薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略探讨

周 刚

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

一、引言

对于我国现代企业的经营发展而言，人力资源管理是企业内部管理的重要工作之一，科学合理地配置企业发展需要的人力资源，能够帮助企业在日渐激烈的市场竞争中取得人才优势。现阶段，企业人力资源管理工作的有效开展，在很大程度上依托于人力资源的规划与设计、员工工作分配与调整、员工绩效与考核、员工福利与薪酬制度。薪酬激励制度的高效应用可以有效地提高员工的工作积极性，并赋予其为企业持续奋斗、在企业中实现个人目标的动力，从而带动企业的长久发展。

二、薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用

1.促进企业的经济发展和制度建设

在企业发展和改革的众多制度体系当中，薪酬激励机制是从员工实际需求的角度入手，完善并优化企业的基础制度，通过对薪酬制度的合理设计和优化，可以持续提高企业员工的积极性，提高工作效率；规范员工的工作形式和内容，确保企业能够顺利且稳定地运营。对于企业的经营发展而言，建立管理制度体系是保证企业稳定发展的动力源泉；加强企业管理制度体系建设，能够有效提升人力资源管理的针对性和有效性，促使企业发展的人力、物力和财力资源得到合理的分配。因此，在企业开展人力资源管理工作的过程中，必须充分重视薪酬激励机制的落实情况和有效性，真正做到政策开放透明、奖罚分明、制度明确，从而保障企业经济的稳定发展。

2.激发企业员工的工作积极性

薪酬指企业根据员工的劳动情况，支付其的相应劳动报酬，其中包含基本工资、奖金、津贴以及劳动补贴等等薪资内容，员工为企业付出自己的劳动，从而获取对应的劳动报酬。对于企业的人力资源管理工作而言，借助薪酬的激励作用，可以鼓励员工主动地为企业做贡献，使其工作积极性得到有效的提高，切实提升其工作效率和工作质量，从而为企业创造更高的经济价值和社会价值。面对激烈的市场竞争环境，企业需要重视薪酬的激励作用，借助薪酬激励制度完善企业的人力资源管理体系，切实提升企业人力资源竞争优势。

三、影响薪酬机制在企业中发挥激励作用的因素

1.薪酬激励制度公平性的影响

薪酬激励制度的公平性是企业薪酬管理的主要特征，指的是工作人员对于自己所处的企业内部相对价值的认可程度。在企业的内部，不同岗位的薪酬设置应该与其对企业做出的贡献保持一致，薪酬的分配要做到对岗而不是对人，不论员工性别和年龄，只要在同一岗位上，做出的业绩相同，其薪酬比例和享受到的岗位福利就应该基本持平。但是，应用该平等薪酬激励的前提，必须是该岗位的职能要求与员工的工作能力和职业素养高度关联，员工必须经过相应的选拔和岗位培训之后才能担任该职位，保证员工的工作能力和职业素养与其所处的岗位相配。

企业薪酬激励制度的公平性往往与员工的满意程度有着一定的联系，在员工与同岗位的同事进行比较时，如果薪酬比例差不多，员工就会感觉到公平，从而受到正向的激励并保持较强的工作积极性和良好的竞争态度；如果薪酬比例差异较大，那么员工就会感觉到不公平，从而内心产生较强的不满，进而在工作上产生消极心理，甚至还会出现跳槽等现象。员工对于企业薪酬管理的公平性感受通常包含四个方面：一是员工获得薪酬数额的感受；二是员工将自己的薪资与同等工作量或者是同岗位的员工获得的薪资进行对比而产生的感受；三是员工将自己的工资与其他相关企业中同类岗位的待遇进行比较而产生的感受；四是员工评价企业薪酬管理制度的实效性和公正性时产生的感受。

2.企业员工年龄结构的影响

企业中员工年龄结构层次的不同，也会使其对于薪酬制度的价值认知存在不同，通常年龄在20～29岁的年轻员工更加重视个人事业的发展，关注参与各类活动和职业培训的机会，以求能够积累更多的工作经验；年龄在30～49岁左右的中年员工则更在意工作的稳定性，会更为看重其能够休假与家人共度时光的机会；50岁以上的老员工则更加在意自己受人尊敬的程度以及能否参与决策。

3.企业员工对薪酬期望的影响

从管理学角度分析，在企业中对员工行为造成影响的因素包含激励因素和保健因素两大类，即双因素理论。其中保健类因素包含工作条件和基本的工作环境，改善这一类因素能够有效消除员工的不满、对抗和怠工情绪，但是却不能够有效的激励员工。激励因素通常会与员工本身的工作高度联系，包含其工作成果得到赞赏和认可、工作时的成就感以及获取个人晋升机会等等。按功能对薪酬进行划分，也分为激励性的薪酬和保健性的薪酬，其中激励性薪酬分为员工的升职、休假、奖金以及各类奖励等等其职业生涯当中涉及的非经济性的薪酬；保健性薪酬则包含员工的基本工资，失业保险、医疗保险等等基本的经济性薪酬。在企业的工作过程中，员工通常认为其收入应该与企业的经济收益同步且协调增长。

