心理资本在女性护士组织支持感与工作满意度的关系中的中介作用

中国医科大学附属盛京医院(110004)

舒倩宜

【提 要】 目的 探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响，为提高女性护士工作满意程度，改善护理服务质量提供科学依据。方法 2018年9-12月，在辽宁省沈阳市某三甲医院随机抽取1350名女性护士进行问卷调查，包括组织支持感问卷、心理资本问卷和工作满意度问卷，有效回收问卷1102份(81.63%)。应用分层多元回归分析探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响，渐近-再抽样策略检验心理资本在组织支持感与工作满意度关系的中介作用。结果 组织支持感和心理资本是工作满意度的重要影响因子，分别解释了工作满意度变异量的12.9%和9.3%。心理资本中的自我效能和希望维度在组织支持感与工作满意度中的中介作用分别为0.034(95%CI，0.017～0.056)和0.033(95%CI，0.013～0.057)。结论 女性护士的组织支持感和心理资本与工作满意度密切相关，心理资本在组织支持感与工作满意度的关系之间起到部分中介作用。提示医院管理者可以通过提升女性护士的心理资本，以提高女性护士工作满意度水平。

女性护士工作满意度(job satisfaction)是指女性护士个人对自己工作的喜欢程度，在心理与生理两个方面对工作情境的环境氛围因素与主观自觉反应的相关满足感受[1]。女性护士作为一个特殊的职业群体，工作任务重节奏快，如果自身对工作满意就会加固护理队伍的团结稳定；反之，工作满意度低则会增加离职倾向、降低护理服务质量[2-3]。女性护士的工作满意度不仅仅与个人因素相关，也与组织层面上感受到的支持程度密不可分，有较高组织支持感(perceived organizational support)的护士会产生积极认知，对工作满意并实现目标[4]。组织支持感对工作满意度的影响受到积极心理的中介作用，心理资本(psychological capital)是被提及最多的中介变量，指具有积极性的个体在成长和发展过程中表现出来的心理状态[5-7]。心理资本受组织环境的影响，也能在个人和组织层面发挥积极作用[8-9]。因而本研究拟从心理资本的角度，探究女性护士的组织支持感和工作满意度之间的关系，并根据结果提出具有针对性的干预措施，进一步提高女性护士工作满意度水平。

对象与方法

1.研究对象

本次调查已通过中国医科大学伦理审查会的批准。于2018年9-12月，采用横断面调查法，在辽宁省沈阳市某三甲医院随机抽取1350名女性护士，在签署知情同意书后进行自填式调查问卷调查。回收有效问卷1102份，有效回收率为81.6%。

2.调查方法

(1)一般人口学特征：年龄、婚姻状况(未婚/分居/离婚/丧偶、已婚/同居)、教育程度(大专及以下、本科及以上)、职称(初级、中级及以上)、月收入(<4000元、4000～7999元、≥8000元)。

(2)工作满意度：本研究采用Weiss等人研发短版明尼苏达满意度问卷(Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)[10]。该量表共20个条目，每个条目赋值从1=“非常不满意”到5=“非常满意”，采用Likert 5点计分。总分越高，则工作满意度水平越高。本研究中，MSQ的Cronbach′α系数为0.940。

(3)组织支持感：本研究采用Eisenberger等人研发的简化版组织支持感量表(the survey of perceived organizational support，SPOS)[11]。该量表共9个条目，每个条目从1=“完全不同意”到7=“完全同意”，采用Likert 7点计分。其中第5、7题为反向计分。总分越高，则组织支持感水平越高。本研究中，POS的Cronbach′α系数为0.764。

(4)心理资本：本研究采用Luthans等人研发心理资本问卷(psychological capital questionnaire，PCQ)[12]。测量四个维度：自我效能、希望、韧性和乐观。每个维度包含6个条目，共24个条目，各条目均从1=“非常不同意”到6=“非常同意”，采用Likert 6点计分法。其中第13、20、23条目反向计分。各维度的平均得分越高，则自我效能、希望、韧性和乐观水平越高。本研究中，分量表自我效能、希望、韧性和乐观的Cronbach′α系数分别为0.891、0.905、0.816和0.764。

3.统计分析

本研究通过epidata 3.0双录入建立数据库，逻辑检错，采用SPSS 21.0软件完成统计分析。方法主要包括t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、分层多元回归分析以及渐进-再抽样策略等。应用分层多元回归分析探索工作满意度的影响因素及其作用，探讨心理资本在组织支持感与工作满意度中的中介作用；应用渐进-再抽样法即偏差校正的非参数百分位bootstrap法检验心理资本的中介作用[13]。

