个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为的影响

□ 周 倩 汪 曲

新公共管理范式下“服务型政府”的政治话语再次被“升级”，[1]核心是构建公共服务体系和塑造公务员的公共服务精神，题中之义是建设一支具有强公共服务动机的公务员队伍。[2]在这支队伍中，基层公务员扮演着重要角色，是政府组织与社会公众沟通的关键媒介，是实现国家基层治理的重要载体。对党员干部来讲，是有坚定理想信念，还是满脑子功利私欲，决定着一个人的思想境界和行为举止。为官者要坚定信仰、信念、信心，把控好世界观、人生观、价值观这个“总开关”的问题，做事要有魄力，为官要有担当，在细照笃行中不断修炼自我，在知行合一中主动担当作为。但是，也要清醒看到长期执政过程中基层公务员“为公不易”，职业生涯高原的阻隔和内外工作压力的感知致使个人情绪耗竭、人格解体和成就感低落，[3]出现“船到码头车到站”的自我懈怠、自我消耗心态，甚至不思进取、庸政懒政混日子，说到底是理想信念动摇所致，没有把好价值观这个“总开关”的问题。

个人—组织价值观匹配作为个人—环境匹配的重要组成引起了研究者们的关注。[4]员工价值观与组织价值观匹配是人与组织匹配中最基础、最核心的部分。[5]当个体与组织共享一套使命、价值、目标时就形成了匹配。[6]也就是说，个人—组织价值观匹配是指个人价值观与组织价值观的高度契合，强调二者之间的一致性。互动心理学认为，相比于单独考量个体特征或环境特征，个体特征和环境特征之间互动能更好地解释个体态度与行为的差异。[7]而且在组织边界内组织文化或价值观与个体价值观之间的匹配程度会对个体的态度和行为产生重要影响。[8]赛克斯（Saks）发现了个人—组织匹配与组织承诺及工作满意度间的正向关系。[9]赵慧娟和龙立荣证实了价值观匹配对工作满意度的积极作用，[10]即匹配程度高的人将更容易对工作整体情况感到满意。[1]其他学者也先后证实个人—组织价值观匹配与组织公民行为间的积极关系。[11-14]基于比较优势和效益最大化而做出选择的社会交换理论可以解释为什么个人与组织价值观匹配会带来积极的态度及行为。而且，行为公共管理学理论认为，公共服务动机与私有组织依托的传统自利动机理论不同，对前者的研究重点聚焦于公共组织和部门公职人员的利他行为动机，[15]所以引入公共服务动机作为中介变量进一步解释。

基于此，本研究在建设服务型政府的视域下，从社会交换理论切入分析个人—组织价值观匹配、公共服务动机与公务员态度及行为间的关系。创新贡献主要体现在以下方面：第一，有别于对私营部门的研究，公共部门个人—组织价值观匹配及相关研究较少，且私营部门的研究结论在公务员群体中的适用性有待验证。本研究在以往研究的基础上进行了中国政府部门情境中个人—组织价值观匹配的相关研究。第二，分析了个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为议题的传导机制。由于个人—组织价值观匹配后会影响个人内在动机从而使个人作用于公务员的态度及行为，特别引入公共服务动机作为中介变量。第三，在社会交换理论的指导下，基于实证数据和访谈资料论证并阐述了研究假设间的关系，提升了研究结论的准确性，并建立个人—组织价值观匹配影响公务员态度及行为的扩展模型，丰富了社会交换理论在解释基层公务员态度及行为上的相关研究。

