电力企业海外业务发展中的人力资源管理风险防控

袁伟 中国华电集团贵港发电有限公司

随着国内电力市场竞争的加剧，以及我国“一带一路”倡议得到越来越多国家的认可和积极响应，各大电力集团都把海外市场的开拓作为适应新时代新发展的努力方向，有的集团为此设立专业公司作为“海外运营平台”，负责海外企业的业务管理和国内外人员统筹调度。对“海外运营平台”规划的实施，除了投资风险、政治风险外，面临的人力资源管理的风险也随着海外业务规模的扩大、依法治企要求的不断提高、员工维权意识的不断增强而与日俱增。如何在推动海外业务发展的同时做好人力资源管理风险防控，保证员工合法权益，解除员工的后顾之忧并激发员工参与海外业务的积极性，避免纠纷，有效控制不必要的成本支出。文章将结合公司十余年来参与海外电厂运维业务的管理经历和对人才输出合作的一些体验进行粗浅分析。

一、华电贵港公司海外项目人才输出的主要情况

华电贵港公司隶属华电集团，负责经营管理2×630MW 超临界燃煤机组，根据火电行业的发展趋势，为提高企业综合竞争力，公司自2009 年起就积极参与国内外项目运维、开展技术人员输出，以实际行动响应国家“走出去”战略。十余年来不断总结经验教训，完善管理，提升人员培养、储备、输出功能，建立健全输出骨干人才库，积极与集团所属的海外各项目沟通联系，提前了解人才需求，结合自身生产经营工作安排，提前制定人才输出计划，满足各项目的人才需求，先后为印度、波黑、柬埔寨、印度尼西亚、老挝、越南、巴基斯坦、土耳其、沙特、尼日利亚、苏丹、斯里兰卡、肯尼亚等近20 个国家、20 多个海外项目提供人才技术支持；为国内甘肃平凉、新疆农六师、云南滇东、山西轩岗、甘肃酒泉、陕西榆横、广西靖西、登高，贵州兴义、内蒙锦联等项目提供业务骨干，共计输送技术骨干超过1100人次，独立承揽项目输出人数最多的时候在国外的员工近200 人，长期在项目工作的员工每年基本维持在100人左右，但到目前为止未发生一起劳务纠纷，并与各项目建立了良好的合作关系，在市场上树立了良好的口碑，2019 年荣获广西壮族自治区优秀劳动关系和谐单位、贵港市AAA 级劳动关系和谐单位称号。

二、当前海外业务人才输出面临的主要风险

（一）人员输出顶层设计和整体规划还需完善

近年来，各大发电集团均在积极拓展海外电力运维市场，但迄今为止还未建立出完整规范的管理制度体系，一些参与海外业务的企业虽然根据自身需要编制了部分管理制度，但不够系统规范。输出海外项目工作人员的薪酬、补贴发放，日常管理、风险防控等管理细节依靠各企业与项目管理单位的协商和谈判，还缺乏顶层设计和制度支持，基层单位在实施中缺乏有效指导，尤其在目前依法治企、依规管理要求越来越高的情况下，与上级公司现行制度矛盾的风险还一定程度地存在，给基层工作开展带来一定负面影响。例如项目补贴是否属于工资外取薪？社保基数的计算，是否包含项目工作补贴？这些员工关心的问题没有得到权威解答，导致企业及员工参与项目运营的顾虑较多，积极性不高。

（二）对人员输出过程中的法律风险没有现成经验可以借鉴，也缺乏完整全面的分析和防控措施指导

不少开展海外业务的电力集团大部分通过整合集团内各企业的人力资源开拓海外项目，一方面提高了人力资源的综合利用效率，但同时由于对国家相关法律法规的研究不够深入系统，在规范海外人才输出、降低风险、解除员工的后顾之忧等方面还未形成系统的经验总结和实施意见，各单位摸着石头过河，站在自身经营效益和管理风险角度出发进行合作，“抱团出海，形成合力”的优势没有得到充分发挥，“交学费”的风险大大增加。

（三）人员输出手续不全，劳动合同或劳动合同补充协议不严谨，发生纠纷增加企业成本

当前大部分集团“出海”的骨干人员是从本集团内抽调的，按内部人员办理借用和输出手续，不少单位仅简单签署了借工协议，甚至只是约定了管理费用的支付，对输出单位、借工单位和员工三方的权利义务和管理责任缺乏明确的约定，一旦发生工伤或劳动仲裁，无法提供有效依据而由单位（不管是输出单位还是借工单位）承担赔偿费用，增加了人工成本，也会耗费企业大量的时间精力来处理和安抚员工，增加管理成本。

