员工-组织社会交换与安全绩效的关系：基于广东企业的实证研究

邝慧霞

(1.澳门科技大学 商学院，澳门 999078； 2.珠海城市职业技术学院 旅游管理学院，广东 珠海 519000)

0 引言

传统安全绩效管理着重研究员工的不安全行为，通过管理、惩罚和控制员工的不安全行为试图提升工作场所的安全现状[1],但是惩罚和控制属于1种消极的强制性纠偏管理措施，容易造成员工和管理者的心理压力和抗拒。随着Luthans[2]把积极心理学理论引入组织行为领域促进了积极组织行为学的蓬勃发展，研究的重点逐渐转向如何采取积极的管理措施发挥员工的优势和潜能。从积极正面的角度研究激励员工安全绩效的管理措施成为1种新的潮流。

以往的研究主要集中在领导-成员交换[3-4]，团队-成员交换[5]对安全绩效的影响，但很少研究关注员工与组织交换的作用。员工-组织社会交换(Employee-Organization Social Exchange，EOSE)是1种微观层面的员工组织关系形式，是员工与组织之间以互相信任和投资为特征的交换关系[6]。这种社会交换已被证明与员工的工作成果呈正相关[6]，包括员工的缺勤率和迟到率[6]、组织承诺[7]、任务绩效[8]和员工公民行为[9]等，但却遗漏了员工-组织社会交换为什么以及如何影响员工安全绩效的明确认识。因此，本文基于社会交换理论探究员工-组织社会交换对安全绩效的影响机制，并引入安全促进心理所有权作为中介变量和服务型领导作为调节变量，构建基于安全促进心理所有权的中介模型及服务型领导的跨层调节模型。

1 文献评述与研究假设

1.1 员工-组织社会交换与员工安全绩效

员工-组织社会交换主要基于社会交换逻辑，该逻辑假设员工以其所在组织对待他们的方式相当的方式进行回报[10]。根据对交换关系的文献综述，员工可能出于社会情感和经济原因而发展交换，员工-组织社会交换是指员工与组织之间以相互信任和投资为特征，以长期的社会情感交流为导向的感知社会交换关系[6]。员工-组织社会交换具有长期导向性，能引起个人的感恩、信任感、责任感和感激的情绪[11]。从社会交换的角度来看，员工会通过提高安全绩效的方式报答组织对他们的支持[12]。Neal等[13]将安全绩效定义为与组织安全相关的个人工作行为，包括安全合规和安全参与2个部分内容，并得到大量的验证和使用。安全合规是强调达到最低的安全绩效水平，安全参与是努力超越指定的安全规则，达到更高的安全绩效。本文同样通过安全合规和安全参与衡量员工个体的安全绩效。因此提出如下假设：

H1a：员工-组织社会交换对安全合规有正向影响。

H1b：员工-组织社会交换对安全参与有正向影响。

1.2 员工-组织社会交换与安全促进心理所有权

安全促进心理所有权即人们认为组织安全是他们所拥有的东西的程度,对安全促进具有更高心理所有权的员工认为组织内的安全问题、安全程序属于员工个人兴趣和关切，因此如果他们看到某件事做得不好，他们会主动去纠正[14]。根据社会交换理论，来自于员工-组织社会交换的社会情感资源通过满足员工对尊重、认可和情感支持的需求，创造对组织的强烈情感依恋[10]，增强员工类似于拥有或控制组织的感觉，并传递组织对员工价值和重要性评价的隐含信息[6]，在追求安全的组织中，更能使员工产生对建立与追求安全目标的主动性义务感，促进员工的安全促进心理所有权。因此提出如下假设：

H2:员工-组织社会交换对安全促进心理所有权有正向影响。

1.3 安全促进心理所有权的中介作用

在安全管理领域，安全促进心理所有权与员工安全绩效间的关系已得到初步确认，拥有较强安全促进心理所有权的员工认为促进组织安全是他自身的责任[15]。安全绩效受到1种员工心理上主人翁感的激励，通过这种主人翁感，员工认为他们对工作场所的安全生产负有责任[16]。根据H2的理论基础，员工-组织社会交换更能表达组织与员工保持长期关系的意愿，使员工愿意为了维持与组织之间持续的交换而投入更多的时间和精力，进而产生对组织的主人翁精神，从而强化安全促进心理所有权，并最终提高员工安全绩效。因此提出如下假设：

H3a:安全促进心理所有权在员工-组织社会交换与安全合规的关系中起中介作用。

H3b：安全促进心理所有权在员工-组织社会交换与安全参与的关系中起中介作用。

1.4 服务型领导的跨层调节作用

1977年，Greenleaf[17]开始定义服务型领导概念，其认为伟大的领导者应首先被视为仆人，强调超越个人利益是服务型领导的主要特征。Sendjaya等[18]指出，服务型领导把下属放在第一位，把组织放在第二位，把社会放在第三位，把自我放在最低位。员工-组织社会交换对员工安全促进心理所有权的正向影响可能被服务型领导加强。因为服务型领导出于对员工的关心，会更重视安全管理，让员工了解企业的安全目标会增进员工与组织之间的亲密感和熟悉度，从而有利于增强员工-组织社会交换与安全促进心理所有权之间的正向关系。基于以上分析提出如下假设：