一、理论基础与研究假设

（一）个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为

克尔斯托夫（Krstorf）认为，个人与组织价值观的契合度反映了个人与组织相容或一致的程度，是个人与组织匹配最基础、最核心的部分。[5]当个体与环境契合时会衍生积极的态度及行为，个人—组织价值观匹配是员工评价自身工作价值、指导工作行为以及衡量与组织的期望是否相一致的准则。[16]个人—组织价值观匹配正面影响员工工作满意度、组织承诺和工作角色外的行为。[8,17]其中，工作满意度、组织承诺和组织公民行为是重要的积极态度及行为反馈。[18]工作满意度是指个人从工作中得到的一种愉悦感或积极的情绪状态。个人—组织价值观匹配与工作满意度的正向关系受到广泛关注并被证实。[19-21]包元杰从社会作用机制和自我概念作用的角度验证了个人—组织价值观匹配与工作满意度的关系，还发现前者作用于组织承诺。[22]组织承诺是个人对组织的认同、依附与责任，以及对离开组织成本的理性感知。个人—组织价值观匹配程度越高，组织成员的组织承诺也越高，[23]两者之间的关系从不同视角得到了证实。[24-25]这是因为价值观是个人或组织对“什么值得做”的信念，当个人与组织基于共同的价值和目标建立联系时，个人更加愿意用组织的规定及条款约束自己，乐意接受组织的安排，从而提高自身的情感承诺。[26]此外，关注个人与组织环境之间互动与适应的匹配理论为解释员工行为产生的原因与作用机制提供了一个崭新的视角。[27]价值观匹配的辐射作用不仅会影响个体态度，伴随着认同感不断深入还会激励个人工作的主动性及创造性。[28]奥根（Organ）将组织公民行为定义为“自由的，不被正式奖励系统直接或明确识别的,能有效提升组织运作的个体行为”。杰恩（Jehn）发现了个人—组织价值观匹配与组织公民行为的关系，[29]我国学者也证实了价值观一致对组织公民行为的正向作用。[13-14]

霍曼斯（Homans）认为，“人类为满足自身利益并在交换中理性计算自身的付出与回报，基于互惠原则力图实现物质与非物质的公平交换”是社会交换理论的核心观点。[30]也就是说，人类一切交换行为会受到或明或暗的奖励和报酬的支配，在这过程中形成的关系被称为社会交换关系，社会交换的基础是行动发生的可能性价值。[31]个体会衡量感知收益和成本并决定是否与他人进行交换，目的是追求收益最大化，包括外在收益和内在收益。[32]内在收益主要涉及社会情感，如荣誉感、愉悦感、获得感、支持感、归属感；外在收益主要是获得的报酬、资源或服务。根据社会交换理论，当个人与组织在价值判断、目标方向和解决任务的价值观方面趋于一致时，认知系统实现平衡，会削弱公务员对组织的不可预测性和对风险的担忧，使公务员认同组织的制度、宗旨、目标和愿景，在工作中更能获得物质层面和精神层面的满足。为了维系、巩固和强化这种社会交换关系，个人会更乐意表现出能够获得这种满足感的积极态度及行为；反之，当个人在工作中察觉到自己与组织的价值观存在差异时，内心缺乏安全感和支持感，更容易出现“当一天和尚撞一天钟”“船到码头车到站”的消极态度。所以，个人—组织价值观高度匹配可以提高公务员的工作满意度、强化公务员的组织承诺并增加公务员的组织公民行为，公务员积极态度及行为反馈可看作个人维持与组织交换关系的最佳资源。基于以上分析，提出假设：

H1：个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为存在显著正相关。

H1a：个人—组织价值观匹配与公务员工作满意度存在显著正相关。

H1b：个人—组织价值观匹配与公务员组织承诺存在显著正相关。

H1c：个人—组织价值观匹配与公务员组织公民行为存在显著正相关。

（二）个人—组织价值观匹配与公共服务动机

公共服务动机聚焦公共组织和公职人员的利他行为动机，[15]具有强公共服务动机的公务员更为关注政治组织的利益，他们有助于我国实现“建设人民满意的服务型政府”的目标。[33]个人—组织匹配是连接公共服务动机、工作绩效的关键环节。[34]当公务员与公共部门的理想信念趋于一致时，组织的特征和价值观容易映射到公务员自我概念和定义上，公务员会将自己定义为政府组织的一员，体现为三点：第一，公务员个人价值观背景与公共服务动机关联，当个人与组织价值观匹配时，个人感知到要在公共服务中实现自我价值，为持续获得物质和精神上的满足感，持续与组织建立长期的社会交换关系，是一种重要的自我激励手段。根据互惠规范，为维系这种交换关系带来的利己价值，公务员会逐渐以向公共部门的理想信念靠拢的方式回馈组织，在工作中增强自身的公共服务动机。个人与组织价值观匹配程度越高，个人越容易视自己与组织之间为“关系型”，往往不会轻易动摇对组织的积极情感，并且会提高自身的公共服务动机；反之，则越容易视自己与组织只是“交易型”关系，视个人的公共服务动机为“表面功夫”或“偶然事件”。第二，与组织价值观匹配的公务员会处于一种高自主性的工作状态，意味着公务员个人与组织在描述、归类和解释事件时能够建立共同的信念框架，这种共同的框架有利于促进信息交换和减少误解，促进组织内良好沟通。[35]第三，由于公共部门及公务员职业“服务”的特殊性，交换双方共同遵从的交换原则是信任、忠诚与承诺，个人与组织在为社会公众服务的价值观指导下建立更为亲密、友爱的长期关系。[36]当个人与组织价值观高度匹配时会增强公务员公共服务动机的正面感知，能够弥补组织当中的繁文缛节、工作压力对个体资源的消耗，强化个体内在工作动机，使其更有动力去支持组织和主动承担工作职责。[37]进一步讲，当公务员个人价值观与公共部门为人民服务的价值观匹配程度较高时，个人会更乐意遵从公共部门的愿景、目标和宗旨，表现出强公共服务动机。因此，提出如下假设：

