绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究

王朝晖 肖云鹏

(1 湖南第一师范学院商学院，长沙 410205；2 东北师范大学经济与管理学院，长春 130117)

0 引 言

近年来，企业环境管理成为当前学术界的研究热点，环保绩效则关系到企业的可持续发展。越来越多的企业开始构建绿色创新战略和制定绿色管理制度来提高企业环保绩效。目前，相关研究主要聚焦于企业战略、高管特征对环保绩效的影响及作用机制，较少关注人力资源管理与环保绩效的关系[1]。本文基于人力资源管理内容和过程的双重视角，构建一个概念模型，选取绿色双元创新这一中介变量与人力资源管理系统强度这一调节变量，旨在通过实证研究深入探讨绿色人力资源管理对环保绩效的影响机制。本文主要目的体现在以下几个方面：探讨绿色人力资源管理对环保绩效的影响效果；检验绿色双元创新是否在绿色人力资源管理与环保绩效之间起中介作用；检验人力资源管理系统强度是否在绿色人力资源管理与绿色双元创新关系中起调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 绿色人力资源管理系统与环保绩效：内容视角

环保绩效是公司做出的保护环境和证明其经营指标处于规定的环境保护限制范围内的承诺[2]。绿色招聘和选拔、绿色培训与开发、绿色绩效与薪酬、绿色员工环保参与等作为绿色人力资源管理结构的重要维度，对环保绩效有重要作用。绿色招聘和选拔主要是通过测试来招聘和选择具有绿色价值观的候选人，通过询问候选人环境意识、敏感度和环境知识相关的问题，确保个体在工作过程中更愿意保护环境。绿色培训既可以提高员工参与环保活动的意识，丰富环境知识和技能，又能提高其解决环境问题的能力。绿色绩效管理有助于创造绿色氛围。企业用绿色绩效管理来评估员工在环境管理过程中的绩效并对他们的绿色绩效提供反馈。在绿色薪酬中，强调对员工的环保行为和投入进行奖励。最后，绿色授权让员工有机会参与环保相关的决策。基于以上分析，并结合现有人力资源管理内容的研究结果，我们认为系统效应，即所有绿色人力资源实践互相补充形成的绿色人力资源管理系统，将比单一的绿色人力资源管理实践带来更好的结果。因此，本文提出假设H1：绿色人力资源管理系统对环保绩效有显著的正向影响。

1.2 绿色双元创新的中介作用

绿色双元创新为组织在环境活动中整合和协调绿色探索式创新和绿色利用式创新的能力。本文根据社会认同理论来解释绿色人力资源管理系统对绿色双元创新的影响。本文认为绿色人力资源管理实践，如针对环境问题的培训、奖励工作中的亲环境行为、在招聘时评估候选人的绿色意识等，都有助于塑造员工更加绿色的态度和行为。绿色薪酬、培训和招聘是绿色人力资源管理的重要组成部分，这些实践还可以建立负责任的组织正面形象[3]。正如社会认同理论所指出的那样，个体倾向于将自己划分为不同的群体成员和从属关系，为自己创造积极的认同感。因此，员工会认同这样的组织，以提高他们的自我形象和自我价值。他们的心理所有权增加，将进一步提出独特的和对环境友好的方案来解决环境问题，从而提高绿色双元创新。

绿色双元创新的两个维度对企业环保绩效均会产生积极影响。首先，绿色利用式创新通过使用改良工艺、循环利用资源等方式有效提高能源利用率、降低废弃物产生率，确保企业的生产工艺符合环境规制要求，从而避免污染环境遭受处罚的风险。其次，绿色探索式创新是通过采用新型环保材料来降低用户在产品使用过程中的能耗，达到构建更完善的回收处理体系的目的，从而减少产品在整个生命周期过程中对环境的负面影响。最后，绿色双元创新能突出产品的环保特性，有助于企业拥有差异化竞争优势，如给企业带来良好的绿色声誉、提升利益相关者对企业环保绩效的信任度以及帮助企业获得环境溢价。可见，在绿色双元创新实施过程中，企业不仅可以通过绿色利用式创新从源头节约资源成本，改善工艺技术，实现环境保护；而且可以通过绿色探索式创新获得有竞争力的环境溢价，树立良好的企业形象，从而提高企业的可持续竞争优势。

综上所述，本文提出假设H2：绿色双元创新在绿色人力资源管理系统与环保绩效之间起中介作用。

1.3 人力资源管理系统强度的调节作用：过程视角

Bowen和Ostroff(2004)指出人力资源管理对组织战略和目标的贡献不仅取决于人力资源管理实践的选择(即人力资源管理内容)，还取决于人力资源管理过程的特征[4]。人力资源管理过程是指一系列旨在开发、沟通和实施人力资源实践的活动。人力资源管理系统的有效性又称人力资源管理系统强度，即组织通过人力资源管理过程向员工传达组织预期和认可的行为类型。人力资源管理系统强度包含三个维度：独特性、一致性和共识。独特性是指人力资源管理实践能够吸引员工的注意力，激发员工的工作兴趣；一致性是人力资源管理的统一性；共识是指员工可以对人力资源管理系统形成一致看法。

