领导成员交换对下属职业成功的影响机制：内部创业行为的中介和创新自我效能感的调节

丁婉玲，谢紫鹃，崔世娟，初大智

(深圳大学 管理学院，广东 深圳 518055)

0 引言

职业成功不仅是指与工作相关的成就还包括工作中积累的积极感受[1]，一方面满足个体的成长、自我价值实现等需要，另一方面对组织的发展也具有重要价值，因此受到学术界和实践界的共同关注。但如何有效帮助员工获得职业成功是组织人力资源管理中的一项挑战。已有研究从个体因素、组织因素2个方面探究影响职业成功的重要因素，但对外界环境加速变化和Z世代自主意识不断提升的情景下职业成功的前因研究仍然比较缺乏。

个体职业生涯中的成功大多受组织因素的重要影响，其中，领导对下属职业成功的影响受到越来越多的重视和关注[2-4]。现有研究表明领导成员交换对下属职业成功具有影响，认为在高质量的领导成员交换关系下领导给予员工较高的绩效评价和更多的工作支持促进了员工的职业成功[5-9]。然而，对于两者之间作用机制的研究还相对较少，虽有部分研究认为心理授权在领导成员交换与职业成功之间具有中介作用[10]，然而此类研究存在一个潜在的前提假设，即下属职业成功的实现源于被动地受到领导者给予的心理授权。实际上，研究发现与领导建立高质量领导成员交换的员工一般性格较主动，员工并非被动地纳入“圈内人”和“圈外人”[11]。因此，领导成员交换对下属职业成功的影响，很有可能是通过激发下属主动行为的产生进而影响职业成功。

组织为在快速变化的市场环境中保持持续竞争优势，越来越重视开发新的创业机会，并将组织层面的创业内化到组织中的个体层面。员工打破常规创新性地利用资源、开发机会的行为开始受到组织更多的包容甚至鼓励。员工这种主动识别、发现和利用机会并为组织创造价值的一系列创业行为被视作内部创业行为[12-15]。生涯构建理论提出，主动与环境互动的行为是职业成功的关键，因此本文认为内部创业行为是受到领导成员交换关系影响的一种主动行为，并且会对职业成功带来积极作用。员工不再仅仅将工作视为解决“温饱”的饭碗，他们开拓创新，努力识别和利用工作中的新机会，自发实施内部创业行为以实现自我价值和满足自我成长需求，最终突破困境实现职业成功，同时帮助企业改善经营绩效，维持市场竞争优势。然而，什么样的员工更容易在高质量领导成员交换关系的激发下产生更多内部创业行为从而获得职业成功呢？本研究将同时探讨创新自我效能感的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 领导成员交换对职业成功的影响

领导者会在工作中根据下属的工作贡献、下属的沟通方式、领导者的自我偏好等与下属建立具有一定差异的亲密关系，即领导成员交换理论提出的“圈内人”和“圈外人”的概念[16]。领导成员交换关系更为亲密时，领导给予员工在决策中更多的授权，甚至在工作绩效评价时给予更高的评价，在培训和晋升机会方面，处于“圈内人”状态的员工可能会获得更多机会。当员工意识到与领导存在强有力的情感联系时，作为领导“圈内人”的员工会增加工作嵌入和角色外行为[10-11]。领导成员交换关系不够亲密时，领导者试图与员工仅保持工作上的正式联系，很少建立非工作联系，彼此之间有较远的心理距离，员工仅按照工作要求完成职责范围内的任务，也不易获得额外的工作信息和工作资源。

职业成功不仅是指与工作相关的成就还包括工作中积累的积极感受，可分为主观的职业成功和客观的职业成功[1]。职业生涯管理理论指出，职业成功往往依附于组织达到个人自我价值的实现和成就动机的满足。在组织中，领导者是员工评价工作满意与否的关键因素，也是员工能否实现职业目标不可忽视的关键因素，“圈内人”的关系能促进员工实现职业成功[10，17]。与低质量的领导成员交换关系相比，高质量的领导成员交换关系下，领导将员工视为自己人，给予委派重要的工作任务和赋予更多责任[17]，并提供更多的工作指导和支持，员工在工作中更容易提升自我工作能力和实现自我成就需要。当员工与领导建立密切的联系并形成情感连接时，领导者给予“关系圈”内的员工更多的知识和资源，例如更多的培训和晋升机会。另一方面，在领导与员工频繁互动、相互信任的情况下，领导会关注和倾听员工个体的自我需要，在作出重要决策时倾听员工意见，在工作中给予员工充分的自主权和决策权，员工更容易感受到自我归属感和价值感，增强员工的工作满意度和幸福感。综上所述，本研究提出如下假设：