H2：个人—组织匹配与公共服务动机存在显著正相关。

（二）公共服务动机的中介作用

具有公共服务动机的公务员与公共部门为人民服务的价值观一致，会能促使他们在公共部门中创造更高的工作绩效，公共服务动机是影响公务员工作态度的重要因素，它也能有效预测工作行为与绩效。[38]这是因为强公共服务动机的公务员立足于为人民群众服务的角色定位，遵守工作岗位职责，积极主动担当作为，为人民群众提供优质的公共服务。[37]吴绍宏在研究澳门特区政府公务员时发现了公共服务动机与公务员工作满意度、组织承诺之间的正向关系，[39]学者们后续也证实了公共服务动机对个人工作满意度[40]、组织承诺[41]、组织公民行为[42]的积极作用。刘昕等人认为，我国公务员的工作价值观既能直接影响其工作满意度，又能通过公共服务动机间接影响其工作满意度，[43]说明公共服务动机存在中介效应。

社会交换理论认为，个人与组织的互惠交换一旦开始，交换双方会创建忠诚度、承诺和情感投资水平稳定的自我强化圈，意味着员工愿意持续改变自己的工作态度，做出更多积极的行为，以保障交换关系的稳定。由于个人与组织价值观相似，组织及组织中的领导、同事所产生的吸引力以及吸引力之下的喜爱感，会增加个人对工作的情感投入以及对自身的角色认同感，从而强化个人的公共服务动机，使个人对组织更忠诚及更愿为公共利益服务。公共服务动机强烈的基层公务员对组织和社会公众具有强烈的责任感和服务意识，[44]这些利他动机为后续个人展现出的积极态度及行为奠定基础。[45]但是，单一利他性动机不能有效概念化个人选择从事公共服务的内核，即便是大公无私之人也会提出合理诉求以获得回报与福利，这是利己的一面。[46]公共服务动机强烈的基层公务员“心怀政治抱负”参与公共决策，公共决策参与程度恰与公务员的职级、职位密切相关。[44]因此，个人与组织价值观匹配度高的个人相对更容易在“政治锦标赛”中获得晋升，为获得更多的晋升激励与更积极的领导评价，基层公务员又会强化自身的公共服务动机，从而改良工作态度及作出角色外的组织公民行为。因此，社会交换理论提供了一个“利他—利己”的二分框架以更好地理解公共服务动机在个人—价值观匹配与公务员态度及行为间的中介作用。基于以上分析，提出如下假设：

H3：公共服务动机在个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为间起中介作用。

H3a：公共服务动机在个人—组织价值观匹配与公务员工作满意度间起中介作用。

H3b：公共服务动机在个人—组织价值观匹配与公务员组织承诺间起中介作用。

H3c：公共服务动机在个人—组织价值观匹配与公务员组织公民行为间起中介作用。

综上，提出关于个人—组织价值观匹配、公共服务动机、公务员态度及行为（工作满意度、组织承诺、组织公民行为）的研究假设并建立理论模型（见图1）。

图1 理论模型

二、研究设计

（一）研究样本与数据收集

研究对象主要是粤东地区相关政府部门基层公务员。两种方法获取数据：第一轮采用问卷调查法。共计发放370 份问卷，回收350 份问卷。为了确保回收调研问卷的数据质量，剔除填表时间过短、缺失值过多以及多个题项连续全部一致的问卷15 份，最终有效问卷335 份，有效率为90.5%（见表1）。其中，男性占54.3%，女性占45.7%；79.1%的研究对象在26 ～35 岁区间，大学本科占83.6%，51.6%集中在2 ～5年工作年限，86.9%是科员及以下职位。第二轮采用访谈法。采取随机抽取的方式确定访谈对象，先后对15 位公务员进行30 ～50 分钟的结构性访谈，其中女性6 位，男性9 位，主要来自公安局、卫生所、区政法委、县办公室、工商局等职能机构，更深入分析模型的关系及成因。