图1 本研究的理论框架

前面的分析表明绿色人力资源管理系统的内容(即实践)对绿色双元创新的影响还取决于它们的过程，即绿色人力资源管理系统的信号传递给员工并被员工感知的强度(即人力资源管理系统强度)。第一，当人力资源管理系统强度高时，会向组织成员发送清晰的人力资源管理信息，使他们了解组织的目标和要求。这样清晰的目标将促使具有强烈内在动机的员工主动从事绿色双元创新活动[5]。第二，一致的人力资源管理信息将使组织成员明白什么行为被人力资源管理系统鼓励或禁止。这种一致的规则将允许员工自由地行使他们的自主权，而不必担心蒙受意外的惩罚。第三，高人力资源管理系统强度有助于成员形成对人力资源管理系统的共识和公平感，这为组织成员提供了心理支持。这样的共识和心理支持，有助于能力较强的个体成员更好地协调双元创新活动，实现更好的环保绩效。反之，当人力资源管理系统强度较低时，组织成员不能完全理解组织的目标，可能会因违反组织政策而受到惩罚。由于缺乏对组织规则的共识，他们也可能缺乏心理安全来进行绿色双元创新。因此，本文提出假设H3：人力资源管理系统强度调节绿色人力资源管理系统与绿色双元创新之间的关系，当人力资源管理系统强度更高时，上述关系更强。

本文进一步认为，绿色人力资源管理通过绿色双元创新影响环保绩效的路径，同样会受到人力资源管理系统强度的调节作用。当人力资源管理系统强度较高时，一方面，绿色人力资源管理促进了员工进行绿色双元创新的意愿，另一方面，较高水平的人力资源管理系统强度能够激发绿色双元创新作用的发挥，使得企业环保绩效提升的幅度增大。而当人力资源管理系统强度较低时，绿色人力资源管理无法促进员工绿色双元创新的意愿，较低程度的人力资源管理系统强度也使得绿色双元创新的中介效应无法得到突显，企业环保绩效也可能难以得到提升。也就是说，人力资源管理系统强度对“绿色人力资源管理-绿色双元创新-环保绩效”这一作用路径可能具有积极的影响。因此，本文进一步整合上述逻辑，提出绿色人力资源管理系统与环保绩效之间存在一个被调节的中介机制。具体而言，本文提出假设H4：人力资源管理系统强度调节绿色人力资源管理系统通过绿色双元创新对环保绩效的间接影响，当人力资源管理系统强度更高时，上述间接关系更强。

2 研究设计

2.1 样本选择

本文采用问卷向湖南的企业收集数据。在我国“碳达峰、碳中和”的目标背景下，绿色人力资源管理成为制造企业实现战略变革的关键因素。公司管理者作为环境管理的参与者和战略变革的推动者，对企业环保绩效和发展目标更为了解。因此，本文选择制造企业的中高层管理者作为调查对象。量表均采用Likert-5点评分，1表示非常不同意，5表示非常同意。研究共计发放300份问卷，剔除无效问卷后，有效问卷242份，有效率为80.7%。其中，高层管理者占比70.3%；男性占比55.8%；任职年限主要是5～10年，占比44.5%；本科及以上学历占比95.1%。这表明受访者工作经验丰富，熟悉问卷内容，填答准确性较高。

2.2 变量测量

绿色人力资源管理系统。采用Tang等(2018)开发的绿色人力资源管理量表，共18个题项[6]，信度值为0.919。

绿色双元创新。本文采用Sheng和Chien(2016)开发的量表进行测量[7]，绿色利用式创新信度值为0.787，绿色探索式创新信度值为0.686。根据组织双元的研究，本文采用绿色利用式创新和绿色探索式创新相加的值作为绿色双元创新的值。

人力资源管理系统强度。采用Hauff等(2017)的7个题项测量[8]，该量表的信度值为0.857。

环保绩效。采用Chen等(2014)开发的4个题项量表[9]，该量表信度值为0.901。

控制变量。本文选取企业年限、企业规模和所有制形式作为控制变量。

3 研究结果

3.1 同源偏差检验

本文采用统计方法来解决共同方法偏差，运用Harman单因素检验法对问卷中所有题项进行探索性因子分析，结果显示未旋转时得出的第一个因子的累计方差解释率为33.504%，未超过40%，且未占总变异解释率67.190%的一半。此结果表明单一因子不能解释大部分的变异，本研究不存在严重的同源方法偏差。