结 果

1.女性护士工作满意度的人口学特征因素分析

如表1所示，女性护士工作满意度的平均分为(76.28±9.48)分。女性护士的平均年龄为(33.89±6.97)岁，其中31岁到39岁占64.5%，不同年龄的女性护士工作满意度水平差异有统计学意义(F=4.231，P<0.05)，年龄小于等于30岁组的女性护士的工作满意度水平最高。已婚/同居的女性护士占78.9%；教育程度为大专及以下的女性护士占62.2%。不同的婚姻状态、教育程度对女性护士工作满意度水平差异没有统计学意义(P>0.05)。获得初级职称的女性护士占68.4%，不同职称的女性护士工作满意度水平差异有统计学意义(t=-13.976，P<0.01)，中级及以上职称的女性护士的工作满意度水平较高。月收入在4000到7999元的女性护士占65.9%，不同收入的女性护士工作满意度水平差异有统计学意义(F=90.149，P<0.01)，月收入在8000元及以上的女性护士的工作满意度水平最高。

表1 不同人口学特征因素的女性护士工作满意度分析

2.女性护士工作满意度、组织支持感和心理资本之间的相关分析

如表2所示，女性护士的组织支持感与工作满意度呈正相关(r=0.437，P<0.01)。此外，心理资本的四个维度(自我效能、希望、韧性和乐观)与工作满意度也分别呈正相关(r=0.489，0.490，0.424，0.399，P<0.01)。提示组织支持感、心理资本正向影响女性护士工作满意度。

表2 研究变量的相关性分析

3.女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的分层多元回归分析

如表3所示，分层多元回归分析结果显示，在控制年龄、职称和月收入(元)等变量后，组织支持感是女性护士工作满意度的重要影响因素(β=0.364，P<0.01)。加入心理资本的4个维度后，ΔR2增加9.3%，组织支持感(β=0.282，P<0.01)、自我效能(β=0.155，P<0.01)、希望(β=0.144，P<0.05)和乐观(β=0.065，P<0.05)对女性护士工作满意度的影响有统计学意义。同时，组织支持感的回归系数由0.364降低到0.282且具有统计学意义，提示心理资本中的自我效能、希望和乐观在组织支持感与工作满意度之间起到部分中介作用，即高水平的心理资本(自我效能、希望和乐观)可能会进一步提升组织支持感，从而提高女性护士工作满意度。

表3 女性护士的组织支持感、心理资本对工作满意度的多元分层回归分析

4.心理资本中介作用的检验

渐进-再抽样检验结果显示，自我效能在组织支持感与工作满意度之间的中介效应为0.034(95%CI[0.017，0.056])；希望在组织支持感与工作满意度之间的中介效应为0.033(95%CI[0.013，0.057])，自我效能和希望的中介作用分别占组织支持感对工作满意度总效应的9.34%和9.07%。然而，乐观和韧性在组织支持感与工作满意度之间的中介作用无统计学意义。

表4 女性护士心理资本在组织支持感与工作满意度的中介效应检验

讨 论

本研究以女性护士为研究对象，探讨组织支持感、心理资本和工作满意度三者之间的关系。女性护士的工作满意度常受到组织环境因素(如组织支持感等)及个体因素(如心理资本等)的共同影响。本研究结果显示，组织支持感对女性护士工作满意度有正向预测作用，该结论与刘新等人的研究成果相似[14]。当女性护士感到被尊重、被认可、被需要时，能够提高护士的工作满意度[15]。积极的组织支持感会产生良好的心理健康，提高女性护士的工作满意度，进而提高护理质量[16]。

本研究结果还显示，心理资本与女性护士的工作满意度呈正相关，而且心理资本中的自我效能和希望维度在组织支持感与工作满意度的关系中起部分中介作用。这表明女性护士自我效能和希望等个体心理资源水平较高时，会增加其组织支持感，从而提高工作满意度。本研究结果提示，管理者不仅可以通过提供组织支持增强护士的工作满意度，也可以通过提升心理资本(自我效能、希望)的存量改善护士工作满意度。研究显示，心理资本具有可测量、可干预性，可以通过提供健康教育、正念干预等方式提高心理资本水平[17]。因此，医院管理者应积极关注女性护士的心理资本评估，通过树立榜样、耐心教导、同事之间沟通交流等方式提高护士的自我效能，提升处理应急事件的自信心；同时可采用科学合理的措施帮助女性护士进行情绪管理，通过设定目标，保证女性护士充满希望。

综上所述，在加强女性护士队伍建设的同时，医院管理者可以采取积极有效的干预手段来提高女性护士组织支持感，开发心理资本资源，保障其心理健康，提升工作满意度，进而更好地为患者服务。