表1 问卷调查对象基本信息

（二）变量测量

研究变量的测量均采用成熟的量表，经验证具有良好的信度和效度。在问卷编制和定稿前对部分被访者进行了预调查，以评估问卷设计及表达方式的适用性，并进行修订。所有变量测量条目均采用李克特Likert 5 级评价。

（1）个人—组织价值观匹配，采用黄莉等[47]翻译的凯布尔和朱迪（Cable&Jude）的量表，共有7 个题项，典型条目如“组织的价值观和我的价值观很相似”“组织和我之间是一个很好的搭配”。（2）公共服务动机，采用包元杰和李超平[48]翻译的金（Kim）的量表，由公共参与吸引、公共价值承诺、同情心和自我牺牲4 个维度构成，共8 个题项，典型条目为“公务员的行为一定要符合伦理规范”。（3）工作满意度，采用张晓宁等[49]修订的量表，包括3 个维度：组织内部情境因素、结果性因素、个人因素，共计18 个题项，典型条目如“我有机会以自己的方式处理问题”等。（4）组织承诺，采用邢进[50]结合梅耶和艾伦（Meyer&Allen）及张治灿、凌文辁等人开发的量表进行设计，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺3 个维度，典型条目如“我对我的组织有很浓厚的感情”“我愿意留在组织并为之服务”“我认为我对组织有责任”等，共计10 个题项。（5）组织公民行为，采用袁凌[51]翻译开发的量表，包含利于个体的公民行为和利于组织的公民行为两个维度，典型条目为“我愿意帮助新同事适应工作环境”“我忠于组织并积极维护组织的利益”等，共计10 个题项。

控制变量，参考以往学者关于个人组织态度及行为的研究，将性别、年龄、收入、学历、工作年限、职务级别等作为重要的控制变量。

三、实证结果与讨论

(一)问卷信效度检验

个人—组织价值观匹配量表的Cronbach’s α 系数为0.92，说明信度良好；KMO 和Bartlett 检验值为0.889***，表示适合做因子分析。对其结构效度进行验证性因素分析：χ2/df=6.183，CFI=0.955，TLI=0.932，RMSEA=0.125，说明问卷结构合理，变量具有较好的聚合效度。

公共服务动机量表的Cronbach’s α 系数为0.84，说明信度良好；KMO 和Bartlett 检验值为0.834***，表示适合做因子分析。对其结构效度进行验证性因素分析：χ2/df=4.149，CFI=0.939，TLI=0.910，RMSEA=0.097，说明问卷结构合理，变量具有较好的聚合效度。

工作满意度量表的Cronbach’s α 系数为0.92，说明信度良好；KMO 和Bartlett 检验值为0.913***，表示适合做因子分析。对其结构效度进行验证性因素分析：χ2/df=2.804，CFI=0.942，TLI=0.925，RMSEA =0.074， 说明问卷结构合理，变量具有较好的聚合效度。

组织承诺量表的Cronbach’s α 系数为0.87；KMO 和Bartlett 检验值为0.888***，表示适合做因子分析。对其结构效度进行验证性因素分析：χ2/df=3.888，CFI=0.947，TLI=0.926，RMSEA=0.093，说明问卷结构合理，变量具有较好的聚合效度。

组织公民行为量表的Cronbach’s α 系数为0.91；KMO 和Bartlett 检验值为0.896***，表示适合做因子分析。对其结构效度进行验证性因素分析：χ2/df=4.084，CFI=0.942，TLI=0.920，RMSEA=0.096，说明问卷结构合理，变量具有较好的聚合效度。

（二）共同方法偏差检验

为解决共同方法偏差，一方面采取匿名作答、修改语境、解释疑惑等控制手段，另一方面对研究数据进行Harman 单因子检验，把所有假设变量打包共同进行因子分析。结果表明，按照特征根大于1 的标准，未旋转的因素分析共析出9 个因子，最大因子方差解释的变异为37.32%，小于40%的临界标准，故不存在严重的共同方法偏差。