H4：服务型领导跨层调节员工-组织社会交换与安全促进心理所有权的关系。当领导属于高服务型领导时，员工-组织社会交换对安全促进心理所有权的正向效应更强；当领导属于低服务型领导时，员工-组织社会交换对安全促进心理所有权的正向效应更弱。

在上述假设的基础上，本文进一步提出1个跨层次调节中介模型，预期服务型领导还可能调节安全促进心理所有权在员工-组织社会与安全绩效产生的中介作用。即在高服务型领导情境下，领导会给员工更多的关心和正面鼓励，员工-组织社会交换与安全促进心理所有权之间的正向关系越强，员工基于对安全目标的责任感和主人翁精神会更积极主动投入到安全工作中，提高安全绩效水平。反之，低服务型领导情境下，即使组织层面关心员工健康与安全，但缺乏直接领导的重视和帮助，员工对安全管理的责任感和认同度仍会降低，从而降低安全绩效水平。基于此提出如下假设：

H5a：服务型领导调节员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全合规的间接作用。当领导属于高服务型领导时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全合规的间接作用更强；当领导属于低服务型领导时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全合规的间接作用较弱。

H5b：服务型领导调节员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全参与的间接作用。当领导属于高服务型领导时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全参与的间接作用更强；当领导属于低服务型领导时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全参与的间接作用较弱。

理论假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究方法

2.1 研究对象

以广东省5家企业现场问卷调查的方式开展资料收集工作。为降低研究结果的同源方法偏差，采取上下级配对的方式收集数据并通过跨层分析解决数据嵌套问题。共得到“主管-员工”匹配问卷532份，剔除无效问卷后得到74个团队468份有效问卷，有效率为87.96%。员工样本的构成情况见表1。

2.2 变量测量与问卷设计

所有量表均采用Likert5点尺度测量，得分“1”表示“非常不同意”，得分“5”表示非常同意。员工-组织社会交换采用参考文献[6]的量表进行测量，量表的α系数为0.927。服务型领导采用参考文献[19]编制的量表，由主管作答，量表的α系数为0.932。安全促进心理所有权采用参考文献[14]设计的4题项量表，量表的α系数为0.957。安全绩效包括2个组成部分，即安全合规和安全参与，采用参考文献[13]中的量表，通过主管问卷来测量，安全合规和安全参与的α系数分别为0.948，0.779。

3 数据检验与分析

3.1 信效度及相关性分析

根据表2的信度和效度检验结果可知，变量存在良好的内部一致性以及收敛效度。相关性分析结果见表3。员工-组织社会交换与安全合规呈显著正相关(r=0.588,P<0.01)，与安全参与呈显著正相关(r=0.565,P<0.01)，为假设H1a和H1b提供初步验证。员工-组织社会交换与安全促进心理所有权呈显著正相关(r=0.476,P<0.01)，为假设H2提供初步验证。表3对角线的数值表示该变量的AVE平方根值，表明各变量的区分效度良好。

表2 信度和效度检验Table 2 Reliability and validity detection

3.2 验证性因素分析

本文进行验证性因子分析来检验文中假设的4因子模型(员工-组织社会交换、安全促进心理所有权、安全合规、安全参与被视为4个独立的因子)和一系列的替代模型。由于服务型领导为团队层面变量，不进入模型检验。验证性因子分析结果报告见表 4，可知本文假设的4因子模型拟合的数据最好。其他替代模型的大多拟合指标均未达到拟合标准。

3.3 中介模型假设检验

根据表5的结果可知，员工-组织社会交换对安全合规有显著正向影响(β=0.455,SE=0.063,P<0.001)，对安全参与有显著正向影响(β=0.431,SE=0.047,P<0.001)，支持假设H1a与H1b。员工-组织社会交换对安全促进心理所有权有显著正向影响(β=0.661,SE=0.081,P<0.001)，支持假设H2。

表3 变量的描述性统计及相关系数Table 3 Descriptive statistics and correlation coefficients of variables

表4 验证性因子分析结果与比较Table 4 Analysis results and comparison of confirmatory factors

表5 调节中介路径的非标准化估计(标准误)Table 5 Unstandardized estimation (standard error) of moderated mediation path

