，0.30～0.39 为比较合理，0.40～0.60为相对不公平，＞0.60 为高度不公平。其计算公式[5]为：

式中：G表示基尼系数；Pi表示各市人口（地理面积）与广西总人口数（地理面积）之比；Yi表示各市护理人力资源与广西护理人力资源总数之比；n表示地级市数；Vi表示Yi从i=1,2,3…n之和。

1.2.2 泰尔指数 泰尔指数不仅能表示总体的差异性，还可以表示各地区之间和每个地区内部的差异，而且可以清楚地体现出各个地域以及各地域之间对总体的影响水平[6-7]，泰尔指数取值范围为0～1，若值为0，则护理人力资源没有差别，资源配置绝对公平；若值为1,则存在差异最大，资源配置极度不公平[8]。泰尔指数的计算公式[9-10]：

T表示泰尔指数（0≤T≤1，若T=0，则护理人力资源没有差别，护理人力资源配置绝对公平；若T=1,则护理人力资源存在差异最大，护理人力资源配置极度不公平[10])；Pi表示各市人口数与广西人口总数之比；Yi表示各市护理人数与护理总数之比；T总指总体差异；T组间表示这5 个组之间护理人力资源的差别；T组内表示组内差异；k表示分组数（本研究k=5），Pg表示g组的人口数与广西总人口数之比；Yg表示g组的护理人数与总护理人数之比；Pgj表示第g组地区j市的人口与该区域总人口数之比；Ygj表示第g组地区j市的护理人数与该区域护理人数之比。

2 结果

2.1 广西护理人力资源配置情况

2.1.1 2009 年—2018 年全国与广西护理人力资源情况（见表1）

表1 2009 年—2018 年全国与广西护理人力资源情况

2.1.2 2009 年—2018 年广西各区域每千人口注册护 士数（见表2）

表2 2009-2018 年广西各区域每千人口注册护士数 单位：人

2.2 公平性分析

2.2.1 基尼系数 计算2009 年—2018 年广西护理人力资源基尼系数，按人口分布基尼系数整体呈逐年递减的趋势发展，且数值均小于0.2，说明广西护理人力资源按人口分布配置处于高度公平状态，且逐年变好；按地理分布，基尼系数在小范围内波动，但总体上2018 年基尼系数小于2009 年，且数值均小于0.4，说明广西护理人力资源按地理分布处于比较合理状态。见表3。

表3 2009 年—2018 年广西护理人力资源配置的基尼系数

2.2.2 泰尔指数 从表4 可以看出，2009 年—2018 年广西护理卫生人力资源总泰尔指数为0.013 9～0.021 1，均小于0.1，说明广西护理人力资源配置公平性较好。2018 年广西护理人力资源总泰尔指数、组间泰尔指数和组内泰尔指数分别比2009 年分别降低34.12%、43.86%、22.68%，说明公平性总体趋势是在改善，各个区域之间以及各个区域内的差异也在缩小。从泰尔指数贡献率来看，除了2009 年、2013 年、2014 年外，组间贡献率均小于50%，说明广西护理人力资源配置的差异主要是由组内导致的。

表4 2009 年—2018 年广西护理人力资源的泰尔指数

3 讨论

3.1 广西护理人力资源配置的公平性总体有所改善 2009 年—2018 年，广西注册护士数增长，与同期的其他卫生资源相比，注册护士数上升速度最快，同期的基尼系数也呈现逐年减小的趋势，说明广西护理人力资源配置在慢慢改善，2018 年的总泰尔指数、区间泰尔指数、区内泰尔指数均比2009 年降低，也说明了广西护理人力资源各地区之间以及各地区内的差别在缩小，公平性有所改善。

3.2 护理人力资源分配不均衡，各区域之间以及区域内均存在较大差异 本研究结果显示，2009年—2018年桂南区每千人口注册护士数高于同时期全国水平，其中2018 年每千人口注册护士数桂南区是桂东区的1.52 倍。这可能是因为桂南区中的南宁市是广西首府，是广西经济较发达地区，集中了广西大部分优质医疗资源，而桂东区中的梧州市、贺州市、贵港市无论是在注册护士总数还是每千人口注册护士数上均处于广西地级市中的中下水平，导致广西护理人力资源分配不平衡，这一情况与四川[11]、安徽[12]、福建[13]等地的研究类似。

3.3 护理人力资源配置公平性按地理分布比按人口分布差 2009 年—2018 年广西护理人力资源配置无论是人口还是地理分布均是有所改善的，但是同时期资源配置按人口分布均优于按地理分布，这与同类研究结果[14-17]相符，其中的原因可能是由于按照我国的惯例，更习惯以每千人口护理人力资源拥有量作为政府进行卫生规划的重要指标，而较少考虑到每平方千米护理人力资源拥有量这一指标[18]。

4 建议

4.1 加强政府对护理人力资源的规划，并将地理面积加入影响规划的因素中 广西山地丘陵比较多，百色市、河池市、崇左市等地人口密度比较低，所以，政府相关部门在进行护理人力资源分配时不仅要考虑人口因素、经济发展情况、居民健康状况，也应该将地理面积这一因素考虑在内，结合广西实际情况制定出适合广西的卫生规划，从而提高广西护理人力资源的可及性，缩小地区之间的差异性。同时，政府应该加大调控力度，通过加大卫生资源较贫乏地区的财政投入，改善其卫生事业发展情况，以保证居民能更好地享受卫生医疗资源。此外，在福利待遇方面可适当向这些地区倾斜，如采取对当地护理人员职称晋升的要求适当降低、晋升比例适当提高、解决当地护理人员子女上学等奖励措施，以此留住和吸引更多的优秀护理人才。

4.2 缩小区域间人才队伍差异 医疗服务过程中以医为主、以护为辅，护士素质再高，医生水平上不去也是不行的，所以缩小广西各区域之间护理人才差异也要从加强广西卫生资源配置入手，提高偏远、贫困地区出诊医生的技术水平、医疗硬件设施，缩小这些地区的卫生资源差异很有必要。政府及相关单位除了通过改善薪酬待遇来留住人才外，还应积极鼓励大型医院相关专家到基层进行轮岗、坐诊和培训，增加基层医疗卫生服务资源；同时，完善分级诊疗制度，加强对分级诊疗的宣传，将“首诊在社区、大病进医院、康复回社区”这一理念灌输到人们的思想中，同时建立起基层卫生机构与综合医院的病人病历共享机制，方便实行双向转诊，合理分流，引导病人到基层就医，促进医疗资源共享。

4.3 加强广西护理人才队伍的建设 首先，教育部应倡导有能力的医学院校扩大护理专业的招生力度，以保障护理人员数量的增加。在此基础上，政府以及相关机构还应注重提高护理人员的整体素质，为护理人员提供更多外出进修、培训、学习的机会，不断提高护理人员为病人服务的能力[19]。其次，改善护理人员的工作环境，特别是一些特殊科室，如急诊科[20-21]、儿科[22-23]、肿瘤科[24-25]，是容易发生医患矛盾的科室，政府应通过网络、电视、海报等形式进行宣传，让人们对护理人员的工作有一个正确的认识，从而更加地理解护理工作。