H1：领导成员交换正向影响下属职业成功。

1.2 内部创业行为的中介作用

员工内部创业行为是指企业内的员工积极利用资源和机会、创新性地提供产品和服务，不惜承担一定风险，主动为组织创造绩效和价值的行为[12-15]。生涯建构理论强调“适应”这一核心概念，认为个体在职业生涯中的一系列主动行为是“适应”的重要表现，也是实现职业发展和职业成功的关键[18-19]，为完成职业目标，个体首先通过调整自我心理状态为实现职业目标做好适应性准备，然后通过主动实施一系列的职业行为与外部环境不断交互最终实现职业成功。内部创业行为是员工基于个体职业发展作出的职业决策和职业行为[20]，反映了员工较高的组织承诺和留在组织内部通过创新创造价值的主动意愿，是环境动态变化下个体适应环境追求职业发展的行为体现。

当下属与领导建立“圈内人”关系时，领导在与其的沟通互动中会传递更多知识，并给予下属更多表达观点和提出意见的自由，更有利于员工创新性的思考和行动[21-23]。高质量领导成员交换意味着员工与上级之间更加彼此信任，情感上的认同和亲近会减少领导对下属工作的机械化监督，下属在工作中会拥有更多的自主权和话语权[24]，增强了个体的创新力和创新自由度，进而促进员工内部创业行为的产生。当领导将下属归为“圈内人”时，下属可获得更多支持甚至资源去应对挑战和风险，这些支持和资源还可以来自于本组织之外[25]，均对内部创业行为的产生有显著促进作用[26]。高水平的领导成员交换关系下，员工的心理资本也随之增强，更有可能将员工的创新想法转化为实际的创业行为，更愿意从事某些具有挑战性和冒险性的任务[23]。领导与员工建立的亲密关系，对员工的组织承诺有正向影响，对员工的离职倾向有负向影响，更高的组织支持感影响下，员工会更好地将组织目标和自我目标进行关联，更明晰组织经营绩效与个人绩效的关系，更具有责任感，也更容易产生内部创业行为[27]。吴建祖等[28]研究发现，当员工感受到支持时，中层管理者更容易产生内部创业行为。

在实施内部创业行为的过程中，为克服面临的困难，员工会积极在组织内外寻求帮助，寻求帮助的过程中，员工的知识、经验和知识也会有所增长，客观上为职业成功提供有利的客观优势。同时，积极在组织内外寻求帮助的过程也是社会网络构建和加强的过程，有利于获得更大的职业成功。内部创业行为的实施是探索机会和运用机会的过程，无论是个体的认知能力还是决策能力，都会在这一过程中得到提升，是促进个体职业发展的有利因素[20]。另有研究指出，内部创业行为可以增加员工对工作的投入状态[29]，工作更为投入的员工往往更有活力、更为专注，这样的状态不仅会使得个体产生较高的工作满意度，也能在精神层面更好地满足自我实现的需要。内部创业行为是个体基于自我内在驱动所产生的主动性行为，与建言行为、工作形塑行为等都属于角色外行为[30-31]，对员工职业成功都有显著预测作用。综上所述，本研究提出如下假设：

H2：内部创业行为在领导成员交换与下属职业成功之间起中介作用

1.3 创新自我效能感的调节作用

创新自我效能感是在创造力研究和自我效能感研究的基础上产生的概念，创新自我效能感是指“个体对于自己是否有能力取得创新性成果的信念”[32]。创新自我效能感是个体对于自己能否完成创新活动的自信程度，是个体基于经验判断和自我评价所形成的一种自我认知。这种自我认知会指导个体的思考方式以及行为决策。创新自我效能感水平较高的人更相信即使面对困难也能通过努力实现创新活动的目标。创新自我效能感水平较低的人对创新活动目标的实现更加不自信，会降低投入时间精力的意愿。在同样的环境刺激下，创新自我效能感水平不同的人具有明显的行为差异。