（三）描述统计与相关分析

变量间的描述性统计分析结果从表2 可以看出，个人—组织价值观匹配与工作满意度（r=0.734，p＜0.001）显著正相关，与组织承诺（r=0.639，p＜0.001）、组织公民行为（r=0.403，p＜0.001）显著相关。个人—组织价值观匹配与公共服务动机（r=0.390，p＜0.001）显著正相关，公共服务动机与工作满意度（r=0.503，p＜0.001）、组织承诺（r=0.480，p＜0.001）、组织公民行为（r=0.684，p＜0.001）显著正相关。主要变量之间存在显著相关关系，说明适合进一步进行回归模型检验。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

（四）假设检验与分析

1．个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为检验

在进行多元回归分析前，对变量进行标准化处理，回归系数即为标准化系数。首先把工作满意度、组织承诺、组织公民行为设为因变量，再将自变量个人—组织价值观匹配放入回归方程，由表3 的模型1 ～3 可知，个人—组织价值观匹配与公务员工作满意度（β=0.589，p＜0.001）、组织承诺（β=0.559，p＜0.001）、组织公民行为（β=0.297，p＜0.001）显著正相关，假设H1 全部得到验证。从模型4 可以看出个人—组织价值观匹配与公共服务动机（β=0.282，p＜0.001）显著正相关，H2 也得到验证。但是，实证分析结果并未说明个人—组织价值观匹配缘何影响到结果变量，这需要通过定性资料进行深入分析。

表3 个人—组织价值观匹配、公共服务动机、公务员态度及行为的回归分析

在对15 位公务员访谈后分析，个人—组织价值观匹配影响工作满意度、组织承诺、组织公民行为以及公共服务动机。可以从三个方面进行解释：第一，价值判定方面。从两个层次来讲，一是与公共部门为人民服务的价值观一致。大部分被访者表示在不违背原则的情况下大方向上与组织价值观保持一致，而且在访谈时发现被访者带着坚定的语气用“肯定”“保持一致”等词表达自己的立场，当个人与组织价值观相似时更乐于接受组织的目标、愿景和宗旨，在工作上积极主动推进组织的决策和部署。二是与直属领导价值观一致。新生代公务员鲜明的个性与组织中年纪较大的领导存在一定代际差异，尤其是在工作时间和私人时间的界限划分上，过分强调“年轻人就应该无私奉献，不奉献就是自私”会打压下属的积极性，磨灭其个性，但如果新生代公务员与直属领导价值观相似时又可抵消这种抗拒心理。第二，目标方向方面。无论是私营企业还是公共部门，都为了完成组织目标去努力。个人与组织目标一致时个人可以从组织中获得有利于工作顺利开展的支持，这种支持会激发公务员个人的干劲。但是，公共部门中诸如“政治锦标赛”失去时效性，或者与个人利益相关的历史遗留问题尚未得到解决时，组织中还是会存在部分员工与组织目标不一致的现象。第三，解决问题方式方面。如果个人乐于接受组织解决问题和处理问题的方式，对个人的工作积极性、满意度也相应会有影响，访谈者表示“很开心，很乐意”。当组织采取违背个人信仰或价值观的处理方式，而个人“无能为力”改变组织处理问题的方式时，只能抱着“事不关己”或“消极怠工”的态度。

2．公共服务动机的中介作用检验

根据温忠麟的三步骤回归分析法，[52]检验公共服务动机的中介作用。第一步、第二步已得到验证（见表3），再检验第三步。由表4 可知，当把公共服务动机加入个人—组织价值观匹配与公务员的工作满意度时，个人—组织价值观匹配对工作满意度的系数的绝对值由0.589（模型1，p＜0.001）减少到0.509（模型5，p＜0.001），且公共服务动机对工作满意度有正向的预测作用（模型6，β=0.560，p＜0.001），H3a 得到验证。当因变量为组织承诺时，个人—组织价值观匹配对组织承诺的系数的绝对值由0.559（模型2，p＜0.001） 减少到0.466（模型7，p＜0.001），且公共服务动机与组织承诺的关系显著（模型8，β=0.581，p＜0.001），H3b得到验证。因变量为组织公民行为时，个人—组织价值观匹配对组织公民行为的系数的绝对值由0.297（模型3，p＜0.001）减少到0.118（模型9，p＜0.001），且公共服务动机与组织公民行为的关系显著（模型10，β=0.698，p＜0.001），H3c 得到验证。由此可知，公共服务动机部分中介了个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为的关系，假设H3 全部得到验证。

