事业单位人力资源管理中的激励机制探究

张倩 山东省临沂市兰山区卫生健康局

人力资源管理工作对推动事业单位的发展具有重要的意义，从某种程度上说，事业单位的经济利益增长程度，与职工综合素养具有直接性关联，而职工的综合素养，则是由高质量的人力资源管理来达成的。这就要求事业单位提高对人力资源管理工作的重视程度，并意识到激励机制对人力资源管理的重要性。文章通过探讨人力资源管理中的激励机制，对更好地促进事业单位的发展，具有一定的现实意义。

一、人力资源管理概述

从本质上来讲，人力资源管理就是应用现代化管理模式，对事业单位内部中的人力资源进行优化配置，根据人力资源本身具有的专业能力，来分配最佳岗位，从而最大化地发挥人力资源的应用价值，体现人才在所处岗位的工作价值。以上不仅是开展人力管理的根本，同时也是管理目的，这对事业单位的健康发展具有直接影响，事业单位应对此加以重视。

二、事业单位人力资源管理中的激励机制的应用意义

（一）有利于激发员工的主观能动性

在新时期背景下，传统升职加薪的奖励制度已经无法满足新时代发展需求，事业单位需激发员工的工作积极性，充分调动员工的工作热情。实际工作中能够影响到传统激励模式应用的因素有很多，普通升职加薪的方式对员工已经没有太多诱惑，为此，事业单位的激励模式必然要进行改变，另辟蹊径，根据社会发展趋势和员工切实需求定制有效的奖励模式。激励机制是管理制度，需要具备一定的科学性和合理性，在事业管理工作中应用激励机制，一方面能够促使事业单位员工积极参与工作中来，提高其工作热情；另一方面，也能够充分展示员工的工作能力和思维灵敏度，深度挖掘员工的潜在能力，最大程度地激发员工的主观能动性，为事业单位的发展提供基础保证。

（二）有利于提升员工的综合素养

从本质上来讲，开展人力资源管理，其目的就是将人力资源的价值发挥于实际工作中。在当今社会发展背景下，各领域都已经意识到开展人力资源管理对自身发展的重要意义，事业单位也不例外，将激励机制应用于人力资源管理中，能够进一步提升人力资源的综合素养，培养人力资源的专业能力，使其能够在未来工作中更好地落实自身所处岗位的工作职责，确保事业单位中各项事务的有序进行。

三、事业单位人力资源管理中的激励机制的具体应用

（一）创新人力资源管理激励制度

任何企业都离不开管理工作，要想最大化发挥出企业各种资源的作用和价值，就必须充分考虑到企业各项发展战略，不断创新人力资源管理机制，使管理工作紧跟企业战略目标，在组织战略目标的指导下，追求创新和实践效果。

在实际人员管理工作中，事业单位应不断学习先进的管理模式和理念，做到与时俱进，在积极借鉴其他企业优秀管理经验的同时，还需要根据自身实际发展情况，结合发展目标对管理模式进行调整，基于此，建设符合本单位的人员管理机制，进而保障事业单位人员管理工作以及目标高效完成，为其提供基础支撑。在此基础上，事业单位必然需要不断完善和更新人力资源管理开发应用，重视事业单位发展趋势，同时还需要保证员工个人发展，为其提供更广阔的发展空间。

随着时代的不断发展，市场竞争越来越大，这也是任何组织机构在发展中必须要面对的，积极创新人才资源激励制度，制定长、中、短期的人才管理激励规划，且要求符合时代发展方向，具有一定的实施性、可操作性。另外，事业发展要想顺利实现战略目标，就需要在实际中充分发挥人力、物力、财力等各种资源的作用，保证组织工作人员的基本权益，有效发挥组织资源价值，切实完成组织的发展目标。