创新自我效能感高的人往往成就动机比较强，在目标设置时就具有挑战性，因为目标难度本身就能满足一定的自我成就需要[32]，因此，在创新自我效能感高的员工看来，借助领导“圈内人”亲密关系所带来的资源去实施内部创业能获得更大成就。另一方面，创新自我效能感反映了个体实施创新的自信程度[33-34]，内部创业行为是在组织内将创新想法转化为创新成果的行为过程，高创新自我效能感员工更相信自己的创新想法可以实现，会更勇敢自信地应对不确定性和风险性进而实施内部创业行为。而低创新自我效能感员工由于对完成创新活动的自信程度较低，在他们看来，借助领导“圈内人”亲密关系所带来的资源去实施内部创业仍会面临很多困难，成功的概率并不大。综上所述，本研究提出以下假设：

H3：创新自我效能感对领导成员交换与员工内部创业行为之间的关系具有正向调节作用，下属创新自我效能感越高，领导成员交换与员工内部创业行为之间的正向关系越强。

本文在假设H1、假设H2和假设H3的基础上进一步提出，内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间的中介作用受到员工创新自我效能感的调节，即构建了一个有调节的中介模型(图1)。本研究认为，依据生涯建构理论，个体在职业生涯过程中需要积极主动地与外部环境交互，员工内部创业行为是个体主动发现和利用机会，哪怕承担风险也要努力创造价值的行为，高质量领导成员交换关系更能促使员工实施内部创业行为以实现职业成功。创新自我效能感更高的员工对于自己完成创新活动的自信程度更高，认为借助领导“圈内人”亲密关系所带来的资源去实施内部创业能获得更大成就、成功的概率很大。因此，高创新自我效能感员工会更积极与外部环境交互，领导成员交换通过员工内部创业行为影响职业成功的这一间接效应会更强。综上所述，本研究提出如下假设：

H4：员工内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间的中介作用受到创新自我效能感的调节。个体的创新自我效能感越高，员工内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间的中介作用越强。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究采用问卷调查法获取研究数据。第一阶段，在高校MBA课堂上实地发放，统一将研究目的、填写要求等告知MBA学员。第二阶段，在征得已填写调查问卷的MBA学员同意后，由其邀请公司同事或者同行朋友参与此次问卷调查，然后通过电子邮箱发送电子版问卷并介绍研究目的、填写要求等。2个阶段共回收问卷325份，剔除无效问卷后，共计获得有效问卷310份，问卷回收有效率为95.38%。在有效样本中，男性样本的占比(45.8%)略低于女性样本的占比(54.2%)；30岁以下的样本占比最高(63.2%)，31～40岁的样本占比其次(29.7%)，41岁以上的员工占比最低(7.1%)；本科学历的样本占比最高(60.6%)，专科学历的样本占比其次(19.4%)，硕士及以上学历的样本占比第三(13.9%)，高中及以下学历的样本占比最低(6.1%)。普通职员的样本占比接近一半(51.0%)，基层管理岗位的样本占比其次(23.9%)，中层管理岗位的样本占比第三(18.1%)，高层管理岗位的样本占比最低(7.1%)。

2.2 变量测量

领导成员交换量表采用Graen 和Uhl-Bien研究开发的量表[16]。该量表主要测量主管与下属之间工作关系的特征。该量表一共7个题项，如“上司了解我在工作中的问题与需求”“我和我的上司工作上的关系相当好”。本研究中，领导成员交换量表的Cronbach α系数为0.860。

员工内部创业行为量表采用丁婉玲等[35]开发的员工内部创业行为量表。该量表主要测量企业内员工识别、发现和利用机会主动创新，通过新产品新服务新流程等为组织创造价值的行为。该量表一共13个题项，如“我在工作中努力发现和识别机会”“我在工作中努力为组织发展新业务”。本研究中，员工内部创业行为量表的Cronbach α系数为0.887。