为了检验中介效应，本文假设了员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全合规、安全参与的影响。这是1个零自由度完美拟合的饱和模型(df=0,CFI=1.00,TLI=1.00，RMSEA=0.00，SRMR=0.00)。根据表6可知，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全合规的组内间接效应为β=0.235，SE=0.043,P=0.000,95%置信区间[0.151,0.320],置信区间不含0；直接效应为β=0.455,SE=0.063,P=0.000,95%置信区间[0.332,0.558],置信区间不含0。同样地，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全参与的组内间接效应为β=0.173,SE=0.038,P=0.000,95%置信区间[0.099,0.247],置信区间不含0；直接效应为β=0.431,SE=0.047,P=0.000,95%置信区间[0.339,0.507],置信区间不含0。因此，安全促进心理所有权在员工-组织社会交换与安全合规、安全参与的关系中起部分中介作用，假设H3a与H3b成立。

3.4 调节中介模型假设检验

根据表5结果显示，服务型领导在员工-组织社会交换和安全促进心理所有权的随机斜率方面有正向影响(β=0.279，P<0.001)，其为假设H5a和H5b中提出第一阶段调节中介提供必要支持。在更高和更低水平的服务型领导(高于和低于平均值1个标准差)下的这种交互作用，如图2所示，当服务型领导较高时，员工-组织社会交换对安全促进心理所有权有更积极的影响，假设H4得到支持。根据表7可知，当服务型领导水平更高时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对安全合规的间接作用更强(β=0.383,SE=0.059,P<0.01)；当服务型领导水平更低时，则间接作用更弱(β=0.174,SE=0.046,P<0.01)，二者差异具有统计学意义，支持假设H5a。

表6 中介效应的bootstrapping分析结果Table 6 Bootstrapping analysis results of mediating effect

此外，当服务型领导水平更高时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权对员工安全参与的间接作用更强(β=0.283,SE=0.051,P<0.01)；当服务型领导水平更低时，间接作用更弱(β=0.129,SE=0.037,P<0.01)。二者差异具有统计学意义，支持假设H5b。

图2 服务型领导在员工-组织社会交换与安全促进心理所有权间的调节作用Fig.2 Moderating effect of servant leadership between employee-organization social exchange and psychological ownership of safety promotion

表7 调节间接效应的比较Table 7 Comparison of moderated indirect effect

4 讨论

4.1 员工组织社会交换与安全绩效

高质量的员工-组织社会交换说明组织采取行动表达对员工支持、与员工共同成长的意愿的重要性，在这种环境中，员工更愿意遵守安全规则及积极参与安全推广活动。本文解决了Coyle等[20]对于过度依赖互惠规范来解释基于社会交换关系对员工绩效结果影响的担忧，丰富和细化了员工-组织社会交换对员工安全绩效的影响。

4.2 安全促进心理所有权的中介作用

员工-组织社会交换不一定直接催生安全绩效，而是部分地通过安全促进心理所有权这个中介变量促使员工产生具体的安全绩效。根据社会认同理论，个人由其所属的特定社会群体身份驱动自我概念，同时也意识到这种群体身份的价值意义和情感，员工对组织产生认同可导致积极的情感产生，如安全促进心理所有权。通过安全促进心理所有权这种主人翁感，员工认为自己对工作场所的安全生产负有责任。因此，企业的安全政策和监督实践应鼓励提高员工的工作自主权，明确安全任务意义，发展出更高的安全促进心理所有权。

4.3 服务型领导的调节作用

服务型领导在员工-组织社会交换与安全绩效间起正向调节作用，并同时调节安全促进心理所有权的中介作用。本文拓展了传统安全管理的观点，表明不应该把全部安全责任(指责)放在员工身上，主管也应明确自身的安全角色和承担安全责任。在安全管理实践中，企业的管理者首先应该重塑自身的服务观，注重服务型领导素质修养。管理者通过以身作则，关心员工的安全和健康，展示组织对员工安全的重视，为员工树立良好的安全生产榜样，激励员工提高安全绩效。

4.4 研究不足与展望

由于条件限制，本文有以下局限性。1)使用主观的安全行为数据可能会导致潜在的错误，但未来的研究可以探索员工-组织社会交换与客观的安全数据间的关系或结合实验法，得到更具说服力的研究结果。2)部分变量通过自我报告来衡量，未来的研究需要检查是否受到人格因素或其他方法偏差的影响。3)未来的研究应该考虑其他可能的潜在中介变量，使交换关系与员工安全绩效之间的关系更为明确。

5 结论

1)员工-组织社会交换对安全绩效(安全合规和安全参与)、安全促进心理所有权均具有显著正向影响。

2)安全促进心理所有权在员工-组织社会交换与安全绩效(安全合规和安全参与)的关系中起部分中介作用。

3)服务型领导正向调节员工-组织社会交换与安全促进心理所有权之间的关系，而且服务型领导跨层调节安全促进心理所有权在员工-组织社会交换与安全绩效关系中的中介作用。当主管属于高服务型领导时，员工-组织社会交换通过安全促进心理所有权的中介作用对安全绩效的影响更强。