（二）健全激励机制考核体系

从整体上看，事业单位的人力资源管理，激励机制作为其中一项比较重要的管理模块，对人力资源管理的成效具有直接影响。基于此，只有做好事业单位人力资源管理绩效考核的全过程工作，并将最终考核结果应用于人力资源管理中，以此为事业单位中工作岗位变动、人员培训教育、薪资调整等方面提供有力依据，这样才能切实将绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用发挥出来。就当前事业单位绩效考核的现状来看，虽然通过考核的方式进行人力资源管理已经初步取得成效，但其中还是存在很多不足之处。例如事业单位的绩效考核标准没有根据自身岗位的工作需求进行细化，过于注重最终结果，对于人才的业务、服务、质量等方面的因素考虑得比较少。从事业单位长期发展效益的角度进行分析，以上几种因素才是保障事业单位人力资源管理实效的根本所在。

要想转变上述事业单位绩效考核现状，关键是明确自身发展实际，这样才能有针对性地解决问题，具体来讲：第一，事业单位应积极引进当前现代化人力资源管理模式，加大对绩效考核和绩效结果的重视力度，根据人力资源管理需求明确绩效考核内容，在考核过程中，详细分析工作岗位的性质特征、复杂程度、未知风险、技术含量等多方面内容；第二，对于考核过程和方法，应进一步规范已有的考核标准，积极应用现代化技术实现双向沟通，应公开整个考核过程，确保考核结果的真实性；第三，将考核结果作为事业单位开展各项活动的重要依据，例如职工晋升、招聘、薪酬标准、评职称等多方面内容；除此之外，通过绩效考核还能够挖掘员工更多潜能，同时对提升员工在未来工作中的积极性具有一定意义。

（三）完善员工薪酬分配和管理

从某种意义上来讲，员工通过一定的劳动获取的薪酬，就是对其岗位工作的肯定，能够反映员工在岗期间各方面的表现，包括业务、态度、质量、专业等。基于此，事业单位在进行人力资源管理过程中，也应该将以上几方面因素综合起来，根据既定标准分析不同工作岗位所呈现出来的工作价值，并以此为基础对员工薪酬等级进行划分，可作为员工绩效考核的重要依据。

通过以上薪酬管理模式，使得员工在事业单位工作期间获取的薪酬不仅与自身职称有关联，即便是同一工作岗位，员工获取到的薪酬数额也不一定相同，根据绩效不同获取相应的薪酬，这样做的目的是促使员工之间存在的差异更加明显，让员工以主动的心态寻找出现差异的原因，然后向绩效相对较好的同事学习其工作经验，从而提高员工的工作积极性，强化专业技能，将自身的价值发挥于具体岗位工作中，从而体现出员工薪酬在激励机制中的作用。

（四）明确激励机制和约束机制的关系

从整体上来看，激励可分为两种类型，一种为正面激励，指的是员工在所处岗位工作中，基于组织所期待的结果，对达成组织目标所呈现出来的积极表现和工作行为进行肯定，通过激励方式促使员工保持这种积极的工作行为；另一种为负面激励，其作用在于抑制员工在工作期间可能出现的不正确行为，结合员工产生的行为与组织目标违背成分进行分析，对员工进行相应惩罚，从而抑制上述行为的再次发生。

对于上述两类激励方式，每种激励方式都有一定的特殊性应用成效。在实际激励时，应结合具体情况，灵活应用激励方式。若只是采用正面激励方式，很容易出现员工为获取奖励，而不考虑工作中可能出现的不良行为引发的不利后果；相反，若只采用负面激励，员工在工作中经常收到挫折，得不到组织对自身岗位工作的肯定，就会影响自身与组织之间的关系，产生更多敌对心理，对未来工作质量和效率产生不良影响。因此采用单一化的激励方式，不可能长期发挥其优势，甚至会违背最开始设立激励机制的目的，因此，事业单位在应用激励机制时，应结合使用正面激励和负面激励，前者为主要激励方式，后者则为辅助激励，以不断提升组织期待的行为，对不期待行为进行相应的惩罚，从而起到抑制不良行为的管理作用。