（四）日常管理不规范，埋下风险隐患

海外项目的管理，受人员、环境、所在国劳务管理相关法律法规及国民教育程度的影响，往往无法像国内的电厂管理那么严格和规范，人员配备不到位或关键管理岗位人员流动大，专业管理能力偏弱，管理制度不健全或执行不到位，在日常管理中不规范、不到位的情况较为普遍，例如考勤、工资台账不健全，劳动合同续签不及时、社保缴纳不规范等，都容易留下风险隐患。

三、人员输出风险防控措施浅析

（一）把依法治企与合规管理落到实处，由上到下分层建立健全管理制度体系，让海外业务发展的人员输出“有法可依”

集团应根据海外业务的发展，建立健全相应的管理制度，并将人才输出工作的相关内容列入相关人力资源管理制度，为相关各单位业务拓展和参与人才输出提供制度保障。海外运营平台建设的管理单位应与时俱进，根据海外业务的发展新情况和以往积累的管理经验，及时更新或补充相关管理制度及实施细则，为基层企业甚至系统外单位合作的人力资源统筹利用提供政策支持和指导。各基层单位则应根据自身实际，把人员输出的管理纳入到日常人力资源管理的制度中。因这些制度均涉及员工的切身利益，按相关法律法规要求，应注意以下几点。

1.制度内容应合法、全面，兼顾本企业工作需要和人员输出需要。企业规章制度不能与国家、地方政府的法律、法规相抵触，应涵盖人员输出管理的各个环节，既是为防控企业管理风险，也是为员工合法利益保驾护航。不了解或对现行法律法规理解不准确致使所制定的内容违法违规将不具备任何法律效力，如果企业按照违法违规的管理制度进行落实，与员工发生争议或纠纷，企业将得不到法律的支持。

2.相关制度程序应合法，需经民主程序的要按规定履行程序，并以一定形式公示或组织员工学习。涉及员工岗位调整、薪酬福利待遇、社保等切身利益的规章制度的制定，按规定履行民主程序，可以通过工会、职代会征求职工意见和建议，员工人数较少的单位也可直接征求全体职工的意见，通过后方可发布执行。有的企业只是由业务管理部门起草文件，公司领导审核或领导班子会讨论通过后即开始执行，未履行必要的民主程序，显然是违法的。经民主程序讨论通过的规章制度，还要向全体员工公示，或组织专门的宣传培训，让员工了解掌握相关内容，否则产生争议后企业无法提供相应证据，也无法发挥制度应有的作用。

3.制度应与时俱进，根据国家法律法规和工作实际不断修改和完善。好的制度体系一定是“活”的，不断与时俱进、更新完善才能真正发挥保驾护航和指导工作的作用。尤其近年来，国家加强立法工作，新出台或修订的法律条款比较多，企业规章制度也应紧跟国家法治建设脚步，否则随时会有违法的风险。

（二）签署协议，明确三方权力义务和责任

人员输出或技术支持，都需要合法规范的手续，哪怕是同属同一集团公司或同属一个二级单位，从单个企业来讲都是独立的法人，员工签署的劳动合同往往约定的也只是在本企业的工作内容和工作岗位，工伤保险的范围也是以是否存在劳动关系、工作时间、工作原因作为判定的主要依据。人员输出到海外项目，工作地点和实际服务的企业都发生了变化，因此需要合法的合同或协议把人员输出的工作合法化，明确各方责任、义务。对于国外项目，不可忽视在途安全管理、日常管理责任、八小时以外的安全管理责任等内容，也需在协议中予以明确。

（三）共同履行好员工管理责任，抓好日常管理，形成风险防控合力

海外业务发展中的员工输出，就员工来说，实际上是接受了本企业和项目公司的双重管理，在协议明确各方管理责任的同时，也需要合作双方把“借用员工”当成自己的员工管理，才能真正形成管理合力，避免风险。