职业成功量表采用严圣阳等[36]修订的职业成功量表，共有11个题项，测量包含主观职业成功和客观职业成功的整体职业成功，如“我对我职业所取得的成功感到满意”“凭我的技能和经验，我有很多工作机会可以选择”。本研究中，职业成功量表的Cronbach α系数为0.881。

创新自我效能感量表采用Carmeli & Schaubroeck[37]开发的创新自我效能感单维度量表，共有8个题项，如“面对困难任务，我相信自己肯定能够创造性地完成”“我能创造性地应对多种挑战”。本研究中，创新自我效能感量表的Cronbach α系数为0.893。

本研究中采用的所有量表均使用李克特五点计分法，从“完全不符合”到“完全符合”依次计1分到5分。根据已有研究对控制变量选择标准的建议，将员工的职级、学历、年龄、性别、员工所在企业的性质以及规模作为控制变量。

3 数据分析及结果

3.1 共同方法偏差检验

为避免量表因同一被试填写而产生共同方法偏差，本研究采用问卷内容随机编排、不将变量名称呈现在问卷中、设置测谎题项等方式减少共同方法偏差产生的可能性。同时采用Harman单因子检验法进行检验。检验结果表明，所有题项不是只提取了1个公因子，且第一个公因子变异解释占比(11.15%)未占到总变异解释(66.04%)的一半，说明不存在严重的共同方法偏差。

3.2 区分效度检验

本研究运用Mplus 8.3对由领导成员交换、员工内部创业行为、职业成功、创新自我效能感建构的单因子模型、双因子模型、三因子模型和四因子模型进行验证性因子分析。结果如表1所示，四因子模型的拟合程度(χ2/df=2.486，RMSEA=0.069，SRMR=0.058，CFI=0.922，TLI=0.908)优于其他模型，说明本研究中的4个变量具有良好的区分效度。

3.3 变量描述性统计及相关分析

表2的相关分析结果表明，领导成员交换与职业成功正相关(r=0.535，p<0.01)，领导成员交换与内部创业行为正相关(r=0.434，p<0.01)，内部创业行为与职业成功正相关(r=0.548，p<0.01)，初步支持本文的假设，可以进一步分析检验。

表1 验证性因子分析结果

表2 变量描述性统计及相关分析结果

3.4 假设检验

运用SPSS 26.0软件，首先采用层次回归分析法来检验假设，层次回归分析结果如表3所示。模型二的分析结果表明，领导成员交换对职业成功具有显著正向影响(β=0.467，p<0.001)，假设H1得到验证。模型五的分析结果表明，领导成员交换对内部创业行为具有显著正向影响(β=0.283，p<0.001)。模型三的分析结果表明，将领导成员交换和内部创业行为同时纳入模型时，内部创业行为对职业成功具有显著正向影响(β=0.490，p<0.001)，此时领导成员交换对职业成功的正向影响作用减小但仍然显著(β=0.329，p<0.001)，说明内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间起到部分中介作用，假设H2得到验证。模型六的分析结果表明，创新自我效能感对内部创业行为具有显著正向影响(β=0.520，p<0.001)。模型七的分析结果表明，将领导成员交换、创新自我效能感、领导成员交换关系与创新自我效能感的乘积交互项同时纳入模型后，交互项对员工内部创业行为具有显著正向影响(β=0.115，p<0.01)，说明领导成员交换关系与内部创业行为之间的影响关系受到创新自我效能感的正向调节，假设H3得到验证。创新自我效能感的调节效应如图2所示。