不论是哪种类型的机制，都需要约束机制在其中产生作用，两者缺一不可。从本质上来讲，将激励机制应用于人力资源管理中，若没有约束机制在其中的监控，那么激励机制在施行过程中很容易违背最初的应用目的，没有高度防范和管控，以界定不明确的行为，很容易导致激励机制难以发挥原本的作用。要想成功地将激励机制应用于事业单位中，必然要设立一个与激励机制相对应的约束机制；为发挥激励机制在人力资源管理中的良性作用，必然需要约束机制在其中提供保障，因此，在事业单位人力资源管理中，所有员工都有权参与到对激励机制应用的监督中来，激励机制和约束机制的运行环境要保证公开、透明，接受事业单位所有职工的监督，这样才能最大化地发挥激励机制在人力资源管理中的应用价值。

（五）创建事业单位组织文化

从某种意义上来讲，组织文化作为企事业单位发展中的一项重要软实力，不仅是团队精神的核心，更是凝聚团队力量的根本，同时也是企事业单位职工在工作中的需求。好的组织文化，能够增强职工的工作动力，有效解决其在工作中遇到的各种困难和问题，朝向共同目标奋斗。事业单位也应根据自身工作性质构建属于自身特色的组织文化，为事业单位管理工作的顺利开展提供坚实基础。要想切实发挥出激励机制在组织管理的价值，应创建和谐的企业环境，这就要求企事业单位重视组织文化建设工作。构建组织文化框架可从以下几个方面进行。

第一，结合当前事业单位性质，对组织文化的核心理念进行概括，例如为大众服务，应做到依法执政、不求回报等等，将以上作为事业单位工作的核心理念。第二，明确事业单位组织文化内容、传播途径以及施行方式等。构建组织文化是一项需要逐步落实的工作，从产生想法到巩固文化，整个过程需要投入大量精力才能实现。其三，不论是激励机制还是组织文化都有其适用的具体范围，不是所有组织都适用同一机制，因此事业单位在构建组织文化时，应基于自身性质、结构特征等多方面因素，使组织文化为激励机制的应用提供有力的支持。

（六）制定人力资源培训机制

就事业单位本身的工作性质而言，其对于职工综合素养方面的要求相对较高。特别是在当前市场经济背景下，各行各业的发展都需要通过竞争来实现，事业单位也需要迎合当前社会经济发展实际，以及自身发展中的人才供需，构建具有自身特色的人力资源培训模式。因此，可结合事业单位发展需求以及职工专业能力和未来需求开展相应的培训教育。

第一，在培训周期选择上，可根据需求选择长期或短期两种方式。如果选择短期培训方式，培训目的在于解决当下事业单位职工在理论、技能方面的需求；如果选择长期培训方式，则是基于事业单位长远发展的角度来选择的。在进行人力资源培训时，应基于培训目的来进行，结合事业单位职工岗位、级别、工种等来进行有针对性的培训，科学安排培训内容。第二，在培训方法选择上，因人与人之间的理解和接受的能力存在一定差别，这就需要根据实际情况选择相应的培训方法，最大化地发挥培训成效，否则就是资源浪费。第三，在培训成效上，完成培训后还要对培训情况进行相应的评估，评估可在培训期间进行，也可在完成全部培训后进行，对于事业单位人力资源的培训应具备一定的专业性，设立专门的工作部门落实该项工作，与此同时还要不断完善培训所需的经费、过程追踪等各项工作，最终达成提升人力资源综合素养这一培训目的。

四、结语

综上所述，在市场经济背景下，各行各业都要意识到人力资源管理的重要性，将激励机制应用于事业单位人力资源管理中，能够进一步提升管理质量，有效开展各项内部工作，通过多种方式对事业单位员工进行激励，最大化地发挥职工在事业单位中的价值，以此激发职工在实际工作中的积极性，将职工力量凝聚起来，真正实现职工与事业单位共发展的目标。