表4 公共服务动机中介效应检验

访谈发现，我国政府部门的宗旨是全心全意为人民服务，当公务员个人与组织在价值判断、目标方向和解决问题上的价值观趋于一致时，会强化公务员个人的公共服务动机，体现在“内部—组织”“外部—公众”两方面。在“内部—组织”方面，公共服务动机强的个体不仅完成自己的本职工作，而且会有较强的团队意识，表现更多有利于他人、团队和组织的行为，“……一般来说，对内的话，领导布置的工作自己会主动去寻找解决的办法，会主动和单位的领导、同事沟通和协调，把工作做好，也会寻找更好的途径和其他部门沟通、协调”（访谈编码03GXQ）。在“外部—公众”方面，公务服务动机作为促使个体为公众服务、维护公共利益的内驱动力，激发政府公务员展现出更多自我奉献的精神，有效率且运行良好的公共部门应该由更多具有较强公共服务动机的个人组成，他们用“激情”传递“热情”，具有高工作满意度和组织承诺感。“我觉得一份工作的价值肯定是要和你的动机挂钩的吧，如果说你没有那个激情去做那份工作，那你上班也不会有什么热情，所以我觉得公共服务动机对态度及行为的影响是比较正面的吧”（访谈编码08CMQ）。但是，也存在“像有些同事他（她）也认同组织的价值观，但性格上可能就没那么活跃、积极，也不会说帮助别人”（访谈编码09CXB）的现象。公共服务动机的中介作用也验证了布莱特（Bright）[34]、刘昕[43]等人的观点，即个人—组织价值观匹配不仅会强化公务员的公共服务动机，而且会通过公共服务动机影响个人的态度及行为。但是实际工作场所中，驱使个人的动力除了单纯的公共服务动机外还有其他制度体制、工作环境、利益格局等现实因素，也就是说个体不仅存在利他动机，同时他们也会衡量利他动机与利己动机之间的转化；抑或即使个人公共服务动机较强，但由于个人特质影响也不一定明显以积极的态度及行为表现对待同事、组织或社会公众。所以，公共服务动机只能解释个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为的部分作用机制。

吸引“恰当的人”到公共部门工作，并激励他们提供可信赖和高效的工作，无疑是公共部门服务质量保障的根本之所在，[53]是建设服务型政府的题中之义。本研究运用社会交换理论将个人—组织价值观匹配、公共服务动机与公务员态度及行为联系在一起，研究假设得到验证并构建最终的模型（见图2）。主要的解释是由于个人与组织在价值判定、目标任务、解决问题方式上的价值观趋于一致时与组织产生共鸣，在工作中得心应手，物质层面和精神层面有收获感，基于社会交换理论的互惠原则和信任、忠诚与承诺原则，基层公务员会逐渐对组织产生归属感，提高自身工作满意度，自发地做出对组织有利的行为。对在中国情境下深层次分析公务员态度及行为的影响因素具有指导和借鉴作用。

图2 个人—组织价值观匹配影响公务员态度及行为的扩展模型

四、结论与展望

本研究在服务型政府建设背景下，以社会交换理论为基础，结合335 份调查问卷和15 份访谈资料，深入探讨了个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为的影响，及公共服务动机在两者之间的中介作用。研究结果表明：（1）个人—组织价值观匹配可以显著改善公务员态度及行为表现。主要体现在个人与组织在价值判定、目标方向和解决问题方式上的价值观相似时，个人获得物质和精神上的激励满足了个人心理交换需求，为持续获得这种满足感，强化个人在“内部—组织”“外部—社会”的积极态度及行为反馈。（2）公共服务动机部分中介了个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为间的关系。在引入公共服务动机后，个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为的影响程度减弱，即公共服务动机在个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为间具有部分中介作用。这是因为个人在实际工作中还会受到制度体制、工作环境、利益驱使、个人特质等因素的影响。（3）在探讨基层公务员与环境的匹配时，社会交换理论可以提供良好的解释视角，而且在双方发生交换关系时，除了互惠原则外还应该关注信任、忠诚与承诺原则。公务员也是普通人，他们除了利他动机外还有利己的动机。本文的研究结果从微观的视角对政府部门建设服务型政府过程中公务员队伍建设提供了有益的启示。