表3 层次回归分析结果

图2 创新自我效能感调节效应

本研究运用Process插件中的Model 7检验由领导成员交换、创新自我效能感、内部创业行为、职业成功构成的被调节中介模型(图1)。分析结果表明，领导成员交换对职业成功的直接效应值为0.377，95%的置信区间为[0.280，0.474]，不包含0，表明直接效应显著，假设H1进一步得到验证。内部创业行为的中介效应值为0.451，95%的置信区间为[0.348，0.554]，不包含0，表明中介效应显著，假设H2得到进一步验证。领导成员交换对内部创业行为的影响效应值为0.111，95%的置信区间为[0.021，0.202]，不包含0，表明该影响关系显著，同时该影响关系受到创新自我效能感的正向调节，调节效应值为0.082，95%的置信区间为[0.022，0.142]，不包含0，说明创新自我效能感正向调节领导成员交换与内部创业行为之间的关系，因此H3进一步得到验证。在高水平创新自我效能感的情况下(均值+1SD)，间接效应值为0.079 4，95%的置信区间为[0.027 4，0.148 9]，不包含0，表明领导成员交换通过内部创业行为对职业成功的影响显著。在低水平创新自我效能感的情况下(均值-1SD)，间接效应值为0.013 7，95%的置信区间为[-0.039 7，0.074 2]，包含0，表明领导成员交换通过内部创业行为对职业成功的影响不显著。由此可知，内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间的中介效应会受到创新自我效能感的调节，即存在被调节的中介效应。因此，H4也得到验证。

表4 有调节的中介效应检验结果

4 结论与启示

4.1 研究结论

本研究基于310份有效样本数据的实证分析主要得出如下结论：①领导成员交换显著正向影响职业成功，即领导与下属建立的“圈内人”关系会促进下属在客观上做出更好的工作成绩以及在主观上产生更高的职业成功感；②内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间起部分中介作用，领导与下属建立的“圈内人”关系可以通过促进下属主动积极开发和利用机会实现创新想法，为组织创造更多价值从而实现职业成功；③创新自我效能感正向调节领导成员交换与内部创业行为之间的关系以及内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间的中介作用，即对于创新自我效能感更强的员工而言，他们对于具有一定不确定性和风险的创新活动更有信心，更容易在领导“圈内人”关系的激发下实施内部创业行为，从而促进职业成功。

4.1 理论贡献

本研究发现内部创业行为是领导成员交换影响下属职业成功的重要中介机制，从新的视角打开了领导成员交换关系如何影响职业成功的黑箱，解释了在变化加快、竞争加剧、压力加强的职业发展环境中，成为领导“圈内人”的员工可以通过积极主动实施内部创业行为以促进自身的职业成功。国内外从个体层面研究内部创业开始于20世纪90年代。驱动员工内部创业的因素是什么？员工内部创业会给员工带来什么结果？能够回答上述问题的研究仍然比较欠缺。Badoiu[12]指出员工与管理者关系质量是内部创业者最看重的因素。本研究不仅丰富了个体层面内部创业行为的前因和结果研究，还证实了Badoiu的观点。此外，本研究还发现了创新自我效能感对这一重要中介机制的调节作用，进一步丰富了员工内部创业行为产生的边界条件研究。

4.3 实践启示

本研究主要有以下管理实践启示：①在VUCA时代企业应该更加关注员工的职业成功，不仅要帮助员工获得客观的发展成绩还要让员工获得主观的职业成功感，员工职业成功是组织发展的重要基础；②领导成员交换理论指出领导与下属会建立亲密程度不同的关系，“圈内人”关系对下属职业成功具有积极影响，组织应该理性看待领导与下属之间的关系质量，引导领导者给予下属足够的信任、支持和授权，发挥“圈内人”关系对下属职业成功的积极作用；③创业不仅是公司层面的行为，也可以是组织内个体行为，员工内部创业不仅促进个体职业成功，更是企业创新和战略更新的重要驱动力，海尔集团提出“员工创客化”的理念值得更多企业思考和借鉴；④企业应该注意员工的个体差异，尤其是个体的创新自我效能感，当员工创新自我效能感偏低时，企业应该在文化建设、制度建设等方面给予员工的创新想法和创新活动更多支持，才能促进领导成员交换通过影响员工内部创业行为实现职业成功。

4.4 局限与展望

本研究也存在一定局限。首先，研究采用的是截面数据，无法反映领导成员交换通过影响员工内部创业行为间接影响职业成功的动态过程，未来的研究可以分时段多次收集变量数据，可以有更加丰富的研究发现。其次，本研究仅考虑了边界条件中的个体因素，未来的研究可以考虑同时纳入组织层面的因素，展开跨层次研究。