3.2 验证性因子分析

在进行假设检验之前，进行验证性因子分析(CFA)以评估研究变量的区别效度。5因子模型数据显示，χ2/df=1.416，RMSEA=0.041，CFI=0.973，TLI=0.967，SRMR=0.043。此结果表明本研究涉及的5个变量均具有良好的区分度，能够代表5个不同的构念。

表1 验证性因子分析的结果

3.3 变量的相关分析

表2显示，绿色人力资源管理系统与绿色双元创新(γ=0.531，P<0.01)、环保绩效(γ=0.472，P<0.01)均显著正相关，绿色双元创新与环保绩效(γ=0.364，P<0.01)显著正相关，人力资源管理系统强度与绿色双元创新(γ=0.407，P<0.01)显著正相关。这些相关性与本研究理论预期的关系相一致。

表2 本研究涉及变量的均值、标准差和相关系数

3.4 假设检验

本文首先使用多元回归方法检验假设H1、H2，回归结果见表3。模型5显示绿色人力资源管理系统对环保绩效有显著的正效应(B=0.461，P<0.001)，假设H1得到支持。模型2显示绿色人力资源管理系统对绿色双元创新有显著的正效应(B=0.532，P<0.001)，模型6显示绿色双元创新对环保绩效有显著的正效应(B=0.357，P<0.001)，假设H2得到支持。为进一步检验绿色双元创新的中介作用，我们还使用Bootstrap方法并利用SPSS插件PROCESS开发宏来检验中介路径的显著性。结果显示,绿色人力资源管理系统通过绿色双元创新对环保绩效(间接效应=0.107，SE=0.390，CI=[0.031，0.190])的间接效应是显著的，而且95%的置信区间不包含零。因此，假设H2再次得到支持。

表3 检验结果(N=374)

假设H3预测人力资源管理系统强度调节绿色人力资源管理系统与绿色双元创新的正向关系，模型3显示绿色人力资源管理系统与人力资源管理系统强度的交互项与绿色双元创新有显著的关系(B=0.100，P<0.05)。在人力资源管理系统强度高于均值一个标准差和低于均值一个标准差的水平下，绿色人力资源管理系统与绿色双元创新的关系见图2。

图2 人力资源管理强度的调节作用

绿色人力资源管理系统与绿色双元创新的关系在人力资源管理系统强度较高时更强，假设H3得到支持。

本研究采用SPSS宏来检验假设H4-被调节的中介作用模型，结果见表4。可以看到在人力资源管理系统强度的不同水平上(低于均值一个标准差、均值和高于均值一个标准差)，绿色人力资源管理系统通过绿色双元创新与环保绩效之间的间接关系都是显著的，说明被调节的中介效应存在。

表4 被调节的中介作用的拔靴法(Bootstrap)检验

4 研究结论与启示

研究表明，绿色人力资源管理系统对环保绩效有显著的正向影响；绿色双元创新在绿色人力资源管理系统与组织环保绩效关系间起中介作用；人力资源管理系统强度不仅可以调节绿色人力资源管理系统与绿色双元创新之间的关系，而且能够调节绿色双元创新的中介效应，这解释了战略人力资源管理过程的调节作用。

理论贡献。本文基于战略人力资源管理的内容视角，揭示了绿色人力资源管理系统对环保绩效的正向影响。这一研究结论表明绿色人力资源管理系统能够有效促进企业环保绩效，从而验证了绿色人力资源管理系统在可持续商业环境中的重要作用。也回应了学者们关于开展绿色人力资源管理跨文化研究的呼吁[10]，拓展了绿色人力资源管理的研究范围。研究发现，绿色双元创新在绿色人力资源管理与环保绩效之间起部分中介作用，打开了绿色人力资源管理作用机制黑箱，进一步充实并发展了动态能力在绿色人力资源管理领域的应用。本文将战略人力资源管理系统的内容观和过程观结合起来，探索绿色人力资源管理系统和人力资源管理系统强度对绿色双元创新的交互作用。绿色人力资源管理系统可以在理论和实践上注重环保目标、强调可持续发展，高人力资源管理系统强度可以促进沟通和发送信息。二者结合有助于员工理解组织重视什么、期望什么和奖励什么。

实践启示。组织在可持续发展战略的指导下构建绿色人力资源管理系统，达到提高环保绩效的目标，实现组织的可持续发展。制造企业可以利用绿色人力资源管理来促进两类绿色创新的协同发展，使企业在市场竞争中赢得竞争优势。组织不仅要构建绿色人力资源管理系统，也要密切关注该系统的实施过程，确保绿色人力资源管理系统能够传递清晰、一致的信息给组织成员。