四、现阶段企业薪酬激励制度存在的不足

1.薪酬激励制度落实不到位

从企业的人力资源管理角度分析，薪酬激励机制的应用是为了最大程度上提高员工的主动性和工作积极性，进而提高工作效率，为企业发展创造更高的经济价值。科学、合理的薪酬激励制度，是使用并落实薪酬制度作用和功能的关键。现阶段，在我国大部分企业的运营过程中，互相模仿薪酬激励制度的现象较为常见，然而一味地模仿薪酬激励制度并不能保证所有企业的顺利发展，只是模仿而没有根据自身的发展情况进行优化落实，很容易导致企业薪酬激励制度成为一种虚空的摆设，不仅不能激励员工更加积极的工作，甚至还会消磨员工的热情。

2.薪酬制度制订不合理

在企业人力资源管理机制的薪酬制度板块，薪酬制度的管理必须遵循实际情况。薪酬激励制度要求企业管理人员根据企业的实际经营发展情况，从实际运营的角度出发，制定科学合理的薪酬激励制度，从而将薪酬激励制度和人力资源管理的其他板块有机集合，全面提高员工的工作积极性，进而提高其工作效率。然而，在一些企业在开展人力资源薪酬管理工作过程中，因为薪酬发放制度本身的不合理，导致薪酬激励体系无法有效发挥其作用，不能有效促进员工的工作积极性。

五、企业薪酬激励制度的优化策略

1.建立以人为本以及制度与管理相统一的薪酬激励制度

当前的制度管理和人本管理，是我国企业发展和改革过程中最为关键且核心的管理手段之一，其主要目的是帮助企业有效地优化管理模式，从而促进企业的经济发展和建设。因此，在企业人力资源的薪酬管理工作中，需要建立以人为本以及制度和管理高度统一的薪酬激励机制，通过这两种机制的互补，使企业的薪酬激励制度能够发挥出最大的激励作用。一般情况下，制度管理是企业人本管理的基础，在发展经营过程中，企业推行完善且科学的制度化管理体系，能够在全面激发员工工作潜能、增强其工作积极性的同时，完善企业的管理模式。人本管理与制度管理融合统一而建立起的薪酬激励制度，不仅适合企业的现代化发展理念，也能够促进企业人力资源管理机制的优化升级。例如，在现代企业内部岗位的分配过程中，需要根据该岗位的实际工作与员工的职业能力，开展与企业经营制度相匹配的薪酬激励制度，然而在部分重难点工作岗位上，薪酬激励制度就需要更加强调人本管理，做到与企业的人本管理机制平衡，从而满足员工的心理诉求，发挥更好的激励效果。

2.重视非货币形式的奖励内容

非货币类的薪酬是企业总体薪酬当中不可缺少的部分之一，长期以来，大部分企业在薪酬管理方面的认知比较片面，过于重视员工的货币薪酬分配，而对于非货币性的激励性薪酬重视程度较低，导致企业存在人力资源上的投入高但员工受到的激励缺不足的问题。企业想要更加有效地激励员工，从而完善人力资源管理制度，就必须将员工对于非货币薪酬的需求应用到企业的薪酬体系当中。现阶段企业员工的非货币性薪酬主要包含以下几个方面：一是授权。所有人都会期望得到别人的重视，因此，也会乐意承担更多的责任。授权可以使员工在工作岗位的权限内获得更多的自主权，从而使员工更加积极主动地担负工作责任，承担更多的工作内容，适当的将权力进行下放，能够激发员工的工作积极性，从而切实提升其工作效率，为企业发展创造更多的经济效益，因此授权激励需要得到相关管理人员的重视；二是企业文化。员工想跳槽或离职的原因之一，是其对于现有的企业文化不够认同，尤其是企业的价值观和自身的发展理念存在冲突，此时企业想要留住员工，避免人才流失，就需要针对性地建立能够吸引员工的企业文化，使员工在企业文化之中获得激励，同时，也在一定程度上提高员工对于企业的忠诚度；三是赞赏和认可。员工在工作过程中获得了管理人员的认可和赞赏，通常能够使员工形成较强的成就感，从而激励其更加积极主动地开展工作，在后续的工作过程中取得更为理想的绩效成绩。所以，企业管理人员需要重视语言激励的作用，在日常的工作过程中经常给予员工最真诚的认可，经常夸赞员工，使其在成就感的引导下继续努力工作，获取更好的工作成果。

六、结语

综上所述，利用科学合理的方式和机制优化企业的薪酬激励制度，从而提升企业的人力资源管理能力，是提高企业核心竞争力，保持其市场地位，促进其内部改革有效开展的关键。借助薪酬激励制度，员工的工作积极性能够得到最大程度的提高，帮助企业人力资源部门合理地分配和管理人力资源，进而推动企业的经营发展和改革深化。企业管理者要充分结合目前的实际发展情况以及市场的发展动向，制定科学合理的薪酬激励和分配制度，从而最大限度地激发员工的工作积极性，使企业始终处于充满活力的发展状态。