1.规范劳动关系管理。劳动关系是员工管理中的重点内容，涉及员工输出或借用的企业，需要把这项内容与日常管理融合在一起。从集团内人员输出来说，员工的劳动关系不变，但工作内容、地点及日常管理将由项目公司负责，劳动关系和用工管理的分离，如果没有规范的手续，外派工作手续不全，员工在项目发生工伤或意外，将无法正常享受工伤保险待遇，而其工伤应获得的赔偿将全部由企业承担；或员工对外派的劳动关系不理解，与用工单位及派出单位发生争议。要防患于未然，需要注意以下两点：一是完善劳动合同。在劳动合同中将参加集团内项目运维作为工作内容之一，工作地点除公司工作地点外，加上运维项目所在地，可以避免日后在工伤理赔、劳动纠纷中埋下隐患。二是用好岗位协议、劳动合同变更协议。在员工参与项目工作后，实质上是劳动地点、工作内容或岗位及待遇等均发生了变动，属于劳动合同的重大变更。对于派出单位来说，需要签署劳动合同变更协议或岗位协议，明确变更的内容，告知员工存在的风险，并明确薪酬待遇等内容，补充协议或岗位协议书需员工本人亲笔签名，表明双方就变更内容达成一致意见。三是退休人员管理风险。加强临近退休人员的管理，及时办理退休申报手续，项目公司要关注养老保险的缴纳及转移年龄限制，避免临近退休员工的社保关系转移（女满40 周岁，男年满50 周岁，原则上不办理社保转移手续），避免因养老保险缴纳年限不满规定无法在新社保缴纳地退休。对于退休返聘员工，在办理完退休手续后，与用工企业签订劳务合同，购买工伤保险及商业意外险，做好风险防范。

2.规范和细化日常管理，确保信息沟通及时通畅。人员输出项目后，主要的日常管理均由项目企业完成，风险防控的主要难点要兼顾国内的法律法规和项目所在国的法律规定。对于输出的员工来说，劳动合同与国内的企业签订，项目在国外，也仍然受中国相关法律法规的约束。因此，项目公司管理中一是应做到严格考勤管理。劳动时间，实行标准工时或综合工时，都要符合国家法律法规的规定，不少项目员工工作补贴按在境外工作天数确定，在编制考勤表的时候，为了方便，考勤表内除回国休假外的时间均记录为出勤，无休息日记录，如果有员工以此为依据提出异议，或要求兑现周末及节假日加班费，这将是一笔不少的支出。二是规范岗位调整程序。一些员工到项目公司工作时间较长，难免遇到岗位调整或晋升。遇到此类情况，项目公司进行岗位调整或任命时，应及时与原单位人资部门沟通，一方面及时签订新的岗位协议书，变更劳动合同，另一方面确保万一发生工伤，能提供准确的材料进行工伤申报。岗位调整过程要明确聘用期限，一般建议以项目时间工作时限，避免员工产生误解，项目结束后要求继续享受相关待遇，给企业造成不必要的麻烦。三是要重视员工人事档案管理，按人事档案管理的要求及时整理相关资料并移交给输出单位，保证人事档案不断档、不缺项，为员工成长及企业未来的干部培养选拔提供完整资料，也确保与员工发生纠纷时能提供第一手准确的资料。四是要建立健全相关管理台账，比如工资薪酬发放台账，出勤、考勤、考评、人事档案及时归档，岗位变更及时沟通，确保管理不脱节，不留死角。

3.应高度重视输出人员的国家安全管理风险防范。走出国门，企业和员工都面临多重考验，尤其随着中国企业对世界经济的影响力逐年增强，不论出于政治目的还是经济竞争的考虑，作为央企，在积极响应国家号召走出国门提高自身竞争力、实现国有资产保值增值的同时，更要把国家安全放在首要位置。对于有人员输出的企业，在认真做好员工境外安全教育的同时，主动与地方国家安全管理机关建立联系，按要求报备出国人员名册及相关资料，邀请专业人员进行安全教育培训，提高员工风险防范意识和防控能力。同时也与相关机构建立联系，将员工信息建档登记，一旦在境外发生意外，可以第一时间获取相关政府部门的支援和指导，把风险降到最低。

（四）合理利用商业保险实现风险转移

海外业务拓展过程中，各种风险难以完全预测和把控，尤其在新冠肺炎疫情发生之后，各种新情况、新问题不断涌现，输出海外项目员工的管理难度和管理风险进一步加大，对相关企业来说都面临新的考验。一方面要求企业在规范内部管理，完善流程，保证员工社保不断档；另一方面可以根据海外项目的工作性质，为员工购买商业意外保险，借助商业保险，确保发生意外时能得到足够补偿，减轻企业负担，提高员工保障能力。

（五）积极做好国家相关政策研究，争取政策补贴或奖励，提高“出海”动力

随着国家“一带一路”倡议得到越来越多国家的响应，越来越多的中国企业走向世界，为鼓励企业参与海外业务发展，各省各地劳动保障部门出台了很多优惠政策和保障措施，但同时需要提前报备或提供相关资料，需要各企业时刻关注国家政策，避免风险的同时要用好政策助力企业发展。

以上是对海外业务发展中的人员输出风险防控的一点粗浅认识，各企业在具体的业务中会遇到各种问题，对输出人员的管理既要考虑企业的管理风险和成本管控，也要兼顾员工的切身利益，只有做好“人”的工作，其他工作才能得到有力保障。