第一，重视公务员个人价值观与组织价值观的匹配，使公务员在真学真信中坚定理想信念。实证分析表明，个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为、公共服务动机都有显著的正向影响。服务型政府的核心价值理念是“全心全意为人民服务，实现社会公共利益的最大化”，强化个人价值观如何与服务型政府的价值观的匹配，可以从以下几个方面开展：其一，公务员招聘过程中，在笔试和面试的环节中做好核心价值观的分析和提炼工作，重点考察和了解应试者个人的价值取向，如可以考察个人对于公务员为人民服务、组织中领导的风格、解决问题的方式等的看法，尽量挑选与公共部门价值观相匹配的人才；其二，通过组织学习与培训，坚定公务员的理想信念，要求其必须增强“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，严守党的政治纪律和政治规矩；其三，引入导师制度、领导示范和组织内部人员的积极社会支持等社会化策略，进一步提高个人与组织价值观的匹配度，提升个人的工作满意度和组织承诺，使个人更好地投入到为人民服务的事业中。

第二，挖掘和培养基层公务员公共服务动机意识，使其在细照笃行中不断修炼自我。公共服务动机是激发基层公务员积极工作态度及行为的内在动机，实证研究也发现公共服务动机在个人—组织价值观匹配与公务员工作满意度、组织承诺和组织公民行为间的中介机制作用。所以，强化基层公务员的公共服务动机对于服务型政府建设推进的意义重大。一方面，要注重基层公务员在合理诉求下的“利己”动机。基层公务员职业生涯高原的阻隔和内外压力导致的职业倦怠越来越严重，完善职务与职级并行制度和基层遴选制度，完善基层公务员激励体系建设，保障基层公务员的合理诉求，在社会交换理论视角下会激发个人的工作热情和服务意识。另一方面，注重公务员“利他”动机的培养。党和国家领导人指出，为政之道，修身为本；必须强化自我修炼、自我约束、自我改造。推进党的主题教育活动，强化“立党为公，忠诚为民”精神的培养。公务员应忠于本职工作，表现更多有利于他人、团队和组织的行为，时刻以服务人民为工作出发点，不断提升服务质量和行政效能。

第三，基层公务员要注重个人的态度及行为表现，在知行合一中主动担当作为。工作满意度和组织承诺较高的个人，工作积极性也较高，可以做出更多角色外的组织公民行为。我国已经进入发展关键期、改革攻坚期、矛盾凸显期，面临的各种新旧矛盾必然会反映到工作中来。面对纷繁复杂的国内外环境，除了政府部门及组织做好相关的工作之外，服务型政府建设的中坚力量——基层公务员也要有所作为，要做敢于斗争的“战士”，不做爱惜羽毛的“绅士”。在实际工作中，既要承认矛盾客观存在，不回避、不掩饰，又要善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，突出重点、明确靶向，把认识和化解矛盾作为打开工作局面的突破口，用知重负重、攻坚克难的实际行动，诠释对党的忠诚、对人民的赤诚。

虽然本研究取得了一定的研究成果，但依然存在一些局限：首先，对变量的测量都来源于同一被试，虽然不存在明显的共同方法偏误问题，并未影响本文的研究结论，但今后需要在此方面加以完善，尝试将个人、领导、同事等多方数据进行整合。其次，研究数据主要来自粤东的基层公务员，虽然样本在信效度检验方面已达到可接受水平，但是缺乏大范围的经验事实和数据进行检验。而且研究设计属于横截面研究，横截面数据无法为变量间的因果关系提供强有力的证据，未来研究可以采用纵向研究方式来检验个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为的影响。最后，影响公务员态度及行为的因素是多方面的，并不只有个人—组织价值观匹配和公共服务动机的作用，还有诸如个人特质、价值观的内化作用等；而且个人—组织价值观匹配与公务员态度及行为间的关系是复杂的，今后需要从不同的角度探讨二者之间的关系，如引入个人或组织的相关变量考察调节作用。以上方面需要在今后的研究中加以完善，以增强理论模型的解释力和适用性。